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Gestion Tourisme durable

Un défi pour réduire le gaspillage alimentaire

Le gaspillage alimentaire représente un enjeu de taille pour les entreprises du secteur de la restauration. En plus d’entraîner des pertes monétaires importantes, il contribue à accentuer les effets des changements climatiques.

VisitScotland, en collaboration avec Zero Waste Scotland, a récemment mis de l’avant une initiative visant à soutenir les petits et moyens établissements aux prises avec cet enjeu. D’une durée de quatre semaines, le Food Waste Challenge consiste à réduire au maximum le gaspillage de nourriture, tant les déchets d’assiette, que ceux de préparation.

En s’inscrivant, les participants reçoivent une boîte à outils comprenant les différentes étapes du défi, ainsi que la marche à suivre pour chaque semaine :

– Première semaine: évaluation de la situation selon les données et les informations que détient le restaurant ;

– Deuxième semaine: évaluation de la performance en mesurant la quantité de déchets produits et leur provenance ;

– Troisième semaine: analyse des résultats afin d’identifier les possibilités d’amélioration et de réduction de coûts ;

– Quatrième semaine: élaboration d’un plan d’action pour comparer les coûts et les bénéfices de chaque solution et en évaluer la priorité.

Ils ont aussi l’occasion d’accéder gratuitement à des ressources d’experts en la matière. Les intéressés peuvent également obtenir une balance alimentaire commerciale les aidant à mesurer les quantités de déchets et à déterminer de quels types il s’agit. Au terme du défi, les restaurants participants sont invités à partager leur expérience sur les médias sociaux avec le badge illustrant le passage de l’épreuve.

La destination n’en est pas à sa première initiative en la matière. En 2022, VisitScotland lançait le projet pilote Hospitality Zero avec comme objectif d’aider gratuitement les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration dans leur démarche de réduction des déchets alimentaires. Pour ce faire, l’OGD a fait appel à la société Mabbett pour la réalisation d’un diagnostic servant à évaluer la performance des pratiques en cuisine de six établissements de la région du Grand Glasgow. Les entreprises participantes ont reçu par la suite un plan d’actions ciblées, adapté à chacune d’entre elles.

Hospitality Zero a permis d’identifier des économies potentielles de 26 307 livres sterling (environ 45 000 $) allant de 2 000 à 9 000 livres sterling (3 400 $ à 15 300 $) par établissement ayant pris part au projet. Les solutions envisagées pourraient permettre d’éviter jusqu’à 13,5 tonnes de déchets alimentaires chaque année.

Une telle démarche est de plus en plus nécessaire dans un contexte climatique et économique qui influence le coût des aliments. Serait-ce envisageable au Québec ?

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Destinations Produits et activités

Une économie basée sur la gastronomie : le cas de Tucson

Située dans le désert de Sonora, la ville de Tucson en Arizona possède une longue histoire agricole. Sa cuisine singulière est issue d’un passé culturel très diversifié, teinté entre autres, des traditions autochtones et mexicaines, et de techniques de préparation ancestrales transmises de génération en génération.

On y compte plus d’une vingtaine de festivals qui mettent en valeur les spécialités gourmandes de la région, telles que le piment tepin, le cactus, la courge et le maïs. L’un des plus connus, « Tucson Meet Yourself », attire chaque année plus de 100 000 visiteurs.

En 2015, Tucson est devenue la première ville américaine à rejoindre le Réseau des villes créatives de l’UNESCO (RVCU) dans la catégorie « Gastronomie ». Depuis, San Antonio au Texas s’est ajoutée à la liste des représentants de l’Amérique du Nord. Le congrès Taste of Place, tenu à Toronto au mois de juin dernier, a mis en lumière le développement prolifique de la ville à la suite de son adhésion au Réseau. Les initiatives entreprises subséquemment ont permis à Tucson de baser son modèle économique sur sa gastronomie.

Un réseau de villes créatives pour la gastronomie

Le RVCU a été créé en 2004 pour promouvoir la coopération et l’échange de connaissances entre les villes ayant identifié la créativité comme un facteur stratégique de développement. Il a également pour objectif de démocratiser l’accès aux produits culturels, d’aider les villes désignées à devenir des pôles de créativité et d’offrir des opportunités accrues aux différents artistes.

Parmi les domaines créatifs soutenus, on retrouve aussi le design, la littérature, la musique ainsi que l’art numérique. À ce jour, près de 300 villes d’un peu partout dans le monde forment le réseau. Parmi elles, 49 se démarquent dans le domaine de la gastronomie.

Source de l’image : Tucson City of Gastronomy

Tucson : vivante et gourmande

La Tucson City of Gastronomy (TCoG), une organisation à but non lucratif dont le conseil d’administration a pour mandat de gérer la désignation de la ville au sein du Réseau, a été fondée en 2016. Depuis, elle cumule des réalisations inspirantes. En voici quelques-unes :

Chefs ambassadeurs 

Chaque année, la TCoG est invitée à recruter des chefs locaux qui voyageront à l’international vers d’autres villes désignées du RVCU. L’objectif : partager l’héritage culinaire de Tucson à l’étranger et s’inspirer des autres chefs rencontrés.

Avant leur départ, les participants sélectionnés suivent une formation sur les raisons de la désignation de Tucson au sein du Réseau, sur le patrimoine et les ingrédients locaux, mais aussi sur la manière de travailler avec les journalistes et les médias. Les cohortes des dernières années se sont notamment envolées vers la Chine, l’Espagne, la France, le Mexique et la Turquie.

Laboratoires culinaires

Une formation et des ressources gratuites sont fournies aux entrepreneurs locaux et aux entreprises en phase de démarrage qui utilisent des ingrédients issus du patrimoine culinaire du sud de l’Arizona. Ces rencontres mensuelles fournissent des informations sur la manière dont on peut tirer parti de la désignation internationale de Tucson. Après l’événement, les participants sont invités à réseauter, à profiter des espaces de co-working et à bénéficier de services gratuits de mentorat.

Ceux qui souhaitent pousser plus loin l’expérience ont également l’occasion de rencontrer le personnel de Startup Tucson, un incubateur pour jeunes pousses, et d’en apprendre davantage sur son programme d’accélération Food Forward, destiné aux entrepreneurs du secteur alimentaire.

Source de l’image : Tucson City of Gastronomy

Certifications 

Depuis janvier 2023, les restaurateurs, les artisans, les détaillants et les services de traiteur ont la possibilité d’obtenir une certification qui reconnaît leur engagement en faveur de l’approvisionnement local, de la préservation du patrimoine alimentaire, de pratiques commerciales responsables et de la participation à la vie de la communauté.

Cette initiative est un excellent moyen d’accroître leur visibilité, d’autant plus que les entreprises certifiées bénéficient d’un rayonnement spécial de la part de la TCoG, de diverses associations touristiques sectorielles et d’autres partenaires clés.

Source de l’image : Tucson City of Gastronomy

Innovations pour s’adapter aux changements climatiques 

La TCoG fait partie d’une équipe chargée d’effectuer des recherches sur l’alimentation. Les membres du projet – par exemple l’Université d’Arizona et le Centre des Sciences de l’Environnement de l’Université du Maryland – mènent des expériences en cuisine qui leur permettent d’en apprendre davantage sur les qualités de certains ingrédients. On souhaite étudier la manière dont les régimes alimentaires et la culture d’aliments patrimoniaux peuvent être adaptés pour accroître la résilience face aux changements climatiques.

De plus, l’organisation à but non lucratif désire renforcer ses circuits alimentaires de proximité (aussi appelés circuits courts). Pour ce faire, elle recrute des parties prenantes qui sont invitées à rejoindre un réseau participatif reliant les agronomes du projet aux petits agriculteurs, aux chefs, aux artisans et aux consommateurs, avec un effort soutenu pour rejoindre les communautés autochtones et celles mal desservies.

Plusieurs efforts sont mis en place pour faire rayonner la gastronomie québécoise. Par exemple, le Programme d’aide de l’Office montréalais de la gastronomie représente une occasion de se démarquer sur la scène internationale et d’accroître sa visibilité. En tirerez-vous parti ?

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Ressources humaines

Encourager ses employés à diversifier leurs compétences

Des établissements du secteur des spas proposent de la formation à leur personnel afin de remédier à la pénurie de professionnels du bien-être. En encourageant les membres de leur équipe à suivre des cursus dans des disciplines complémentaires, ils maximisent, à terme, l’apport de chaque ressource. Cela leur permet de gérer leur troupe avec flexibilité et d’assurer une plus grande productivité. 

Au Ste. Anne’s Spa de Grafton en Ontario, divers cours sont offerts en interne aux employés qui souhaitent se perfectionner. La formation est gratuite, mais doit être suivie en dehors des heures de travail. Ste. Anne’s Spa accepte également de couvrir les frais des cours qui s’effectuent à l’extérieur de l’établissement. En échange, les employés s’engagent à demeurer à l’emploi du spa tout au long de l’année. Les thérapeutes peuvent ensuite rapidement mettre à profit leur nouvelle expertise et répondre aux besoins d’une plus vaste clientèle.  

Favoriser la polyvalence des employés est bénéfique à leur rétention selon Natalie Koshowski, directrice au Ste. Anne’s Spa, car cela contribue positivement à leur engagement. En possédant plusieurs compétences, certaines ressources augmentent également leur revenu, selon l’étendue des soins qu’elles peuvent offrir.  

Source : Pexels

Dans un contexte où il faut constamment faire plus avec moins, la polycompétence (lire aussi : Une voie gagnante en tourisme : la polycompétence !) devient une solution gagnante tant pour l’employé que pour l’organisation… sans oublier pour le client ! 

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Ressources humaines

Les compétences du futur

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La pandémie de COVID-19, les progrès technologiques, les changements démographiques et environnementaux modifient plusieurs aspects de nos vies, y compris ceux liés au travail. Ces transformations génèrent des effets sur les compétences dont les travailleurs ont besoin et le secteur touristique n’y fait pas exception.

Pour mieux s’y retrouver, le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) a organisé une conférence virtuelle sous le thème « Main-d’œuvre et tourisme : 25 ans d’expertise à partager pour préparer l’avenir ». Lors de cet événement, qui s’est tenu du 9 au 11 février dernier, Mme Audrey Murray, présidente de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) a présenté les principales réflexions en cours dans différents milieux sur les compétences du futur.  

Des bouleversements…

Malgré son impact évident sur le monde du travail, la COVID-19 n’a pas tout chamboulé. Elle a fragilisé des secteurs comme ceux de la culture, de l’hébergement, de la restauration et du tourisme, par exemple. De plus, en général, les jeunes de 15 à 24 ans ainsi que les femmes de tous âges n’ont pas encore retrouvé le niveau d’emploi d’avant la crise.

Les progrès technologiques comme l’automatisation, l’apprentissage automatique, la robotique ou la réalité virtuelle s’invitent dans tous les domaines d’activité et transforment les métiers existants autant qu’ils en créent de nouveaux. Dans son rapport sur les compétences de l’avenir, le Forum sur les politiques publiques a analysé des initiatives de neuf pays pour en dégager les principales tendances liées à la technologie et leurs répercussions, telles que :

  1. Diminution du travail de routine. À mesure que les capacités des systèmes d’intelligence artificielle augmenteront et que les robots se multiplieront, le nombre de tâches, d’emplois et de professions automatisables se décupleront ;
  2. Dégroupement des tâches. Émergence d’un marché du travail caractérisé par un nombre croissant de travailleurs temporaires et contractuels, donc plus de polyvalence nécessaire de la part des travailleurs ;
  3. Besoin accru d’adaptabilité et de résilience des travailleurs causé par la diminution du travail routinier et le dégroupement des tâches ;
  4. Capacité des employés à travailler avec la technologie ;
  5. Importance des tâches qui sont difficiles à automatiser.

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Source : Compétences de l’avenir

Près de 20 % des employés canadiens travaillent dans une profession qui risque d’être touchée par l’automatisation. Les services d’hébergement et de restauration ainsi que les femmes et les jeunes (âgés de 15 à 24 ans) figurent parmi les plus atteints.

Selon une étude du Conference Board du Canada en partenariat avec le Centre des compétences futures, près de 20 % des employés canadiens travaillent dans une profession qui risque d’être touchée par l’automatisation. Les services d’hébergement et de restauration ainsi que les femmes et les jeunes (âgés de 15 à 24 ans) figurent parmi les plus atteints. De son côté, Mme Murray souligne que 45 % des tâches rémunérées pourraient être automatisées d’ici dix ans. Cependant, l’humain demeure primordial dans l’industrie touristique qui est un secteur d’émotions. Selon elle, « l’intelligence artificielle va décupler les capacités créatives de l’humain, l’aider à faire des suggestions ».

Les compétences du futur

La CPMT a élaboré un référentiel de compétences du futur qui répond au besoin d’établir un langage commun au sein du marché du travail. Il vise entre autres à sensibiliser les organismes, les entreprises ou encore les travailleurs sur cet enjeu et à orienter le recrutement dans les entreprises et dans les organisations. Les compétences du futur sont regroupées autour des dix thématiques suivantes :

  1. Numérique ;
  2. Collaborer et communiquer ;
  3. Adaptabilité ;
  4. Information ;
  5. Résolution de problèmes ;
  6. Autonomie ;
  7. Inclusion ;
  8. Développement professionnel ;
  9. Environnement ;
  10. Éthique.

Pour une description détaillée et des exemples, consultez le tableau. Il comprend également des indications particulières à l’industrie touristique lesquelles s’appuient sur deux études récentes du CQRHT.

De son côté, d’octobre 2019 à mars 2020, le Conference Board du Canada a interrogé les Canadiens sur les compétences les plus importantes pour réussir professionnellement. Les aptitudes sociales et émotionnelles telles que la communication, la pensée critique, les habiletés interpersonnelles ainsi que le leadership et l’adaptabilité obtiennent le haut du pavé.

Qu’en est-il de l’industrie touristique ? 

Hormis deux études « La main-d’œuvre et les compétences d’avenir dans le secteur des services de voyages » et « Les besoins en compétences dans les secteurs des loisirs et divertissements et de l’hébergement en nature », le CQRHT poursuit ses travaux pour établir la liste des compétences du futur à privilégier pour l’industrie touristique.

RH Tourisme Canada, le pendant national du CQRHT, travaille à l’élaboration d’un Cadre de compétences futures. Celui-ci fournira « un ensemble complet et durable de compétences et d’aptitudes essentielles pour le secteur du tourisme » afin d’harmoniser les compétences des personnes sur le marché du travail canadien. Pour ce faire, il s’inspirera des Normes de compétences nationales et des informations recueillies lors de consultations qui s’échelonneront jusqu’au cours de cette année. Une fois terminé, ce cadre servira entre autres à renforcer la formation et le perfectionnement.

Pour demeurer concurrentielles, les entreprises touristiques ont besoin des bonnes personnes possédant les bonnes compétences. Les PME du tourisme composent avec des ressources limitées. En précisant les compétences nécessaires pour être plus agiles et compétitives, elles pourront mieux tirer leur épingle du jeu.

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Ressources humaines

Les Autochtones, un apport à la main-d’œuvre en tourisme

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Le potentiel des travailleurs autochtones

Selon l’Enquête sur la population active du Canada, au 2e trimestre de 2019, la population autochtone du Québec vivant hors réserve comptait 106 000 personnes (incluant les Inuits), ce qui représente 1,5 % de celle de la province. Toutefois, elle se trouve sous-représentée dans les entreprises. En effet, le taux d’emploi des Autochtones était de quelque 10 % inférieur à celui de l’ensemble de la population (53 % comparativement à 62 %). En 2017, leur taux de chômage se situait à 8,5 %, alors qu’il était de 6,0 % pour les autres Québécois.

Cette sous-représentation sur le marché du travail est liée à plusieurs facteurs, entre autres la scolarité des Premières Nations et des Inuits. Malgré une hausse importante de leur scolarité depuis 10 ans, la proportion d’Autochtones sans diplôme s’élevait à 34 % en 2017, soit près du double des non-Autochtones (18 %). Cette situation peut certes constituer un frein à l’emploi, mais l’industrie touristique compte plusieurs types de postes qui ne requièrent pas de diplôme.

De plus, le Recensement de 2016 a mis l’accent sur deux caractéristiques clés de la population autochtone, à savoir qu’elle est à la fois jeune et en croissance. Alors que l’âge moyen des Canadiens non autochtones s’établissait à 41 ans, celui des personnes issues des peuples autochtones était de 32 ans. De même, leur développement démographique important en fait un bassin de ressources humaines qui s’accroît continuellement. Ces deux faits constituent des avantages considérables pour de futurs employeurs.

Assurer l’employabilité

Comme la situation sur le marché du travail des Autochtones vivant hors réserve est plus difficile que celle du reste de la population, le gouvernement du Québec a créé un programme d’aide à l’intégration en emploi des membres des Premières Nations et des Inuits dans le cadre de la Stratégie nationale sur la main-d’œuvre 2018-2023. Il s’agit d’une de la cinquantaine de mesures mises de l’avant pour un milieu de l’emploi performant.

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Source : Indigenoustourism

Ce programme s’adresse aux PME et vise à les inciter « à embaucher des personnes sans emploi qu’elles n’auraient pas engagées sans une aide financière d’Emploi-Québec, à permettre à ces personnes d’acquérir une première expérience de travail significative ainsi qu’à favoriser leur maintien en emploi ». À cet effet, le ministre de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité sociale du Québec a annoncé, en juin 2019, l’octroi d’environ 13 millions de dollars pour cette mesure. Cet argent servira entre autres à financer jusqu’à 70 % du salaire brut des Autochtones engagés par les entreprises. Il permettra également d’offrir de l’accompagnement pour adapter le milieu de travail et les outils de manière à faciliter leur intégration (5 000 $) et d’améliorer leur formation (5 000 $ additionnels).

Quelques conseils

Pour plusieurs, embaucher une personne autochtone constitue un défi, principalement à cause d’importantes différences culturelles. En novembre 2019, le CQRHT s’est penché sur la question. Avec l’aide et l’expérience de Suzanne Leduc, directrice générale de l’Hôtel Continental, à Val-d’Or, qui emploie environ 15 % d’Autochtones, l’organisme a publié quelques conseils pour réussir l’intégration de ces nouveaux employés, soit :

  1. Connaître et comprendre leur culture, la place de la famille, de la chasse, de l’éducation et du travail dans leur journée;
  2. Être flexible, flexible, flexible et leur proposer des emplois qui correspondent à leurs talents;
  3. Écouter et aider. Un coup dur peut mener à une absence prolongée;
  4. Accepter les rechutes;
  5. Innover en s’adaptant aux réalités autochtones.

Un exemple d’adaptation

En Colombie-Britannique, le programme First Host soutient le développement d’hôtes autochtones qui sont bien formés, qui savent ce que les clients recherchent et qui peuvent aider à proposer une expérience culturelle authentique. Il s’agit d’un atelier touristique d’une journée offert partout au Canada par le Native Education College. Les participants y apprennent à fournir un excellent service à la clientèle, tout en célébrant la culture et la communauté des peuples autochtones. Divers sujets sont abordés, notamment « la maîtrise de la communication et des compétences interpersonnelles » et « l’amélioration des connaissances sur l’industrie hôtelière ». À la fin de l’atelier, les participants reçoivent un certificat reconnu par l’Aboriginal Tourism Association of BC et les services de formation WorldHost®.

En Australie, les parcs nationaux travaillent de concert avec les communautés autochtones pour favoriser leur intégration en :

  • S’assurant qu’elles sont mises à contribution pour raconter aux visiteurs des histoires à propos de leur culture ou de leurs traditions;
  • Impliquant des aborigènes de la communauté locale dans les tours guidés;
  • Offrant des emplois, de l’éducation et de la formation aux aborigènes locaux.

Mêler les Autochtones à la gestion et à l’interprétation du paysage représente un atout indéniable pour le visiteur.

Des exemples d’Autochtones inspirants

Afin d’attirer de jeunes talents dans leur région, le site Web Go with Tourism, créé par Auckland Tourism, Events and Economic Development, en Nouvelle-Zélande, présente des histoires à succès où figurent de nombreux Maoris, comme Oriwia qui travaille comme chef de partie et cumule d’importantes responsabilités en restauration. Oriwia a débuté au bas de l’échelle et a gravi tous les échelons. Son conseil à quiconque envisage de joindre l’industrie touristique : l’essayer!

Source : YouTube

Maggie a entrepris sa carrière au service à la clientèle décrocher un poste de gestionnaire au sein du Sky Tower Group. Elle souligne le fait qu’en tourisme « Vous pouvez commencer sans expérience. Il vous suffit d’avoir la bonne attitude pour ensuite et d’être ouvert d’esprit et déterminé à faire de votre mieux pour vous-même et pour les autres ».

Ces exemples s’avèrent une source d’inspiration pour les membres de leur communauté en démontrant qu’il est possible de s’épanouir dans l’industrie touristique. Tout comme cette vidéo de Tourisme Autochtone Québec sur la valorisation des emplois en tourisme.

Source : YouTube

Besoin criant de main-d’œuvre

Comme dans plusieurs autres secteurs d’emploi, les entreprises touristiques peinent à trouver la main-d’œuvre nécessaire à leur bon fonctionnement et à leur croissance, d’une part en raison du vieillissement de la population et, d’autre part, à cause d’une accentuation de la demande. Les Autochtones peuvent contribuer à répondre à ces besoins de personnel.

 

Source de l’image à la une : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat 

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Ressources humaines

Des ressources pour favoriser l’intégration au travail des personnes handicapées

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L’embauche de personnes handicapées peut représenter un défi pour les employeurs. L’organisation du travail, l’aménagement des tâches, l’adaptation du poste de travail, l’environnement physique et les moyens de communication constituent des aspects sur lesquels il est essentiel de se pencher pour réussir l’intégration. 

Un défi surmontable grâce à des organismes spécialisés

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées.

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité et tirer parti des avantages qui en découlent, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des partenaires communautaires — des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées — qui comprennent leurs besoins en main-d’œuvre. Ces collaborateurs devraient être en mesure de recommander des candidats et d’aider les gestionnaires à éliminer les obstacles et à créer des emplois adaptés. Les partenaires communautaires travaillent également avec les postulants pour les préparer à leur nouvel environnement. Une fois le processus d’embauche complété, l’organisme doit participer à la conception des activités d’accueil, d’intégration et de formation et fournir un soutien, tant à l’employeur qu’à l’employé, pour assurer le maintien en emploi et le bien-être au travail de la personne vivant avec un handicap.

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Source : Freepik

Les employeurs peuvent compter sur plusieurs organismes œuvrant en employabilité pour ce type d’individus. Le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) rassemble 24 services spécialisés de main-d’œuvre répartis dans presque toutes les régions du Québec. Sa mission : favoriser l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. En partenariat avec le Conseil du patronat du Québec et le Centre de recherche pour l’inclusion scolaire et professionnelle des personnes en situation de handicap, le ROSEPH a concocté une formation d’une journée (six heures) ou d’une demi-journée présentant des outils pratiques et des mises en situation concrètes aux gestionnaires d’entreprises, afin de mieux les aider lors d’un processus d’embauche inclusif. L’organisme SPHERE offre des services adaptés aux besoins de main-d’œuvre des entreprises, comportant de la formation, de l’accompagnement et de l’aide financière. Enfin, le Conseil québécois des entreprises adaptées propose de multiples formations sur mesure, entre autres, la série « superviser avec brio » les personnes sourdes, déficientes intellectuelles ou ayant un trouble du spectre de l’autisme.

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers pour accueillir et soutenir cette clientèle ou faciliter son intégration ; le contrat d’intégration au travail en est un. Grâce à cet outil, un employeur qui embauche une personne handicapée peut obtenir une aide pécuniaire pour payer une partie du salaire de ce nouvel employé et pour adapter l’environnement de travail à ses besoins.

Pénurie de main-d’œuvre en tourisme : un sommet

Au début de la saison estivale, plus de 20 000 travailleurs en tourisme manquaient à l’appel, un nombre record selon Lucie Charland, présidente du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT). Pour combler leurs besoins de personnel, les employeurs doivent se tourner vers de nouveaux bassins d’employés tels que les préretraités, les retraités, les immigrants et, pourquoi pas, les personnes handicapées ? Ces dernières constituent l’un des segments de main-d’œuvre les plus sous-représentés sur le marché du travail. Au Québec, le taux d’emploi des individus âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité s’établit à 56 % en 2017, un taux nettement inférieur à celui des personnes sans incapacité (79 %), selon les résultats de l’Enquête canadienne sur l’incapacité réalisée en 2017 par Statistique Canada.

Il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec

À l’heure actuelle, il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec. Voilà pourquoi le gouvernement du Québec annonçait, au début du mois de juin, l’injection de près de 239 millions de dollars sur cinq ans pour favoriser l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Cet argent servira à déployer les 33 mesures de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées 2019-2024. L’une de ces mesures vise à « mettre à la disposition des entreprises un aide-mémoire sur les services offerts en matière de ressources humaines par Services Québec, pour les soutenir dans leurs pratiques d’embauche et de maintien en emploi des personnes handicapées ».

L’histoire inspirante de l’hôtel Prince George

Hôtel de luxe et restaurant gastronomique situé à Halifax en Nouvelle-Écosse, le Prince George emploie depuis presque toujours, quelque 160 personnes, dont plusieurs qui vivent avec un handicap. Très bien établie dans sa communauté, l’organisation a recours à des partenaires pour trouver de nouveaux candidats.

Pour faciliter les interactions entre travailleurs handicapés et clients, l’hôtel a mis en place plusieurs moyens simples et ingénieux. Par exemple, la direction dépose des notes dans les chambres pour avertir les clients que l’employé responsable du ménage est malentendant et les invite à s’adresser à la réception s’ils ont besoin d’aide pour communiquer avec lui.

Les autres employés n’hésitent pas à prêter main-forte à leurs confrères pour les aider à bien exécuter leurs tâches. À la buanderie, ils vérifient que l’aménagement de la pièce ne nuira pas au travail de leur collègue malvoyant pendant que son chien guide demeure dans une pièce adjacente. Les gens se soucient les uns des autres et la réaction des clients est positive.

Bien que cela puisse paraître contraignant au premier abord, il existe de nombreuses ressources pour guider et épauler les employeurs dans l’embauche de personnes handicapées, au bénéfice des deux parties.

 

Source de l’image à la UNE : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat

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Gestion Ressources humaines

Miser sur la santé des employés : tout le monde y gagne

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Mise sur pied à l’initiative du Groupe entreprises en santé en 2008, la norme Entreprise en santé constitue un cadre de référence à l’intention des organisations québécoises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité qui souhaitent agir pour améliorer la santé globale (physique, psychologique et sociale) et le mieux-être de leurs employés.Pour y parvenir, celles-ci doivent consulter et mobiliser le personnel afin de connaître ses besoins et les pistes d’amélioration possibles.

Mme Isabelle de Surmont insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite

Un comité formé de travailleurs et de représentants de l’entreprise élabore ensuite un plan d’action. Mme Isabelle de Surmont, auditrice auprès du Bureau de normalisation du Québec (BNQ) et conférencière lors d’un atelier organisé par Novae, insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite. Une fois obtenue, la certification doit être renouvelée tous les trois ans. Le BNQ réalise des audits annuels dans les organisations certifiées afin de les encourager à améliorer continuellement leurs pratiques. Entreprise en santé est en cours de révision et deviendra une norme nationale du Canada à l’automne 2019.

Pourquoi s’y intéresser?

L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés

Les coûts liés à la santé croissent constamment pour les organisations. Selon un rapport publié par l’Agence de la santé publique du Canada en décembre 2015, la moitié (51,6 %) des Canadiens de 20 ans et plus souffrent d’une maladie chronique ayant des effets sur leur santé et leur bien-être. Pour le Québec, les coûts directs totaux de six des principales maladies chroniques devraient atteindre les trois milliards de dollars et les coûts indirects, plus de neuf milliards, selon une étude du Conference Board du Canada réalisée pour le compte de la Direction générale de la santé publique du ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec. En outre, on estimait en 2012 que chez les Québécois âgés de 15 ans et plus, près d’un sur cinq avait vécu un épisode dépressif, un trouble bipolaire ou un trouble d’anxiété généralisée au cours de sa vie.

En milieu de travail, cela se traduit entre autres par une perte de productivité, de l’absentéisme et un taux de roulement élevé qui occasionnent une augmentation des frais pour l’entreprise. L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et « comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés, ce qui est de bon augure dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre », souligne Isabelle de Surmont.

Quatre sphères d’intervention

Le champ d’action de la norme se divise en quatre sphères reconnues pour leur impact sur la santé des employés : les habitudes de vie, l’environnement de travail, les pratiques de gestion et la conciliation travail-vie personnelle. Mme de Surmont précise que chacune des sphères doit faire l’objet d’une analyse simultanée pour favoriser l’obtention de meilleurs résultats. Si l’enquête démontre un degré de stress élevé, l’organisation pourra mettre sur pied des ateliers sur la gestion du stress ou des cours de méditation. De même, si l’on observe des difficultés à concilier le travail et la vie personnelle, l’entreprise pourra offrir du télétravail, des horaires flexibles ou variables. Référez-vous à l’infographie suivante pour d’autres exemples.

OPTEL, l’exemple d’une entreprise en santé

Depuis 30 ans, OPTEL offre des solutions technologiques de traçabilité pour divers secteurs d’activité. Installée dans le Parc technologique du Québec métropolitain, l’organisation a reçu les certifications Entreprise en Santé et B-Corp pour ses performances en développement durable, en 2017. Pour obtenir ces certifications, elle a créé trois comités (développement durable, santé durable, action communautaire), chacun étant composé de cinq à sept personnes incluant un vice-président. En effet, Mégane Mandruzzato, leader stratégique, Développement durable et responsabilité sociale, réaffirme l’importance d’engager la haute direction dans la démarche de certification afin d’en assurer le succès.

Ces trois groupes ont d’abord recueilli l’information nécessaire pour trouver des pistes d’amélioration possibles au sein de l’entreprise, puis ont défini les plans d’action. Le comité sur le développement durable conçoit des projets écoresponsables tels que l’installation de ruches et d’un jardin urbain sur le toit de l’entreprise, favorise la gestion des matières résiduelles et les transports durables. Ainsi, les employés qui se rendent au travail à vélo ont accès à une douche et à un vestiaire sur place et peuvent ranger leur bicyclette de manière sécuritaire dans un hangar fermé à clé. OPTEL, en collaboration avec d’autres entreprises du Parc technologique, organise aussi une foire de la mobilité durable, où les employés cyclistes ont la possibilité de faire réparer leur vélo et d’apprendre à en faire l’entretien. Ces actions lui ont valu la certification VÉLOSYMPATIQUE, délivrée par Vélo Québec.

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Source: Groupe OPTEL

Les projets liés à la santé durable incitent les employés à « prendre soin de leur santé de manière durable à travers la santé mentale, une saine alimentation et des activités physiques ». Ces initiatives peuvent prendre diverses formes :

  • ateliers de formation où l’on prône la saine alimentation ;
  • conférences sur la nutrition ;
  • micromarché fournissant des paniers de fruits et de légumes biologiques ;
  • participation à des marathons, au Défi Entreprises Québec ;
  • clubs de course, de marche et de vélo ;
  • la Bulle, un espace réservé exclusivement aux employés souhaitant travailler ou prendre une pause sans être dérangés ;
  • boîte à pression, un atelier pour aider les travailleurs à mieux communiquer leurs émotions ;
  • formation sur la performance cognitive et la gestion du stress offerte aux gestionnaires ;
  • etc. 

Source : Groupe OPTEL

Le volet « action communautaire » appuie et soutient des organismes locaux grâce à une implication bénévole, mais rémunérée par OPTEL, de quatre heures par année par employé. L’organisation recueille aussi des dons qui sont remis à la communauté.

Pour Mégane Mandruzzato, les certifications Entreprise en santé et B-Corp permettent d’attirer des employés motivés, prêts à s’impliquer et à partager la mission de l’entreprise pour un monde meilleur et durable pour les enfants et les générations futures. Et pour s’en convaincre, il suffit de jeter un coup d’œil dans le hall d’entrée d’OPTEL, où trône une mosaïque murale composée de 1500 photos d’enfants  : les rejetons des 700 employés de l’entreprise !

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L’enjeu de la cybersécurité pour les PME

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À la fin du mois de novembre 2018, la chaîne hôtelière Marriott International dévoilait être victime de piratage. Pas moins de 500 millions de comptes clients ont été affectés. Cet exemple rappelle qu’aucune entreprise n’est à l’abri de ce genre de problème. Au Québec, plus du tiers d’entre elles affirment avoir été touchées par une cyberattaque, d’après une nouvelle étude du groupe spécialisé en solutions informatiques Novipro, réalisée en collaboration avec la firme Léger. 

 

Aucune entreprise n’est à l’abri 

Bien que plusieurs attaques touchent les grandes compagnies, les petites et moyennes entreprises (PME) ne sont pas nécessairement à l’abri des risques de piratage. Beaucoup d’entre elles n’investissent pas dans la surveillance et la sécurité pour certaines raisons telles que la méconnaissance du sujet ou le manque de moyens financiers. De plus, plusieurs PME sous-estiment leur attractivité pour les pirates informatiques. Elles se sentent à l’abri et négligent alors leur cybersécurité. Pourquoi viserait-on une PME ?

Plusieurs PME sous-estiment leur attractivité pour les pirates informatiques.

Selon le ministère de l’Économie et de l’Innovation du Québec, les PME constituent des passerelles de choix pour les cyberpirates qui cherchent à atteindre les plus grands joueurs. Les grosses compagnies donnent accès à leurs données aux petites entreprises qu’elles utilisent en tant que vendeurs ou fournisseurs. Par exemple, en 2019, des agences de voyages ont été les cibles d’attaques et ont servi de passerelles à des malfaiteurs pour acheter des billets d’avion par l’entremise de la plateforme Amadeus.

Les PME disposent d’une moins bonne protection informatique et seraient également plus enclines que les grandes entreprises à payer des rançons. À long terme, il devient donc plus avantageux pour les cyberpirates de s’en prendre aux petites compagnies. Or, en plus de faire perdre temps et argent, être victime d’une attaque affecte la réputation et la relation avec les clients.

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Source : Pexels

Selon le gouvernement du Canada, les cyberpirates recherchent particulièrement les informations suivantes :

  • Numéros de carte de crédit ;
  • Listes de contacts ;
  • Dossiers de clients (ce qui inclut les mots de passe, l’historique des ventes et les coordonnées) ;
  • Renseignements sur les employés ;
  • Informations bancaires de l’entreprise.

Le saviez-vous ?

Les entreprises canadiennes sont désormais obligées d’aviser leurs clients en cas de brèche informatique depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques, en novembre 2018.

Les employés : acteurs de la cybersécurité

Éduquer le personnel et créer une culture de la sécurité en entreprise s’avèrent très important pour prévenir les cyberattaques.

Malgré tous les investissements technologiques en cybersécurité, éduquer le personnel et créer une culture de la sécurité en entreprise s’avèrent très important pour prévenir les cyberattaques. Comme le souligne la Banque de développement du Canada, bien que leurs actes ne soient pas délibérés, les membres du personnel constituent souvent le maillon faible de la sécurité des compagnies. Pourtant, selon l’Autorité canadienne pour les enregistrements Internet, en 2018 : « Seules 54 % des petites entreprises offraient une formation sur la cybersécurité à leurs employés, même si la forme la plus courante de logiciels malveillants constatée par les répondants, l’attaque par hameçonnage (42 %), exploite directement les employés comme point de faiblesse. » Le spécialiste en TI ne doit pas être la seule personne formée.

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Source : Pexels 

Comment faire ?

Une meilleure compréhension des menaces prévient beaucoup de problèmes. N’hésitez pas à mettre sur pied un programme de sensibilisation pour former et garder informés vos employés sur les risques et les bonnes pratiques. D’après le Centre canadien pour la cybersécurité, les entreprises doivent effectuer des activités sur une base régulière. Il est également recommandé de souvent mettre à jour les documents, tout en les laissant à la disposition des travailleurs.

Conjointement à la mise sur pied d’un programme de sensibilisation, élaborer une politique et des normes encadre et oriente la conduite des employés. Selon le site du gouvernement canadien Pensez cybersécurité, de tels documents s’avèrent indispensables pour aider les travailleurs à connaître leurs rôles et responsabilités en matière de sécurité informatique en entreprise. Il est possible d’y intégrer des lignes directrices sur l’utilisation d’Internet, des courriels, des médias sociaux, etc.

Les technologies transforment le quotidien et le visage du tourisme. Elles apportent de nombreux avantages tant aux entreprises qu’aux clients. Cela amène également les dirigeants à être proactifs en matière de cybersécurité. S’informer et se référer à des professionnels peut s’avérer une bonne solution. Plusieurs outils et documents sont disponibles pour les PME, tels que le Carrefour de l’apprentissage et de l’innovation et le guide de la Chambre de commerce internationale.

De nouvelles occasions de croissance et d’innovation se présentent désormais à l’industrie. D’ailleurs, l’Entente de développement numérique des entreprises touristiques (EDNET) du ministère du Tourisme permet aux associations touristiques régionales d’accompagner les entreprises de leur milieu dans le virage numérique. L’adoption des technologies va de pair avec une réflexion et une stratégie en matière de cybersécurité des données, de même qu’avec une saine gestion de son réseau informatique.

Quelles sont vos bonnes pratiques pour la cybersécurité de votre entreprise ?

 

Source de l’image à la une : Unsplash

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Comprendre le handicap pour améliorer l’expérience

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Au cours du 2e Sommet mondial du tourisme accessible, Coralie Vandevenne, coordinatrice des services accompagnement, sport et loisir chez l’Œuvre Fédérale Les Amis des Aveugles et Malvoyants, à Ghlin, en Belgique, a présenté la formation « Passeur de sens© », qui est offerte aux professionnels de divers secteurs, notamment ceux du tourisme et de la culture. Interactive et déductive, cette formation d’une durée de trois jours intègre des aspects multisensoriels afin de favoriser la création de représentations mentales génératrices de sens et porteuses d’émotion pour le PNMV.

Le cours se base sur des concepts théoriques (démystification du handicap visuel, formes de mal vision, détermination des besoins spécifiques et des possibilités d’adaptation, etc.), des exercices pratiques, des mises en situation et des échanges. Les participants apprennent les attitudes à adopter face à une personne déficiente visuelle ainsi que les techniques de guidage et de déplacement. Ils découvrent divers outils destinés à favoriser l’accessibilité des PMNV : visites guidées, adaptations tactiles et olfactives, audiodescriptions, maquettes bi ou tridimensionnelles, adaptations en braille et en grands caractères, etc. Une partie de la formation se déroule dans les musées afin de permettre aux participants de repérer tous les éléments à considérer dans le cadre d’une visite adaptée. Enfin, un groupe de personnes, des professionnels et des PNMV, valide l’intégration des connaissances et des compétences. Une quinzaine d’établissements culturels belges ont bénéficié de cette formation.

Développer les compétences du personnel de l’industrie touristique en matière d’accueil et de service à la clientèle handicapée s’avère essentiel pour offrir à cette dernière une expérience inclusive… et porteuse de sens.

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Source : Amis des aveugles

 

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Créer des expériences accessibles

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Qui sont les voyageurs handicapés ?

Ce type de touristes ne constitue pas un groupe homogène, comme le soulignait d’entrée de jeu Bill Forrester, chez TravAbility, une organisation australienne qui se consacre au tourisme inclusif. En fait, ils appartiennent à toutes les classes de la société.

Le tourisme accessible doit être basé sur des expériences inclusives qui ravissent et captivent le visiteur handicapé.

L’énorme croissance de ce marché est également due aux baby-boomers, groupe aisé et exigeant qui exercera une influence sur le secteur des voyages au cours des 25 prochaines années. Ils s’attendront à une grande diversité de séjours, quelle que soit leur capacité physique. Selon monsieur Forrester, les membres de cette génération n’accepteront jamais de se considérer comme des personnes handicapées. De ce fait, ils voudront que les produits et les services dont ils ont besoin soient disponibles dans la filière touristique « traditionnelle ». Le tourisme accessible doit être basé sur des expériences inclusives qui ravissent et captivent le visiteur handicapé. Dès lors, comment créer des expériences touristiques inoubliables ? Lors du 2e Sommet mondial du tourisme accessible, plusieurs intervenants ont présenté des expériences inclusives inspirantes ; en voici quelques-unes.

L’aventure extrême

Poursuivant sur sa lancée, Bill Forrester a présenté une vidéo montrant comment on peut adapter l’équipement pour permettre la pratique d’activités de plein air aux personnes à mobilité réduite : fauteuils roulants tout-terrain TrailRider, vélos hors route, fauteuils de plage autopropulsés et tapis de plage, monte-escaliers, chaises sur ski, systèmes de guidage électroniques. Ces technologies procurent de nouvelles possibilités aux entreprises qui devraient les intégrer à leur offre afin d’en tirer parti pour créer des expériences intéressantes pour le voyageur handicapé. À cet effet, Making Trax, regroupement d’experts du handicap et du tourisme d’aventure, a amené des exploitants de descente de rivière à incorporer un siège sur leur canot pneumatique pour y accueillir une personne à mobilité réduite. Ils ont aussi incité une entreprise de parachutage à installer un système qui permet de retenir les jambes de la personne handicapée lors de l’atterrissage et plus encore. En adaptant le matériel, rien n’est impossible. Visionnez la vidéo ci-après à partir de la onzième minute pour vous en convaincre.

Source: YouTube

Le plein air et la nature pour tous

Éric Dubois, de l’association sans but lucratif Natagora qui se consacre à la protection de la nature dans les parties francophone et germanophone de la Belgique, a présenté le projet Nature pour tous. Initié en 2005, il vise à rendre la nature accessible aux personnes handicapées ainsi qu’à des publics marginalisés ou peu familiarisés avec elle. « Elle devient alors un vecteur de découvertes sensorielles, d’intégration sociale et de responsabilité citoyenne à travers une démarche de protection de l’environnement ». Pour ce faire, Nature pour tous conçoit et anime des activités, organise des journées de sensibilisation et des formations à la guidance, et crée des outils adaptés comme des objets en trois dimensions que l’individu aveugle ou malvoyant peut manipuler afin de s’en faire une représentation mentale (voir image ci-dessous).

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Source : Natagora 

Fondé en 2004, le parc national de l’Eifel, d’une superficie de 110 km2, est l’un des 16 parcs nationaux d’Allemagne. Depuis sa création, il s’engage à faire découvrir ses trésors naturels à tout le monde, incluant les personnes présentant divers handicaps physiques, grâce à un programme et à des infrastructures riches et variées comme le mentionnait Tobias Wiesen :

  • aucune marche dans tout le parc ;
  • système de guidance au sol ;
  • tablettes tactiles ;
  • modèles tridimensionnels ;
  • boucles à induction pour personnes malentendantes ;
  • informations sensorielles (braille, objets à manipuler, langue des signes allemande, etc.)
  • randonnées guidées en langue des signes ;
  • randonnées guidées en fauteuil roulant électrique.

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Source : Présentation de Tobias Wiesen

Pour réduire les barrières à la communication, les employés reçoivent de la formation continue sur la manière d’interagir avec les personnes en situation de handicap. De plus, sur la page d’accueil du site Web du parc national, il est naturellement possible de choisir la langue d’affichage, mais qui plus est, le menu propose de visualiser le site en langue « Facile à lire et à comprendre » ou en caractères plus grands. Il présente aussi des vidéos en langue des signes avec textes et images.

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Source : Parc national Eifel

Des outils de mise en accessibilité dans les institutions culturelles

Jérôme Duquesne, responsable de l’accessibilité à la Fédération Francophone des Sourds de Belgique, s’est entretenu sur l’accessibilité et l’inclusion dans un musée pour les personnes sourdes ou malentendantes (PSM) grâce au visioguide. Cette technologie permet de présenter des séquences vidéo exprimées en langue des signes. Depuis juin 2013, le musée Magritte, à Bruxelles, expose une sélection de 21 œuvres commentées en trois langues des signes : francophone belge (LSFB), néerlandophone (VGT) et internationale (ISL). En plus de fournir des informations sur René Magritte et ses tableaux, le guide mêle théâtre, poésie et histoire de l’art. Disponible sur une tablette tactile, ce visioguide favorise l’autonomie des PSM dans le musée. Les sous-titres en français, en néerlandais et en anglais constituent aussi une approche adéquate pour le grand public, tant pour les enfants, les adultes et les familles que pour les touristes.

Source : YouTube

D’autres musées ont plutôt recours à des outils tactiles pour favoriser une plus forte interaction avec les œuvres. Madame Dupuis Caillot, fondatrice de Polymorphe, une entreprise spécialisée dans l’accessibilité aux publics handicapés ou en situation de handicap, a présenté l’exemple du musée national du Prado à Madrid. Depuis janvier 2015, il invite les malvoyants à une exposition originale où ils peuvent ressentir, au toucher, des copies imprimées en 3D de célèbres tableaux, tels que la Joconde, de Léonard de Vinci, ou Goya, de Dürer. Cette technique permet d’obtenir des textures et un relief pouvant atteindre six millimètres de hauteur à partir d’une photo en haute résolution du tableau. Le choix des textures et des volumes s’avère primordial pour guider les mains de la personne malvoyante et lui permettre de capturer l’essence de l’œuvre.

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Source : Musée national du Prado

Ces exemples présentent plusieurs bonnes pratiques mises de l’avant pour offrir une expérience inclusive pour tous en tenant compte des handicaps, mais également de la perte d’autonomie liée à l’âge. Pour d’autres idées, vous pouvez consulter les actes du Sommet.

 

Source image à la Une : Pixabay