Étiquette : recrutement

Catégories
Ressources humaines

Faire place aux travailleurs expérimentés

recrutement ressources humaines gestion

Depuis près de 20 ans, les travailleurs expérimentés constituent un segment croissant de la population active au Canada. Pour plusieurs entreprises touristiques, l’embauche de personnes retraitées s’avère une solution intéressante pour pallier la pénurie de main-d’œuvre. Reconnus pour leur assiduité, leur souci de la qualité, leur loyauté et leur disponibilité, ces candidats sont de plus en plus courtisés, et ce, dans tous les secteurs d’activité. Pourtant, peu d’entreprises ont mis en place des initiatives pour les attirer et les fidéliser.  

Comprendre leurs besoins et s’y adapter

Afin de séduire ce segment de travailleurs, les entreprises touristiques doivent bien comprendre leurs attentes. Premièrement, les personnes expérimentées pourraient ressentir le besoin d’être sécurisées quant à leur lieu de travail. Avec la pandémie de COVID-19, elles pourraient se questionner sur les mesures sanitaires mises en place. Deuxièmement, il ne s’agit pas d’un groupe homogène : certains de ces employés sont très scolarisés, d’autres non ; les uns travaillent pour le plaisir, les autres le font pour pallier une retraite précaire. Voici tout de même quelques tendances de fond et pistes d’adaptation. Ces travailleurs veulent : 

  • être stimulés intellectuellement et développer leurs compétences. Contrairement aux préjugés persistants, ils aiment les défis et recherchent la formation. Plusieurs études ont conclu qu’ils ont la même capacité d’apprentissage que les plus jeunes, ils apprennent toutefois différemment. 
  • trouver un équilibre entre le plaisir et le travail. Autrement dit, de la flexibilité. Plusieurs aménagements d’horaires sont possibles, comme la semaine de travail réduite ou le temps partiel volontaire — deux formules tout à fait compatibles avec le concept de retraite progressive. Le temps partagé représente une avenue intéressante pour les postes de cadres. Si la gestion d’un plus grand nombre d’employés est davantage fastidieuse, elle permet aussi une meilleure adaptation aux périodes de forte affluence. Les horaires flexibles et le télétravail sont d’autres solutions qui offrent plus de latitude. 
  • faire une différence pour les autres. Le travail n’est pas seulement un gagne-pain, il est aussi profondément lié à l’identité et au statut. Les travailleurs expérimentés aiment réaliser des tâches où leurs compétences sont mises en valeur, et ils apprécient les marques de reconnaissance. Impliquez-les dans des projets spéciaux, des comités ad hoc ou des mandats de formation. Les recherches le martèlent : il faut les employer à titre de mentors afin de favoriser le transfert des connaissances. 
  • gagner de l’argent. Les attentes en matière de rémunération ne sont pas généralisables : les motivations, l’ancienneté et la situation financière diffèrent d’une personne à l’autre et demandent ainsi d’y réfléchir au cas par cas. Différents incitatifs fiscaux sont disponibles, comme le crédit d’impôt pour la prolongation de carrière. Celui-ci vise à éliminer l’impôt à payer sur une partie du revenu de travail des employés expérimentés afin de les inciter à demeurer ou à retourner sur le marché du travail.  

Bonnes pratiques pour recruter et fidéliser ces travailleurs

Le gouvernement du Québec a conçu un guide de bonnes pratiques afin d’accompagner les organisations dans l’inclusion de ce bassin de main-d’œuvre à leurs effectifs. Parmi celles à privilégier se trouvent les actions suivantes : 

  • Adapter le processus de recrutement : indiquez explicitement dans vos affichages de postes que les travailleurs expérimentés sont les bienvenus. Lorsque vous utilisez des images, assurez-vous de représenter la diversité ; 
  • Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle : offrez des horaires de travail flexibles et davantage de congés pour des raisons personnelles ; 
  • Valoriser le développement des compétences : proposez des occasions de formation ou de stage et ciblez les compétences à développer avec les travailleurs expérimentés concernés ; 
  • Reconnaître et faire valoir leur contribution : donnez de la rétroaction constructive sur le travail accompli, favorisez le dialogue et fixez des objectifs réalisables ; 
  • Offrir la possibilité de changer de rôle et de tâches : proposez des défis variés qui tiennent compte des compétences et des capacités physiques de ce groupe d’employés ; 
  • Aménager les milieux de travail selon leurs besoins : offrez un lieu ergonomique dans lequel ils pourront s’épanouir au fil du temps ; 
  • Créer un climat d’intégration et de cohabitation intergénérationnelles optimales : misez sur la coopération entre les travailleurs de différentes générations, implantez une culture favorable aux interactions entre chacun. 

Les forces et défis d’une équipe intergénérationnelle

Les équipes de travail diversifiées ont tendance à être plus performantes et créatives, car elles profitent d’une grande richesse sur le plan des compétences. On note toutefois que la cohésion y est plus longue à atteindre : les valeurs peuvent être très différentes. Les équipes intergénérationnelles sont portées à vivre plus de conflits lors de leur formation, mais lorsque ces différends sont résolus adéquatement, ils poussent l’organisation à être beaucoup plus efficace. 

Plusieurs milieux de travail n’ont toujours pas réussi à créer cette culture d’ouverture. Paradoxalement, on retrouve encore chez certains grands employeurs ce que l’on appelle de l’âgisme, c’est-à-dire de la discrimination par l’âge fondée sur des stéréotypes et des préjugés.  

Finalement, afin d’éviter les tensions intergénérationnelles, les organisations doivent faire preuve d’équité. D’ailleurs, les travailleurs expérimentés sont les premiers à vouloir être traités comme leurs collègues. Les aménagements d’horaires, les programmes de formation et les marques de reconnaissance sont des pratiques profitables pour toutes les générations. Bref, les adaptations que vous réaliserez pour accueillir les travailleurs âgés vous permettront de fidéliser l’ensemble de vos employés. 

 

Source de l’image à la une : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat 

Note : Cette analyse est la mise à jour de l’article : Attirer et fidéliser les travailleurs expérimentés : il est temps de passer à l’action

Catégories
Ressources humaines

Ados au boulot

recrutement medias sociaux adolescent penurie main oeuvre

Les ados à la rescousse

La main-d’œuvre touristique du Québec se compose d’une forte proportion de jeunes, avec 38 % des travailleurs âgés de 15 à 24 ans. Il y a actuellement un creux démographique au Québec et ce plancher se situe chez les 16 à 20 ans. En effet, la province comptait en 2021 499 370 jeunes de 21 à 25 ans et seulement 426 496 jeunes de 16 à 20 ans (8,5 % de moins). Ces données expliquent en partie pourquoi de plus en plus d’employeurs ont recours à des adolescents de 16 ans et moins pour pourvoir les postes vacants.

Par ailleurs, la cohorte des 11 à 15 ans, avec ces 457 420 jeunes, est légèrement plus consistante, mais laisse quand même entrevoir pourquoi la pénurie perdurera jusqu’en 2030.

Le travail des jeunes et la loi

Au Québec, les jeunes de 16 ans et moins ne peuvent travailler pendant les heures de fréquentation scolaire et, sauf exception, doivent se reposer entre 23 h et 6 h. De plus, un adolescent de moins de 14 ans qui désire travailler devra obtenir le consentement écrit de ses parents.

Les entreprises ont chacune leurs politiques sur l’âge requis à l’embauche, celui-ci varie généralement en fonction du risque et des tâches à effectuer. Dans la plupart des franchisés McDonald, l’âge minimum est de 14 ans pour travailler au service et de 16 ans pour travailler en cuisine. À La Ronde, l’âge minimum est récemment passé de 16 à 15 ans pour la plupart des emplois d’été.

Des campagnes de recrutement sur mesure

Pour rejoindre les 12 à 16 ans, très friands des médias sociaux, il faut savoir capter leur attention. Les adolescents ont des habitudes et un langage de communication bien à eux que le recruteur devra maîtriser.

En février 2021, la Ville de Saguenay avait 325 emplois étudiants affichés, dont plusieurs postes de sauveteurs et de préposés aux équipements. Une vaste campagne de recrutement sur TikTok, Instagram et Facebook a donc été lancée avec de courtes vidéos et stories reprenant des procédés et des codes bien connus de ces réseaux sociaux. Résultats ? La Ville est parvenue à doubler le nombre de candidatures pour ces postes étudiants.

recrutement medias sociaux saguenay

Source : TikTok #SagEmbauche 

Pas beaucoup d’expérience, mais plein de compétences

Évidemment, les adolescents ont peu d’expérience de travail à inscrire sur leur CV. Il est donc conseillé de réviser les processus d’embauche pour les rendre simples et rapides, exit les formulaires complexes. TikTok propose même aux recruteurs de solliciter des candidatures sous forme de vidéos de moins de 60 secondes (#careertiktok) afin que les candidats puissent se mettre en valeur autrement.

Même en temps de pénurie, les entrevues de sélection demeurent importantes. Celles-ci devront mettre l’accent sur l’évaluation du potentiel et du savoir-être. Des mises en situation réalistes et des simulations permettront d’évaluer et de comparer objectivement des candidats moins expérimentés.

recrutement medias sociaux mont tremblant

Source : Page Facebook Emplois Station Mont Tremblant 

Passer du temps avec leurs amis… ou travailler ?

Et s’ils n’avaient pas besoin de choisir ? Les adolescents accordent une grande importance à leurs cercles d’amitié. De plus en plus d’employeurs, à l’instar de la Station Mont Tremblant, invitent donc leurs jeunes employés à recommander un ami en échange d’un horaire combiné.

Si l’opinion de leurs pairs compte pour beaucoup, il ne faut pas oublier celle des parents. Ceux-ci sont généralement responsables du transport des jeunes travailleurs. Les gestionnaires ont tout intérêt à satisfaire à la fois le jeune et son parent, car l’influence de ce dernier pèse lourd dans le processus de fidélisation.

Au Parc Aventures Cap Jaseux, les adolescents sont surtout embauchés pour des postes de 20 heures par semaine afin d’intégrer le marché du travail plus graduellement durant la période estivale. Il faut aussi se rappeler que les jeunes de 12 à 16 ans sont encore nombreux à accompagner leurs parents lors de voyages familiaux. On se préoccupera donc de « l’expérience parents » en permettant une certaine souplesse à l’égard des demandes de vacances.

Une première expérience d’emploi enrichissante

Lors d’une première expérience d’emploi, les étudiants auront besoin d’un encadrement adapté, de coaching, et surtout de compréhension. Au Village du Père Noël, les jeunes employés ont le droit à l’erreur et peuvent ainsi développer et construire leur confiance. Gestionnaires et superviseurs sont très présents sur le terrain et favorisent la reconnaissance. Positionné comme un employeur jeunesse qui accorde une grande importance à « l’expérience employé », ce parc d’attractions ne connaît pas de problème de pénurie de main-d’œuvre et fait donc bien des jaloux. 

recrutement medias sociaux village pere noel

Source : Facebook Village du Père Noël 

Responsabilité sociale et persévérance scolaire

Employer des adolescents, de surcroît pendant l’année scolaire, comporte des enjeux éthiques. En aucun cas, on ne peut demander à une personne mineure de réaliser un travail qui risque de compromettre son éducation. Les entreprises touristiques ont tout intérêt à se positionner comme des employeurs qui favorisent la conciliation travail-études.

Plusieurs pratiques peuvent être ajustées pour envoyer ce message : limiter le nombre d’heures exigées, aligner les horaires sur le calendrier scolaire, permettre aux étudiants de réviser leurs notes pendant les périodes non achalandées, etc.  Pour encourager les travailleurs étudiants, les Rôtisseries St-Hubert ont quant à elles versé 15 000 $ en bourses d’études l’an dernier. Un exemple d’employeur conciliant et inspirant !

recrutement medias sociaux st hubert

Source : Facebook St-Hubert 

Source de l’image à la une : Unsplash

Catégories
Gestion Ressources humaines

L’expérience candidat

La relation qu’un employeur développe avec ses employés débute avant même que ceux-ci ne soient engagés. En effet, la période d’embauche représente une occasion de faire bonne impression et plus ample connaissance. Pour l’entreprise, c’est le moment de se distinguer des employeurs concurrents en offrant une expérience candidat impeccable, honnête et séduisante, car cette étape influencera la volonté ou non de poursuivre la relation.  

D’après l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), « l’expérience candidat est l’ensemble des impressions, sentiments et ressentis par lesquels passent vos candidats lors de leurs processus de recrutement. » Elle est d’abord influencée par la réputation de l’entreprise et l’approche marketing qu’elle utilise pour susciter des candidatures. Elle est ensuite teintée par les étapes de préembauche et le verdict de la sélection. L’expérience se termine par l’accueil et l’intégration du nouvel employé dans son environnement de travail. 

Pourquoi est-il si important d’offrir une expérience candidat de qualité ?

Pour que les meilleurs talents vous sélectionnent comme employeur

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs se livrent une forte concurrence, qu’ils fassent partie ou non d’un même secteur d’activité. 

En tant qu’organisation, il est impératif de se démarquer en réduisant les zones de frictions du parcours candidat.  

Le processus de recrutement ne doit idéalement pas s’apparenter à un parcours du combattant : formulaires fastidieux, problèmes techniques pour postuler en ligne, directives nébuleuses, impossibilité de communiquer avec la personne responsable, délais sans nouvelles, non-professionnalisme du recruteur, etc. Ces situations peuvent décourager les candidats à mener à bien leur démarche, voire les inciter à parler négativement de leur expérience.   

Il faut aussi utiliser une approche qui répond aux attentes actuelles : possibilité de postuler au moyen de médias variés (appareil mobile, LinkedIn, formulaire numérique, etc.), offrir de la rétroaction, faire preuve d’empathie, favoriser une communication à double sens, etc.  

Parce que l’expérience que vous offrez aura des répercussions sur l’image de votre marque

Les recruteurs doivent assurer une cohérence entre les valeurs véhiculées par une entreprise et les actions qu’ils posent réellement. Par exemple, si la marque employeur mise sur l’authenticité, l’approche humaine et la communication, il importe de laisser ces valeurs transparaitre assidûment pour préserver la réputation de l’entreprise. 

Plusieurs experts s’entendent pour dire que les candidats doivent être perçus comme des clients. Dans cet esprit, il faut se préoccuper de leur satisfaction, peu importe la conclusion du processus d’embauche. En fin de compte, que retiendront-ils de leur expérience ? Comment percevront-ils dorénavant votre marque ? Que diront-ils à leurs contacts (parents, amis, connaissances sur les réseaux sociaux) à propos de vous ? 

Un employeur ne peut sélectionner tous les candidats. Cependant, la façon dont est communiquée la nouvelle peut être déterminante pour les personnes non retenues. Offrir de la rétroaction constructive, voire des conseils, peut non seulement aider les candidats dans le futur, mais aussi jouer favorablement sur l’image de la marque employeur.   

Les impacts de la COVID-19 sur le cheminement de carrière

La pandémie a bouleversé la vie de nombreux citoyens. Pour plusieurs, ce fut l’occasion de revoir certaines priorités et du même coup, de se questionner sur leurs ambitions professionnelles. D’après une enquête réalisée en mai 2021 pour le compte d’AXTRA, l’Alliance des centres-conseils en emploi, 35 % des Québécois ont envisagé de changer d’emploi en raison de la pandémie. 

Comment attirer une proportion de ce bassin de main-d’œuvre vers les secteurs du tourisme et de l’hôtellerie ? Comment renouer avec les employés mis à pied au cours des 18 derniers mois ? Les équipes de ressources humaines et de marketing devront mettre les bouchées doubles, sans oublier aucun angle mort tel que l’expérience candidat !   

En définitive, un processus de recrutement ne doit pas être perçu que dans une optique d’acquisition de talents, mais également de rétention. Les fausses promesses n’ont pas leur place, puisque rapidement elles conduiront les employeurs à la case départ. En travaillant de façon honnête et transparente, on augmente les chances de conserver les nouvelles ressources et d’en faire d’excellents ambassadeurs !  

 

Source image à la une : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat

Catégories
Ressources humaines

Les Autochtones, un apport à la main-d’œuvre en tourisme

recrutement autochtone ressources humaines

Le potentiel des travailleurs autochtones

Selon l’Enquête sur la population active du Canada, au 2e trimestre de 2019, la population autochtone du Québec vivant hors réserve comptait 106 000 personnes (incluant les Inuits), ce qui représente 1,5 % de celle de la province. Toutefois, elle se trouve sous-représentée dans les entreprises. En effet, le taux d’emploi des Autochtones était de quelque 10 % inférieur à celui de l’ensemble de la population (53 % comparativement à 62 %). En 2017, leur taux de chômage se situait à 8,5 %, alors qu’il était de 6,0 % pour les autres Québécois.

Cette sous-représentation sur le marché du travail est liée à plusieurs facteurs, entre autres la scolarité des Premières Nations et des Inuits. Malgré une hausse importante de leur scolarité depuis 10 ans, la proportion d’Autochtones sans diplôme s’élevait à 34 % en 2017, soit près du double des non-Autochtones (18 %). Cette situation peut certes constituer un frein à l’emploi, mais l’industrie touristique compte plusieurs types de postes qui ne requièrent pas de diplôme.

De plus, le Recensement de 2016 a mis l’accent sur deux caractéristiques clés de la population autochtone, à savoir qu’elle est à la fois jeune et en croissance. Alors que l’âge moyen des Canadiens non autochtones s’établissait à 41 ans, celui des personnes issues des peuples autochtones était de 32 ans. De même, leur développement démographique important en fait un bassin de ressources humaines qui s’accroît continuellement. Ces deux faits constituent des avantages considérables pour de futurs employeurs.

Assurer l’employabilité

Comme la situation sur le marché du travail des Autochtones vivant hors réserve est plus difficile que celle du reste de la population, le gouvernement du Québec a créé un programme d’aide à l’intégration en emploi des membres des Premières Nations et des Inuits dans le cadre de la Stratégie nationale sur la main-d’œuvre 2018-2023. Il s’agit d’une de la cinquantaine de mesures mises de l’avant pour un milieu de l’emploi performant.

rh_autochtone_tourisme

Source : Indigenoustourism

Ce programme s’adresse aux PME et vise à les inciter « à embaucher des personnes sans emploi qu’elles n’auraient pas engagées sans une aide financière d’Emploi-Québec, à permettre à ces personnes d’acquérir une première expérience de travail significative ainsi qu’à favoriser leur maintien en emploi ». À cet effet, le ministre de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité sociale du Québec a annoncé, en juin 2019, l’octroi d’environ 13 millions de dollars pour cette mesure. Cet argent servira entre autres à financer jusqu’à 70 % du salaire brut des Autochtones engagés par les entreprises. Il permettra également d’offrir de l’accompagnement pour adapter le milieu de travail et les outils de manière à faciliter leur intégration (5 000 $) et d’améliorer leur formation (5 000 $ additionnels).

Quelques conseils

Pour plusieurs, embaucher une personne autochtone constitue un défi, principalement à cause d’importantes différences culturelles. En novembre 2019, le CQRHT s’est penché sur la question. Avec l’aide et l’expérience de Suzanne Leduc, directrice générale de l’Hôtel Continental, à Val-d’Or, qui emploie environ 15 % d’Autochtones, l’organisme a publié quelques conseils pour réussir l’intégration de ces nouveaux employés, soit :

  1. Connaître et comprendre leur culture, la place de la famille, de la chasse, de l’éducation et du travail dans leur journée;
  2. Être flexible, flexible, flexible et leur proposer des emplois qui correspondent à leurs talents;
  3. Écouter et aider. Un coup dur peut mener à une absence prolongée;
  4. Accepter les rechutes;
  5. Innover en s’adaptant aux réalités autochtones.

Un exemple d’adaptation

En Colombie-Britannique, le programme First Host soutient le développement d’hôtes autochtones qui sont bien formés, qui savent ce que les clients recherchent et qui peuvent aider à proposer une expérience culturelle authentique. Il s’agit d’un atelier touristique d’une journée offert partout au Canada par le Native Education College. Les participants y apprennent à fournir un excellent service à la clientèle, tout en célébrant la culture et la communauté des peuples autochtones. Divers sujets sont abordés, notamment « la maîtrise de la communication et des compétences interpersonnelles » et « l’amélioration des connaissances sur l’industrie hôtelière ». À la fin de l’atelier, les participants reçoivent un certificat reconnu par l’Aboriginal Tourism Association of BC et les services de formation WorldHost®.

En Australie, les parcs nationaux travaillent de concert avec les communautés autochtones pour favoriser leur intégration en :

  • S’assurant qu’elles sont mises à contribution pour raconter aux visiteurs des histoires à propos de leur culture ou de leurs traditions;
  • Impliquant des aborigènes de la communauté locale dans les tours guidés;
  • Offrant des emplois, de l’éducation et de la formation aux aborigènes locaux.

Mêler les Autochtones à la gestion et à l’interprétation du paysage représente un atout indéniable pour le visiteur.

Des exemples d’Autochtones inspirants

Afin d’attirer de jeunes talents dans leur région, le site Web Go with Tourism, créé par Auckland Tourism, Events and Economic Development, en Nouvelle-Zélande, présente des histoires à succès où figurent de nombreux Maoris, comme Oriwia qui travaille comme chef de partie et cumule d’importantes responsabilités en restauration. Oriwia a débuté au bas de l’échelle et a gravi tous les échelons. Son conseil à quiconque envisage de joindre l’industrie touristique : l’essayer!

Source : YouTube

Maggie a entrepris sa carrière au service à la clientèle décrocher un poste de gestionnaire au sein du Sky Tower Group. Elle souligne le fait qu’en tourisme « Vous pouvez commencer sans expérience. Il vous suffit d’avoir la bonne attitude pour ensuite et d’être ouvert d’esprit et déterminé à faire de votre mieux pour vous-même et pour les autres ».

Ces exemples s’avèrent une source d’inspiration pour les membres de leur communauté en démontrant qu’il est possible de s’épanouir dans l’industrie touristique. Tout comme cette vidéo de Tourisme Autochtone Québec sur la valorisation des emplois en tourisme.

Source : YouTube

Besoin criant de main-d’œuvre

Comme dans plusieurs autres secteurs d’emploi, les entreprises touristiques peinent à trouver la main-d’œuvre nécessaire à leur bon fonctionnement et à leur croissance, d’une part en raison du vieillissement de la population et, d’autre part, à cause d’une accentuation de la demande. Les Autochtones peuvent contribuer à répondre à ces besoins de personnel.

 

Source de l’image à la une : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat 

Catégories
Ressources humaines

Les employés en tourisme sont « DES INOUBLIABLES »

Le positionnement RH tourisme permettra d’appuyer les entreprises dans leur démarche de valorisation, de recrutement et de fidélisation des employés. Le succès de cet ambitieux projet de valorisation repose en grande partie sur l’engagement de l’ensemble des intervenants et la pérennité des actions entreprises.

Une vaste campagne de communication pour donner de l’élan

Dès le printemps 2020, une campagne publicitaire fera rayonner le positionnement RH tourisme à la grandeur du Québec. Plusieurs tactiques promotionnelles sont prévues : médias sociaux, affiches ainsi qu’un site web consacré à la question, monemploientourisme.com. Ce site s’adresse aux candidats potentiels et aux employeurs; il sera d’ailleurs complété par une boîte à outils de communication.

campagne_rh

Source : Alliance de l’industrie touristique du Québec

L’utilisation de la signature « LES INOUBLIABLES DU TOURISME » n’est pas imposée. L’industrie veut venir en appui aux entreprises, et ce, sans créer davantage de pression. Les entreprises et les différents intervenants sont invités à profiter de l’engouement qui sera créé par la campagne lors de leurs recrutements.

campagne_promotionnelle_rh

Source : Alliance de l’industrie touristique du Québec

Le positionnement RH tourisme ne doit pas être utilisé pour créer une pression de performance auprès des employés. Par cette campagne, l’industrie veut célébrer ses travailleurs et valoriser leur expérience, elle ne cherche pas à créer de compétition. Le mot d’ordre : les employés en tourisme sont déjà « DES INOUBLIABLES ».

Mode d’emploi pour créer une expérience employé à la hauteur

S’il y a attraction de candidats sans effort de fidélisation, le travail sera perpétuellement à recommencer. Les entreprises sont donc invitées à rehausser l’expérience employé par le biais de bonnes pratiques de ressources humaines qui propulseront le positionnement RH.

Les employés du tourisme sont essentiels, ce sont eux qui créent des expériences clients inoubliables, mais pour bien jouer leur rôle, ils doivent tout d’abord vivre une expérience employé positive. Comment faire en sorte que les employés, les nouveaux comme les anciens, ressentent qu’ils sont « DES INOUBLIABLES »? Plusieurs bonnes pratiques RH peuvent contribuer à créer des moments « wow » et à fidéliser les employés.

Le parcours d’un employé est composé de différents moments de vérité comme le recrutement, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement. L’expérience employé est aussi teintée du style de gestion des dirigeants et de leur manière de communiquer, d’organiser la charge de travail et de faire participer les salariés aux prises de décision. Le défi est de faire vivre une expérience employé cohérente avec le positionnement RH et ses différents leviers que sont le climat de travail, les occasions d’apprentissage, la gestion humaine et les sentiments d’utilité et de fierté liés au travail.

Pour adapter les pratiques RH, la créativité des employeurs est sollicitée, il n’existe pas de recette toute faite. On pourrait, par exemple, amplifier le facteur « climat de travail » dans son entreprise en organisant le travail de manière à ce que les personnes puissent collaborer et s’entraider davantage ou encore en proposant davantage d’activités de socialisation. Un autre exemple : lors de l’entraînement à la tâche d’un nouvel employé, les sentiments d’utilité et de fierté pourraient être accentués en lui démontrant comment, concrètement, son rôle est important pour le séjour des visiteurs.

Les possibilités de mise en valeur des forces distinctives de notre industrie sont infinies. Les pratiques RH les plus prometteuses sont celles qui valoriseront l’impact des travailleurs et qui permettront de prendre conscience de leur rôle essentiel. 

S’outiller pour se démarquer

Parallèlement à cette démarche collective, les employeurs sont invités à se distinguer en travaillant leur propre positionnement employeur. Vous offrez de l’hébergement sur place à vos employés? Vous avez des horaires vraiment flexibles? Vous vous démarquez sur le plan des possibilités de formation continue? Définir son positionnement employeur consiste à déterminer ses propres forces, et ce, tout en étant cohérent avec le positionnement RH tourisme. Bref, l’objectif ultime : être reconnu comme un employeur distinctif dans un secteur d’emploi de choix.

Le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) développe actuellement trois modules de formation en ligne qui visent spécifiquement à outiller les dirigeants et les gestionnaires afin qu’ils puissent définir leur positionnement employeur, développer leur attractivité et améliorer l’expérience employé dans leur organisation. Cette formation flexible et interactive est conçue sur mesure pour répondre aux défis actuellement rencontrés par les entreprises touristiques. 

Ce projet est développé grâce à une collaboration entre les quatre créneaux d’excellence en tourisme. Actuellement, une trentaine d’entreprises collaborent avec ces partenaires et participent à la phase de développement de la formation. Les modules seront disponibles pour les entreprises en 2020.

Ensemble, c’est tout

Par le biais d’ateliers d’appropriation diffusés par le CQRHT, les associations sectorielles et régionales sont invitées à relayer le positionnement auprès de leurs membres. Pour atteindre les objectifs et faire du tourisme un secteur d’emploi remarqué, les acteurs de l’industrie sont invités à devenir des ambassadeurs et à propulser le positionnement RH.

L’industrie touristique compte de nombreuses petites entreprises qui disposent souvent d’une visibilité limitée auprès du public. Avec cette stratégie de valorisation concertée, l’industrie profitera d’une plus grande synergie et, surtout, d’un plus grand impact.

 

Image à la une : Alliance de l’industrie touristique du Québec

Catégories
Ressources humaines

Positionner le tourisme comme secteur d’emploi de choix

emploi tourisme

À l’instar de plusieurs secteurs d’emploi au Québec, le tourisme vit une raréfaction de sa main-d’œuvre. Cette situation, qui n’est pas près de se résorber, est attribuable à la combinaison de deux phénomènes. D’une part, avec la croissance projetée de l’achalandage, on prévoit d’ici 2025 une augmentation d’au moins 7 % de la demande de main-d’œuvre en tourisme. D’autre part, le vieillissement de la population entraîne une décroissance marquée du nombre de travailleurs disponibles. Une baisse démographique est particulièrement importante chez les 16 à 24 ans, bassin de prédilection de l’industrie. Selon les projections, 25 000 emplois seront à pourvoir en tourisme d’ici 2025. Dans ce contexte, l’attraction et la fidélisation des ressources humaines se hissent au sommet des préoccupations des dirigeants de l’industrie.

 

Valoriser les emplois en tourisme

Les mesures de recrutement traditionnelles ne sont plus suffisantes pour attirer des candidats, il faut travailler en amont. À l’instar de la Nouvelle-Zélande et de plusieurs destinations en essor, le Québec doit fortement valoriser ses emplois en tourisme.

 

L’industrie doit se démarquer en établissant clairement ce qu’elle a à offrir. Pour ce faire, elle vient de se doter d’une stratégie de valorisation lui permettant de se positionner avantageusement comme secteur d’emploi de choix : le positionnement RH tourisme.

 

C’est le 13 novembre dernier, lors du Sommet du tourisme 2019, qu’a eu lieu le dévoilement de cette stratégie mûrement réfléchie. Le positionnement RH tourisme est une stratégie concertée, mise de l’avant par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT), l’Alliance de l’industrie touristique du Québec et le ministère du Tourisme.

 

Qu’est-ce qu’un positionnement RH? 

En marketing, se positionner consiste à bien définir ce que l’on a à offrir aux clients. Le positionnement RH est un concept dérivé qui consiste à faire le même exercice, mais du point de vue de l’employeur.

 

Le positionnement RH tourisme représente l’identité collective du tourisme comme secteur d’emploi. Son objectif est double : attirer davantage de candidats vers les emplois offerts en tourisme et renforcer l’attachement à leur secteur emploi des travailleurs déjà en poste.

 

Les fondements marketing

Pour se positionner, on suit la démarche proposée par le marketing traditionnel : établir sa cible, repérer la concurrence et définir sa proposition de valeurs.

 

  • La cible : l’industrie touristique doit courtiser les jeunes de 16 à 24 ans, tout en diversifiant ses bassins de candidats. La proposition doit aussi plaire aux retraités et aux travailleurs nés à l’étranger.

 

  • La concurrence : la compétition pour attirer des travailleurs est féroce. La rareté de la main-d’œuvre se fait sentir dans la plupart des industries, notamment dans le commerce de détail, la santé et le secteur manufacturier. Il est crucial de se démarquer des autres employeurs en mettant en relief la valeur ajoutée des emplois en tourisme.

 

  • La proposition : quelles sont les forces distinctives de ce secteur d’emploi? La proposition de valeurs doit être crédible et cohérente, c’est-à-dire refléter l’expérience vécue en emploi dans une grande diversité d’entreprises du secteur.

 

La proposition de valeurs : les caractéristiques à amplifier

À l’été 2018, le CQRHT a coordonné la réalisation d’un vaste sondage auprès des travailleurs du tourisme. Dans le cadre de cette enquête réalisée par HRM Groupe, plus de 2 600 questionnaires ont été remplis. Cette forte participation des travailleurs a permis de dégager clairement les principales forces à valoriser. Les voici :

  • Le climat de travail : parmi tous les aspects de leur emploi, 51 % des répondants ont affirmé que c’est leur équipe de travail qu’ils apprécient le plus. Ils y trouvent de la collaboration et une ambiance agréable.

 

  • Les occasions d’apprentissage : plus de 40 % des répondants affirment que leur emploi leur permet de développer leurs compétences dans l’action et de relever plusieurs défis. En tourisme, les tâches sont diversifiées et stimulantes.

 

  • La gestion humaine : le secteur est composé majoritairement d’organisations de petite taille : 86 % ont moins de 19 employés. On y trouve une certaine proximité, ce qui permet de développer des liens de confiance et de ne pas être traité comme « un numéro ».

 

  • Le sentiment d’utilité et la fierté liés au travail : en tourisme, le produit, c’est l’expérience mémorable vécue par le visiteur. Les employés sont conscients de cet impact : plus de 89 % des répondants ont indiqué que leur travail est utile et 82 % ont affirmé qu’il leur permet de rendre service aux autres.

 

Ces quatre caractéristiques distinctives constituent des forces qui sont déjà bien présentes dans l’industrie et sur lesquelles il faudra miser pour se démarquer de la concurrence.

 

Un énoncé cohérent et une signature visuelle unique

Cette proposition faite aux employés se résume dans un message clé : « Le tourisme, c’est une communauté de travailleurs qui créent, ensemble, des souvenirs mémorables pour les visiteurs. »

 

Pour illustrer cet énoncé, une signature a été créée par le Groupe Cossette Communication : « LES INOUBLIABLES DU TOURISME ». Ce label unique et distinctif met en lumière les employés, valorise leur contribution et souligne que ce qu’ils font est inoubliable.

 

Pour atteindre sa cible, le positionnement RH tourisme et son identité graphique – qui sera dévoilée officiellement sous peu – doivent être connus et reconnus par le public; ils seront donc largement diffusés dans une vaste campagne de communication.

  

La mobilisation de l’industrie

Pour que ce label puisse avoir un effet attractif et fidélisant, il faudra s’assurer de le faire rayonner à travers la province. C’est donc un travail de mobilisation collective qui s’amorce pour l’industrie.

Au cours des prochains mois, plusieurs actions de communication et de formation seront réalisées afin de présenter la stratégie de valorisation et sa signature visuelle. La prochaine étape pour l’industrie sera de s’approprier concrètement le positionnement RH sur le terrain. Ce sera d’ailleurs le sujet d’une prochaine analyse.

 

Image à la une: Pexels

Catégories
Ressources humaines

Valoriser les emplois en tourisme

Une_penurie_rh_tourisme

À la suite du dépôt d’une étude portant sur la perception des emplois en tourisme par les jeunes Néo-Zélandais, les organismes Tourism Industry Aotearoa (TIA), People & Skills Forum et Tourism Industry New Zealand Trust ont mandaté la firme-conseil Angus & Associates pour produire une étude d’opportunité qui mette de l’avant des initiatives incitant les jeunes Néo-Zélandais à faire carrière dans l’industrie touristique. Ce plan a été présenté lors de l’événement TRENZ, en mai 2019, et s’inscrit dans une démarche plus globale incluant, entre autres, le plan de développement touristique 2025 de la destination.

Huit initiatives

Les huit initiatives conçues par Angus & Associates sont interreliées et regroupées sous trois grands thèmes, soit la perception, la liaison et l’expérience. Ces initiatives visent à :

  • améliorer la connaissance et la perception de ce qu’est une carrière en tourisme;
  • encourager les jeunes Néo-Zélandais à opter pour des postes en tourisme lorsqu’ils sélectionnent leurs premiers emplois;
  • s’assurer que les jeunes entrant sur le marché de l’emploi vivent une expérience positive.

Thème 1 | La perception 

Initiative 1 – Un carrefour de connaissances 

La vocation du carrefour de connaissances serait de mieux informer le public des diverses options de carrières qu’offre l’industrie touristique. Pour inspirer les jeunes et redorer l’image de chaque type d’emploi, tant les postes d’entrée que ceux de direction, une section présenterait une variété de rôles et de cheminements de carrière. 

En avril 2019, l’organisme Auckland Tourism, Events and Economic Development (ATEED) a lancé le site Web interactif Go with Tourism pour stimuler l’attraction de jeunes talents dans la grande région d’Auckland. Cette plateforme présente des histoires à succès, accompagne les étudiants indécis quant aux options de métiers en tourisme, grâce à l’outil Find Your Fit, et favorise le jumelage entre chercheurs d’emploi et employeurs, avec l’option Job Connector. Angus & Associates suggère de s’inspirer de Go with Tourism pour développer une solution à l’échelle du pays.

rh_tourisme_penurie_emplois

Source : Go with Tourism

Initiative 2 – Une campagne de communication 

Il s’agirait de créer un buzz autour du carrefour de connaissances, à la suite de sa création, et de positionner le tourisme comme un secteur fort agréable, où chacun peut apporter sa contribution. Sur les médias sociaux ainsi que dans les canaux plus traditionnels, des messages informatifs et inspirants circuleraient dans le but d’obtenir une importante couverture médiatique.  

Initiative 3 – Un programme incitatif dans les écoles

Valoriser les carrières en tourisme doit aussi se faire directement auprès des étudiants et de leurs parents, des professeurs, des conseillers en choix de carrière ainsi que d’autres professionnels du milieu de l’éducation. Angus & Associates suggère de former un groupe de jeunes représentants de l’industrie pour agir à titre de porte-parole. Ceux-ci pourraient également jouer un rôle dans la campagne de communication afin d’assurer une cohérence entre chaque action.

Cette fois, la firme-conseil s’est inspirée du programme australien Young Tourism Leaders. Une trentaine de jeunes leaders, des hommes et des femmes âgés de 18 à 35 ans, racontent leur parcours professionnel afin de faire rayonner les occasions d’emploi en tourisme. Ceux-ci effectuent des présentations dans les écoles, participent à des événements de recrutement et créent des liens avec d’aspirants travailleurs de l’industrie.

tourisme_rh_penurie_main_doeuvre

Source : Young Tourism Leaders

rh_tourisme_emplois

Source : Young Tourism Leaders

Initiative 4 – Une amélioration de l’enseignement du tourisme

L’étude soulève l’importance de s’assurer que les cours donnés en tourisme répondent aux besoins et à la réalité de l’industrie. Dans le but d’augmenter la notoriété des carrières en tourisme auprès des étudiants, la firme-conseil encourage la création de nouveaux contenus didactiques qui présenteraient plus positivement l’étendue des secteurs d’activité et qui seraient mis à la disposition de tout le corps enseignant.

Thème 2 | La liaison 

Initiative 5 – Des journées portes ouvertes 

Lire et s’informer, c’est bien. Expérimenter, c’est mieux! En se basant sur cette prémisse, Angus & Associates souhaite voir les entreprises ouvrir leurs portes et faire découvrir leur quotidien aux étudiants et à leurs parents, aux professeurs, aux conseillers en choix de carrière ainsi qu’aux autres professionnels du milieu de l’éducation. Les journées portes ouvertes pourraient aussi inclure des activités, des séminaires, des ateliers et des expériences sur le terrain.

Initiative 6 – Une garantie de placement

Pour faciliter le passage entre les milieux scolaire et professionnel, la firme-conseil suggère de garantir un emploi ou un stage aux jeunes finissants. Cette formule viserait à leur offrir une première expérience de travail en tourisme, à s’assurer qu’elle est positive et significative afin de maximiser les chances de rétention.

Cette initiative s’inspire de la campagne #ExperienceConstruction qui a été réalisée dans l’industrie de la construction, au Royaume-Uni, et qui a permis à de nombreuses entreprises de recruter de la main-d’œuvre.

rh_recrutement_tourisme_NZ

Source : #ExperienceConstruction 

Thème 3 | L’expérience 

Initiative 7 – Une boîte à outils touristique

Créée pour les employeurs, cette boîte à outils regrouperait des exemples de bonnes pratiques en gestion de talents, offrirait des ressources en lien avec le recrutement et la rétention de personnel et servirait de plateforme pour échanger et collaborer avec d’autres employeurs.

Initiative 8 – Un programme de mentorat et de réseautage

Le programme favoriserait l’accompagnement des recrues dans leur nouveau contexte professionnel. Ateliers, séminaires, occasions de réseautage et mentorat font partie des activités suggérées par Angus & Associates.

Il s’agirait ici de porter plus loin certaines initiatives déjà mises sur pied au pays, notamment le programme YoungTEC, qui vise à faciliter le développement des futurs leaders, et CINZ, qui s’adresse aux jeunes talents du milieu événementiel.

h_recrutement_tourisme

Source : Conventions & Incentives New Zealand

Est-ce que les initiatives néo-zélandaises se réaliseront et obtiendront les résultats escomptés? Seul l’avenir nous le dira. Cependant, plusieurs pistes et solutions semblent prometteuses.

 

Source de l’image à la Une : pexels.com

Catégories
Ressources humaines

La perception des emplois en tourisme par les jeunes

L’industrie touristique néo-zélandaise connaît un véritable boom depuis les années 2000 et les prévisions indiquent que cet élan devrait se poursuivre au cours des prochaines années. Les efforts effectués en marketing pour promouvoir la destination sur les marchés internationaux portent fruit, par contre ceux déployés pour inciter les jeunes à faire carrière en tourisme n’ont pas connu le même résultat. Pour assurer la pérennité de l’industrie, les autorités gouvernementales du pays ont élaboré un plan d’action destiné à mobiliser les employeurs et à valoriser leurs emplois auprès des jeunes. Car pour répondre au besoin de main-d’œuvre de 2025, l’industrie néo-zélandaise devra attirer 40 000 employés supplémentaires.

Au Québec, l’enjeu est également de taille. Selon le diagnostic effectué par la firme Raymond Chabot Grant Thornton pour le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, quelque 25 000 emplois seront à pourvoir dans l’industrie touristique québécoise d’ici 2025. Ce besoin de main-d’œuvre touche les secteurs de l’hébergement, de la restauration ainsi que des loisirs et des divertissements.

Une démarche pour comprendre la perception des jeunes

En 2018, les organismes Auckland Tourism, Events and Economic Development (ATEED) et Tourism Industry New Zealand Trust (TINZT) ont financé une importante étude sur la perception des emplois en tourisme par les jeunes Néo-Zélandais. Conduite par Tourism Industry Aotearoa (TIA), cette étude vise à :

  • analyser la façon dont les jeunes s’informent et prennent une décision sur leur choix de carrière;
  • comprendre ce qu’ils pensent des emplois en tourisme et ce qui les freine dans le choix de cette avenue;
  • déterminer ce qui les motive dans l’industrie touristique.

Source : Amélie Racine (plage Piha, Nouvelle-Zélande)

Un mot sur la méthodologie

La méthodologie employée aux fins de cette étude comprend deux volets :

  1. Une recherche qualitative, incluant la formation de onze groupes de discussion et la réalisation de six entrevues individuelles à travers le pays;
  2. Une enquête quantitative, effectuée à l’aide d’un questionnaire Web auprès de deux échantillons : l’un composé d’étudiants en tourisme et de jeunes travaillant depuis peu dans l’industrie (groupe A) et l’autre étant représentatif des 13 à 24 ans (groupe B).

Pour obtenir plus d’information sur la méthodologie, veuillez consulter l’étude.

Ce que l’étude révèle…

Une majorité de répondants considère que l’industrie touristique occupe une part importante de l’économie du pays. Sans surprise, y travailler est plus attirant pour ceux qui étudient ou travaillent déjà dans ce domaine que pour les autres (voir le graphique 1). Les principales raisons qui expliquent l’attirance des jeunes envers le tourisme incluent le côté « fun » et intéressant de l’industrie, la chance de rencontrer de nouvelles personnes, d’être en contact avec différentes cultures et de combiner le voyage avec divers types d’emplois et de modes de vie.

L’industrie jouit certes d’une bonne réputation, mais ce n’est pas nécessairement le cas pour les emplois qui s’y rapportent. Plusieurs les perçoivent comme étant en bas de l’échelle, moins bien rémunérés et saisonniers. C’est pourquoi certains considèrent l’option de travailler en tourisme à court terme, le temps de trouver dans quel milieu faire carrière.

Mieux informer le public quant aux options de carrières disponibles au sein de l’industrie s’avère fondamental

Mieux informer le public quant aux options de carrières disponibles au sein de l’industrie s’avère fondamental, car l’étendue des possibilités d’emplois en tourisme semble mal comprise par de nombreux Néo-Zélandais qui n’étudient ou ne travaillent pas en tourisme (voir le graphique 2). Alors que 74 % des répondants du groupe A affirment en savoir suffisamment sur les occasions d’emploi, cette proportion diminue à 42 % dans le groupe B.  

Malgré le fait que la perception générale des jeunes qui étudient ou travaillent dans l’industrie soit très positive, il y a une ombre au tableau. En effet, une personne sur cinq (19 %) mentionne que les conditions salariales sont insuffisantes pour la retenir à long terme et six travailleurs sur dix (60 %) qualifient leur rémunération de moyenne. Ces données soulignent un défi supplémentaire, soit la rétention des employés.

Source : Amélie Racine (ancienne église maorie, Akaroa, Nouvelle-Zélande)

Cinq recommandations

Dans le rapport de recherche, les auteurs partagent de nombreux conseils qui résument entre autres les suggestions émises par les répondants de l’étude. Voici les cinq principales recommandations :

  1. Miser sur les forces et les caractéristiques attrayantes de l’industrie
  • Promouvoir les avantages compétitifs de l’industrie : un milieu de travail dynamique et le fun, un secteur d’activité où il est possible de vivre des expériences significatives et la possibilité de développer des compétences transposables à divers contextes.
  1. Créer un buzz au bon moment et au bon endroit 
  • Réaliser une campagne de communication à long terme, principalement en ligne, mais également dans les établissements scolaires afin d’attirer les jeunes qui se disent indécis sur leurs choix de carrière.
  • Mieux informer le public sur les divers emplois disponibles au sein de l’industrie.
  1. Inclure la participation d’influenceurs 
  • Susciter la participation d’influenceurs qui feront connaître leurs parcours et qui agiront à titre d’ambassadeurs pour l’industrie.
  • Mettre sur pied une stratégie visant à sensibiliser les jeunes et leurs parents à ce qu’est une carrière en tourisme.
  • Travailler conjointement avec les professionnels du milieu de l’éducation pour qu’ils soient mieux informés et qu’à leur tour, ils puissent renseigner adéquatement les jeunes sur les possibilités d’emploi.
  • Assurer une cohérence entre, d’une part, le système d’éducation et les besoins des étudiants et, d’autre part, les besoins du marché du travail.
  1. Veiller à la rétention du personnel et au développement de futurs leaders 
  • Promouvoir les occasions d’avancement auprès des talents déjà en poste.
  • Reconnaître la qualité du travail de ceux qui se démarquent et mettre ceux-ci en valeur.
  • Offrir une rémunération compétitive pour maximiser les chances de retenir le personnel qualifié.
  • Mobiliser tous les employeurs et parler d’une même voix à propos des perspectives d’emploi en tourisme.
  1. Attirer des jeunes dans l’industrie et leur offrir des occasions d’y évoluer à long terme
  • Inviter les jeunes indécis et les étudiants à occuper un poste à temps partiel ou complet en tourisme et encourager les employeurs à leur offrir des stages, du mentorat ou des occasions de perfectionnement.
  • Valoriser les emplois et démontrer leur valeur ajoutée tant pour l’économie du pays que pour ceux qui y travaillent.
  • Offrir des emplois significatifset des conditions de travail concurrentielles.

Source : Amélie Racine (marina d’Auckland, Nouvelle-Zélande)

Est-ce que la perception des emplois en tourisme par les jeunes Québécois s’apparente à celle des jeunes Néo-Zélandais? Que pouvons-nous retirer des grands constats et des recommandations découlant de la démarche effectuée en Nouvelle-Zélande?

 

Source de l’image à la Une : pexels.com

Catégories
Ressources humaines

Des ressources pour favoriser l’intégration au travail des personnes handicapées

recrutement ressources humaines handicap acces

L’embauche de personnes handicapées peut représenter un défi pour les employeurs. L’organisation du travail, l’aménagement des tâches, l’adaptation du poste de travail, l’environnement physique et les moyens de communication constituent des aspects sur lesquels il est essentiel de se pencher pour réussir l’intégration. 

Un défi surmontable grâce à des organismes spécialisés

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées.

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité et tirer parti des avantages qui en découlent, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des partenaires communautaires — des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées — qui comprennent leurs besoins en main-d’œuvre. Ces collaborateurs devraient être en mesure de recommander des candidats et d’aider les gestionnaires à éliminer les obstacles et à créer des emplois adaptés. Les partenaires communautaires travaillent également avec les postulants pour les préparer à leur nouvel environnement. Une fois le processus d’embauche complété, l’organisme doit participer à la conception des activités d’accueil, d’intégration et de formation et fournir un soutien, tant à l’employeur qu’à l’employé, pour assurer le maintien en emploi et le bien-être au travail de la personne vivant avec un handicap.

personne_handicapee_embauche

Source : Freepik

Les employeurs peuvent compter sur plusieurs organismes œuvrant en employabilité pour ce type d’individus. Le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) rassemble 24 services spécialisés de main-d’œuvre répartis dans presque toutes les régions du Québec. Sa mission : favoriser l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. En partenariat avec le Conseil du patronat du Québec et le Centre de recherche pour l’inclusion scolaire et professionnelle des personnes en situation de handicap, le ROSEPH a concocté une formation d’une journée (six heures) ou d’une demi-journée présentant des outils pratiques et des mises en situation concrètes aux gestionnaires d’entreprises, afin de mieux les aider lors d’un processus d’embauche inclusif. L’organisme SPHERE offre des services adaptés aux besoins de main-d’œuvre des entreprises, comportant de la formation, de l’accompagnement et de l’aide financière. Enfin, le Conseil québécois des entreprises adaptées propose de multiples formations sur mesure, entre autres, la série « superviser avec brio » les personnes sourdes, déficientes intellectuelles ou ayant un trouble du spectre de l’autisme.

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers pour accueillir et soutenir cette clientèle ou faciliter son intégration ; le contrat d’intégration au travail en est un. Grâce à cet outil, un employeur qui embauche une personne handicapée peut obtenir une aide pécuniaire pour payer une partie du salaire de ce nouvel employé et pour adapter l’environnement de travail à ses besoins.

Pénurie de main-d’œuvre en tourisme : un sommet

Au début de la saison estivale, plus de 20 000 travailleurs en tourisme manquaient à l’appel, un nombre record selon Lucie Charland, présidente du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT). Pour combler leurs besoins de personnel, les employeurs doivent se tourner vers de nouveaux bassins d’employés tels que les préretraités, les retraités, les immigrants et, pourquoi pas, les personnes handicapées ? Ces dernières constituent l’un des segments de main-d’œuvre les plus sous-représentés sur le marché du travail. Au Québec, le taux d’emploi des individus âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité s’établit à 56 % en 2017, un taux nettement inférieur à celui des personnes sans incapacité (79 %), selon les résultats de l’Enquête canadienne sur l’incapacité réalisée en 2017 par Statistique Canada.

Il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec

À l’heure actuelle, il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec. Voilà pourquoi le gouvernement du Québec annonçait, au début du mois de juin, l’injection de près de 239 millions de dollars sur cinq ans pour favoriser l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Cet argent servira à déployer les 33 mesures de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées 2019-2024. L’une de ces mesures vise à « mettre à la disposition des entreprises un aide-mémoire sur les services offerts en matière de ressources humaines par Services Québec, pour les soutenir dans leurs pratiques d’embauche et de maintien en emploi des personnes handicapées ».

L’histoire inspirante de l’hôtel Prince George

Hôtel de luxe et restaurant gastronomique situé à Halifax en Nouvelle-Écosse, le Prince George emploie depuis presque toujours, quelque 160 personnes, dont plusieurs qui vivent avec un handicap. Très bien établie dans sa communauté, l’organisation a recours à des partenaires pour trouver de nouveaux candidats.

Pour faciliter les interactions entre travailleurs handicapés et clients, l’hôtel a mis en place plusieurs moyens simples et ingénieux. Par exemple, la direction dépose des notes dans les chambres pour avertir les clients que l’employé responsable du ménage est malentendant et les invite à s’adresser à la réception s’ils ont besoin d’aide pour communiquer avec lui.

Les autres employés n’hésitent pas à prêter main-forte à leurs confrères pour les aider à bien exécuter leurs tâches. À la buanderie, ils vérifient que l’aménagement de la pièce ne nuira pas au travail de leur collègue malvoyant pendant que son chien guide demeure dans une pièce adjacente. Les gens se soucient les uns des autres et la réaction des clients est positive.

Bien que cela puisse paraître contraignant au premier abord, il existe de nombreuses ressources pour guider et épauler les employeurs dans l’embauche de personnes handicapées, au bénéfice des deux parties.

 

Source de l’image à la UNE : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat

Catégories
Gestion Ressources humaines

Investir dans le bonheur de ses employés : un gage de réussite

employes_rh_bonheur

Depuis plusieurs années déjà, le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) le clame haut et fort : l’industrie touristique peine à pourvoir les postes disponibles. Cet été atteint des sommets, avec plus de 20 000 emplois à pourvoir. Malgré les efforts du CQRHT et de l’Alliance de l’industrie touristique du Québec, qui vient tout juste de lancer une la vaste campagne de promotion Mon emploi en tourisme, la situation demeure critique. Plusieurs emplois saisonniers ou à temps partiel sont occupés par de jeunes étudiants. Comment les retenir, saison après saison, année après année? La solution pourrait-elle tenir en partie dans le bonheur au travail? D’autant plus que les salariés heureux sont plus créatifs, innovants et dévoués que leurs homologues malheureux. Investir dans le bonheur au travail crée un environnement favorable où l’employeur et les employés ont beaucoup à gagner.

Instaurer le bonheur au travail

Mais de quoi parle-t-on au juste? Certaines entreprises ont aménagé des aires de repos avec consoles de jeux vidéo, des salles de sport, des espaces conviviaux facilitant les échanges, etc. D’autres offrent la possibilité d’effectuer des voyages de ressourcement. Ces installations et ces avantages sociaux garantissent-ils le bonheur? Pas nécessairement. La perception du bonheur varie d’une personne à l’autre, tout comme les attentes. Certains sont motivés par la compétition, d’autres trouvent leur bonheur dans le travail d’équipe. Certains préfèrent un bureau à aire ouverte pour mieux discuter de leurs idées avec leurs collègues, alors que d’autres apprécient la tranquillité. Reconnaître les besoins des individus et y répondre permet de favoriser le bonheur au travail. Parmi ceux-ci : la reconnaissance, la croissance personnelle, les relations positives avec les collègues et les dirigeants, la rétroaction et le sentiment d’appartenance.

Reconnaître les besoins des individus et y répondre permet de favoriser le bonheur au travail.

Lors d’une classe de maître donnée par Simon De Baene, PDG de GSoft, pendant l’événement C2 Montréal de 2017, les participants ont déterminé plusieurs pistes de solution pour répondre aux besoins des travailleurs et favoriser le bonheur au travail. Le tableau suivant en présente un résumé.

investir_bonheur_employes_reussite

Directeur du bonheur? Pourquoi pas?

Cette quête du bonheur au travail a mené à la création d’un tout nouveau poste dans plusieurs entreprises : le directeur du bonheur ou Chief Happiness Officer (CHO).

Le premier poste de CHO a vu le jour dans la Silicon Valley, il y a une quinzaine d’années, et s’est rapidement répandu dans plusieurs jeunes pousses de la région. Sa mission : créer les conditions idéales au sein de son entreprise pour que chacun ait du plaisir à venir travailler. Aujourd’hui, le CHO a fait son apparition dans l’organigramme de plusieurs compagnies, principalement dans les petites, contrairement à ce qu’on peut supposer. Bien que chaque CHO propose des conditions adaptées aux besoins des travailleurs de son organisation, on peut quand même résumer ses principales fonctions, soit : 

  • favoriser la cohésion par la création d’événements de consolidation d’équipe (team building), des petits déjeuners, des sorties, etc.;
  • créer une atmosphère de travail positive;
  • maintenir une culture de travail inspirante;
  • favoriser des aménagements de temps de travail (horaires variables, télétravail, etc.);
  • permettre aux employés de s’exprimer librement (boîte à suggestions);
  • mettre en place des services qui faciliteront la vie des travailleurs (garderie, livraison de paniers de fruits et légumes, changement de pneus, etc.).

employes_bonheur_rh

Il va sans dire qu’avec cette mission, le directeur du bonheur doit posséder des qualités humaines telles que l’empathie, l’écoute, la patience, le tact et la diplomatie pour inspirer ses collègues. Il est observateur, organisé et inventif. En véritable médiateur, il sait trouver les mots pour argumenter et tempérer les esprits récalcitrants. Bien que son profil ne soit pas clairement défini dans un cursus scolaire ou professionnel particulier, les experts s’entendent pour dire qu’il doit être issu d’un parcours axé sur les ressources humaines ou les communications.

Faites le test, calculez votre indice de bonheur au travail

Créé en 2009, puis amélioré en 2018 par la firme Léger, l’indice de bonheur Léger au travail (l’IBL-T) permet d’évaluer le bonheur des employés en entreprise. Pour ce faire, il se base sur six fact

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, miser sur le bonheur des employés au travail peut aider à réduire l’absentéisme et le taux de roulement, tout en accroissant la productivité.

eurs : la réalisation de soi, les relations de travail, la reconnaissance, la responsabilisation, la rémunération et le sentiment d’appartenance; et sur huit dimensions : l’ouverture, la civilité, l’organisation du travail, la collaboration, l’équité, l’avancement, le dynamisme, la conciliation travail-vie personnelle. Selon Pierre Côté, président et fondateur de l’indice, pour améliorer l’IBL-T, « l’écoute et la consultation des employés, l’implication de l’effectif dans les processus décisionnels et la conciliation travail-vie personnelle » s’avèrent des pistes à considérer. Enfin, le bonheur est un processus qui doit faire l’objet d’une évaluation continue. Il faut faire l’effort de le mesurer et d’adapter ses stratégies afin de garder ses employés heureux à long terme.

Et vous? Êtes-vous heureux au travail? Faites le calcul ici.

 

Source image à la une : Pexels