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Portrait des emplois dans les secteurs touristiques en 2023

Le ministère du Tourisme du Québec dévoile un tableau de bord des emplois associés aux secteurs du tourisme pour 2023. Celui-ci offre un aperçu exhaustif des indicateurs clés relatifs à l’emploi dans les secteurs affiliés (divertissements et loisirs, hébergement, restauration, transport et voyages) ainsi que dans les différentes régions québécoises. Parmi les variables présentées, on retrouve notamment les suivantes :  

  • La tendance mensuelle de l’emploi ; 
  • La récupération des emplois depuis 2019 ; 
  • Les rémunérations moyennes ; 
  • La distribution géographique des emplois.

L’état des emplois dans les secteurs associés au tourisme 

En 2023, le nombre d’emplois a connu une croissance de près de 15 % (équivalent à 406 938 emplois) par rapport à 2022. Cette augmentation a été principalement observable en début d’année, avec un pic au premier trimestre, avant de diminuer peu à peu.  

Source : Statistique Canada, tiré du site du Gouvernement du Québec

Le nombre d’emplois s’est presque aligné sur celui de 2019, atteignant 99 % de ce dernier.  

Cependant, cette résurgence n’a pas été uniforme à travers la province ; six régions administratives se sont distinguées en surpassant les niveaux d’emploi de l’époque prépandémique de 2019. En effet, la Montérégie et Laval ont pris les devants avec une récupération de 110 %, suivies par Chaudière-Appalaches à 106 %, l’Outaouais à 105 %, Montréal à 104 %, et l’Estrie à 103 %. Ces chiffres témoignent d’une certaine vitalité et d’une adaptabilité des secteurs touristiques. 

Source : Statistique Canada, tiré du site du Gouvernement du Québec

 

Quelques 40 % des emplois dans les secteurs touristiques sont des postes à temps partiel 

Ce pourcentage équivaut à plus du double de celui observé dans l’ensemble des industries québécoises (19 %). Le secteur de la restauration compte pour plus de la moitié (55 %) de ses emplois à temps partiel. Les régions du Centre-du-Québec et de Chaudière-Appalaches présentent des proportions particulièrement élevées avec respectivement 59 % et 57 %.  

Les salaires augmentent, mais des disparités significatives persistent entre les différents secteurs touristiques et les régions 

Le salaire moyen des emplois dans les secteurs liés au tourisme a grimpé de manière continue depuis 2016, culminant à 24 $ de l’heure en moyenne en 2023. Montréal se démarque avec le salaire horaire moyen le plus élevé à 27 $, tandis que Chaudière-Appalaches présente le salaire moyen le plus modeste à 19 $ de l’heure.  

Qu’en est-il des postes vacants ?  

Le pourcentage de postes vacants passe de 8% au deuxième trimestre, à 5,8% au troisième trimestre de 2023. Cette diminution rapproche les secteurs du tourisme de la moyenne de l’ensemble des industries au Québec, qui est de 4,3%. Malgré cette amélioration, le taux de postes vacants demeure plus élevé que la moyenne annuelle de 2019, qui était de 4,8%. Le secteur des arts, spectacles et loisirs a le taux le plus bas avec 2,5% alors que celui de la restauration enregistre le taux de vacance de le plus élevé (7,1%). En effet, c’est huit postes sur 10 qui proviennent de ce secteur, illustrant une forte demande dans cette branche.  

Source : Statistique Canada, tiré du site du Gouvernement du Québec 

 

Les salaires proposés 

Une tendance positive se dégage : les salaires moyens proposés ont augmenté depuis 2019, passant de 15 $ à 19 $ de l’heure en 2023. Ceci reflète une croissance salariale malgré le contexte économique.  

Cependant, les salaires restent inférieurs de 6 $ à ceux offerts en moyenne dans l’ensemble des industries du Québec. Le secteur de la restauration propose, quant à lui, la rémunération moyenne la plus basse, s’élevant à 17 $ de l’heure (en incluant les postes où les pourboires sont courants).  

Pour plus d’informations et une compréhension approfondie de ces données, veuillez consulter le tableau de bord du ministère du Tourisme du Québec.  

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Ressources humaines

Les employeurs et la mobilisation : des exemples inspirants

La pénurie de main-d’œuvre est toujours d’actualité dans l’industrie touristique québécoise, mais le phénomène semble s’être légèrement résorbé à l’été 2023. C’est du moins le bilan de la région des Cantons-de-l’Est qui a vu son taux de postes vacants chuter à 5 % à l’été 2023 alors qu’il était de 14 % à l’été précédent.  

Lors du Sommet « Cantons jase RH en tourisme » le 17 octobre 2023, différents acteurs touristiques ont pu discuter de ce qui sera sans doute le prochain grand défi en ressources humaines : la mobilisation du personnel.  

Source : Tourisme Cantons-de-l’Est 

Un employé mobilisé ne fait pas qu’exécuter un travail pour lequel il est payé, il possède un sentiment d’appartenance, adhère et contribue à la mission de l’organisation. Or, selon le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2023, seulement 31 % des Canadiens se sentent engagés dans leur travail.  

Alexandre Rousseau, conférencier et consultant d’affaires, a présenté lors du Sommet cinq pistes de solutions afin d’améliorer la mobilisation. Selon lui, il faut miser sur : 

  • la confiance ; 
  • l’autonomie ; 
  • le sentiment de justice ;
  • le sens du travail ;
  • et la reconnaissance.  

Toujours à l’occasion de cette rencontre, quatre leaders de la région ont témoigné de leurs pratiques de gestion mobilisatrices. 

Faire confiance à la jeunesse!

Pour s’engager, les employés doivent sentir que leur employeur leur fait confiance et les considèrent comme partie prenante.

Geneviève Vallières, de la Mine Capelton, embauche et coordonne une équipe de guides interprètes composée exclusivement de jeunes étudiants. L’âge de ses employés n’est cependant pas un frein à l’implantation d’un mode de gestion très « collégial » et collaboratif. Chaque matin, ce sont les guides qui se répartissent le travail et décident des horaires. Mme Vallière explique que « lorsque l’on croit au potentiel des jeunes et qu’on leur témoigne de la considération, cela se transpose dans leur attitude : ceux-ci se montrent dignes de la confiance reçue et deviennent très loyaux ». 

Valoriser les emplois en donnant plus de latitude

Pour être mobilisé, un employé doit pouvoir s’impliquer et ressentir qu’il a un impact sur l’organisation.  

Pour Kim Lewis, directrice générale au Spa Bolton, favoriser l’autonomie des employés est un ingrédient essentiel du leadership. Elle n’a d’ailleurs pas hésité à créer des postes de préposés aux réservations en télétravail pour les étudiants qui doivent quitter la région à la fin de l’été et ainsi leur permettre de conserver leur lien d’emploi. 

Les gestionnaires du Spa Bolton adoptent aussi un style de gestion participatif « du bas vers le haut ». Les employés ont l’occasion de s’impliquer activement dans différents projets de développement du Spa ce qui leur permet d’acquérir de nouvelles compétences. Ils sont aussi invités à contribuer à la planification stratégique afin d’influencer les orientations et les objectifs de l’organisation (la planification se déroule d’ailleurs en peignoir dans les installations afin de mieux s’imprégner de la vision!).  

Parce que tous les employés sont essentiels

Qu’il soit étudiant ou directeur, chacun mérite d’être traité avec respect et considération.  

À Bromont, Montagne d’expériences, il existe une multitude de départements, de titres et de catégories d’emplois ; l’équité y est donc un enjeu primordial. Que ce soit pour l’affichage des postes ou encore le positionnement sur l’échelle salariale, Karolyn Tessier, conseillère principale en développement organisationnel, se fait un devoir d’être la gardienne de l’équité. 

Le sondage « Taux de bonheur à la montagne » permet aussi de s’assurer que les employés se sentent bien dans leur emploi et de déceler d’éventuels enjeux sur le plan du climat de travail.  

L’espace 360 degrés, un centre de soutien accessible pour tous les employés en présence ou par courriel, permet d’interagir plus facilement avec l’employeur que ce soit pour partager une préoccupation ou obtenir une information.  

Mettre son énergie dans un travail qui a du sens

Pour quelle « raison » vos employés se mobiliseraient-ils ?  

Au Verger le Gros Pierre, la mission de l’entreprise est connue des employés et devient, par le fait même, une grande source de fierté. Les employés sont donc constamment avisés des nouvelles pratiques culturales, des nouvelles variétés de pommes et de l’empreinte écologique du verger.  

Pour Mélanie-Éliane Marcoux, co-propriétaire du Verger, il est important de « nourrir » les employés au sens propre comme au figuré. Que ce soit lors des journées d’intégration, des réunions de début ou de fin de saison, des publications sur le groupe ou des tournées de supervision, l’information opérationnelle et stratégique circule librement à tous les niveaux. 

La reconnaissance : c’est donnant-donnant

La mobilisation est en grande partie une question de réciprocité et d’échange. Les employés souhaitent s’engager au sein d’une organisation qui saura démontrer sa gratitude.  

Les employeurs qui ont témoigné au Sommet ont chacun une panoplie de pratiques de reconnaissance : bons coups soulignés, événements sociaux, accès aux installations, bourse d’études, etc.  

Au-delà des gestes et des cadeaux, ces gestionnaires ont le souci de valoriser leurs employés et de reconnaître les comportements qui sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Ils ne tiennent jamais les membres du personnel pour acquis et ont bien compris qu’on ne les retient pas, on les fidélise.  

Des employés fiers et engagés

Ces entreprises ont-elles trouvé la recette de la mobilisation ? Si on en croit leurs résultats, soit un recrutement facilité et une diminution du taux de roulement, elles sont assurément sur la bonne voie! 

 

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Ressources humaines

Vers du personnel vert ?

La transition verte stimule l’émergence de nouveaux secteurs économiques, comme la mobilité durable, les énergies renouvelables, la construction écoresponsable, et l’adaptation aux changements climatiques. Ces changements influencent les besoins de main-d’œuvre ainsi que les compétences et les connaissances requises sur le marché du travail. L’organisme ECO Canada estime qu’environ 37 % des besoins d’embauche d’ici 2025 nécessiteront des travailleurs et travailleuses ayant des compétences « vertes ». Deux catégories se dessinent : les emplois verts et les emplois verdissants. Quelle est la différence ?  

Emploi vert : 100 % de la fonction est consacrée à des tâches liées à l’environnement. 

Le Musée royal de l’Ontario compte dans son équipe un conservateur dédié exclusivement aux changements climatiques. C’est une première en Amérique du Nord. Par la programmation, l’éducation et les expositions, le Dr Soren Brothers sensibilise le public et incite les actions pour faire face à l’urgence de la situation et la durabilité.    

Emploi verdissant : métier dont la finalité n’est pas environnementale, mais qui intègre de plus en plus d’activités « vertes », jusqu’à ce qu’elles représentent au moins 50 % des tâches d’une personne.   

Le Bucuti & Tara Beach Resort à Aruba offre les services d’un concierge spécialiste en environnement. En plus de ses tâches habituelles, il fournit toute l’assistance et les informations nécessaires pour aider les visiteurs à compenser les émissions de carbone émises par leurs déplacements au cours de leur séjour.  

Plusieurs PME touristiques, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre, gagnent à miser sur le verdissement de leurs emplois. Cette hybridation des compétences permet d’entreprendre concrètement une transition verte et de mobiliser le personnel vers un changement organisationnel durable.  

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Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat. 

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Gestion Ressources humaines

Bien gérer la participation de ses bénévoles

Le Wildflower ! Arts and Music Festival (WF !) a fait ses débuts en 1993 dans la ville de Richardson au Texas. Produit par le service des parcs et des loisirs de la municipalité, l’événement de trois jours se tient chaque année au cours de la troisième fin de semaine du mois de mai. Sa programmation comprend, entre autres, des spectacles de musique ainsi que des performances artistiques. Il met également en valeur des artisans locaux ainsi que la relève à travers des concours de talent. 

Le festival est devenu un événement phare pour la ville de Richardson et attire plus de 60 000 visiteurs chaque année. Depuis sa création, les bénévoles ont joué un rôle clé dans le succès du festival. Leur engagement se manifeste non seulement durant l’événement, mais aussi dans les mois qui le précèdent. Les organisateurs estiment que sans ce soutien, WF ! ne pourrait être ce qu’il est aujourd’hui. 

Source : Page Facebook de l’événement 

Encadrement des bénévoles  

Les bénévoles sont bien accompagnés et guidés tout au long de leur implication. Répartis en six groupes et gérés par un coordonnateur, ils contribuent au festival de la manière suivante : 

1. Le comité exécutif de pilotage est formé de huit bénévoles sélectionnés pour veiller à la bonne gestion de certaines composantes du festival, telles que les concours de talents. Tout au long de l’année, ce comité se réunit sous la supervision du directeur du festival. Chaque bénévole travaille en étroite collaboration avec un membre du personnel désigné. 

2.Les ambassadeurs des commanditaires jouent un rôle de conciergerie auprès des commanditaires, les assistent dans l’installation de leur kiosque et veillent à leur offrir un service à la clientèle hors pair tout au long de l’événement.  

3.Le consortium des commerçants regroupe des partenaires à but non lucratif. Il se compose, entre autres, de représentants de services sociaux et de diverses organisations civiques de Richardson qui viennent mettre la main à la pâte de façon bénévole. Ils s’occupent des kiosques de boissons alcoolisées du festival et ont la possibilité d’empocher un pourcentage des profits, de même que les pourboires, afin de collecter des fonds pour financer les activités de leurs organisations respectives. 

4.Les superviseurs des bénévoles sont affectés à des zones spécifiques du festival. Durant l’événement, ils supervisent deux groupes : les responsables des bénévoles et les bénévoles généralistes. 

5.Les responsables des bénévoles gèrent les bénévoles généralistes dans leur zone d’affectation et aide au recrutement de bénévoles. 

6.Les bénévoles généralistes se font assigner différentes tâches et responsabilités (distribuer des programmes du festival aux visiteurs, assembler du matériel promotionnel, etc.) et apportent un soutien dans les équipes qui ont besoin d’aide.  

Recrutement

Le coordonnateur des bénévoles veille à maintenir une bonne communication avec les bénévoles récurrents, tout au long de l’année. Même si l’événement se déroule en mai, il entre en contact avec eux dès le mois de septembre afin de confirmer leur présence pour l’édition suivante. Avec l’aide des responsables des bénévoles, le coordonnateur s’occupe aussi de contacter les organisations civiques et les commanditaires afin de compléter certaines affectations. 

À partir de janvier, le coordonnateur effectue une campagne de promotion sur les médias sociaux et distribue des dépliants dans divers locaux de la ville pour attirer les bénévoles supplémentaires. 

Source : Page Facebook de l’événement 

Avantages et rétention

Les bénévoles peuvent profiter de certains avantages dont deux billets gratuits pour le festival et un laissez-passer pour le stationnement. Ils reçoivent aussi des collations et des boissons tout au long de la fin de semaine. 

À la fin de l’événement, chaque bénévole reçoit un courriel personnel ou un appel téléphonique le remerciant de sa participation. Cette communication est également le moment de recueillir des commentaires et des suggestions afin de continuellement améliorer l’expérience des bénévoles. 

Quatre semaines après le festival, une fête est organisée afin de souligner la contribution des bénévoles. Tous ceux et celles qui ont travaillé plus de douze heures durant la fin de semaine du Wildflower ! Arts and Music Festival y sont invités et peuvent être accompagnés. L’événement comprend un repas, de la boisson et de l’animation.

Source : Page Facebook de l’événement 

Avec son programme, le festival a su fidéliser de nombreux bénévoles, plusieurs font même partie du festival depuis plus de cinq ans. Cette gestion rigoureuse à même permis au WF ! de remporter le prix Pinnacle Or en 2018 et 2019 dans la catégorie « Best Volunteer Program », un prix décerné par l’International Festivals and Events Association. 

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Produits et activités Ressources humaines

Une culture d’entreprise bienveillante à Dollywood

Le Dollywood Parks & Resorts est un parc d’attractions du Tennessee qui appartient à la chanteuse de country Dolly Parton. Le site comprend un parc thématique, un parc aquatique et un musée dans lequel sont exposés des costumes et des objets à l’effigie de l’artiste. Sur place, les visiteurs retrouvent également une offre d’hébergement et de restauration. Ils peuvent assister à des comédies musicales ou encore participer à des festivals organisés tout au long de l’année. Mais ce qui représente le plus grand atout de Dollywood, c’est le personnel en place. 

Une famille d’employés « tissée serrée »

Chez Dollywood, les employés font partie d’une grande « famille » dans laquelle chacun se soucie du bien-être des autres. Cet esprit familial est ancré dans la culture de l’entreprise. En misant sur le bonheur de ses talents, l’entreprise se voit non seulement octroyer des prix comme employeur de choix, mais cela rehausse aussi l’expérience de ses clients.  

La vidéo suivante donne la parole à une multitude d’employés qui partagent des anecdotes à propos de leur grande famille à Dollywood et la façon dont cet aspect influence positivement l’expérience client. Par exemple, des personnes expliquent à quel point elles se sentent heureuses sur leur lieu de travail et comment à leur tour elles aiment faire plaisir aux visiteurs. On y apprend que certains clients reviennent année après année et apprécient revoir les mêmes employés en poste et échanger avec eux.  

Inspirer les clients à devenir des employés  

À travers le blogue du parc d’attraction, il est possible de découvrir des témoignages d’employés. Par exemple, on retrouve Josh Sauer pour qui Dollywood constitue une seconde maison. Tout comme certains collègues, il adorait visiter le parc d’attraction avec sa famille durant son enfance. Aujourd’hui, il occupe le poste de spécialiste en contenu numérique. Voici un extrait de son témoignage « Tous les hôtes de Dollywood vous le diront, notre entreprise est un lieu de travail spécial. Nous produisons des expériences et des souvenirs uniques, mais nous avons également une équipe formidable. L’amour que j’ai pour cette entreprise et ses employés est réel, et l’amour que je reçois en retour l’est tout autant. » [Traduction libre].    

Des avantages qui motivent les employés et qui contribuent au succès de la marque employeur

La culture d’entreprise de Dollywood joue positivement sur la rétention du personnel. En février 2022, 94 % des employés de 2021 confirmaient leur retour en 2022. Les nombreux avantages offerts contribuent également à la motivation du personnel. Parmi ceux-ci, mentionnons : 

-Un programme novateur qui couvre les frais de scolarité ainsi que les manuels scolaires des employés qui décident de poursuivre leurs études (qu’ils soient saisonniers, à temps partiel ou à temps plein).  

-Un service d’aide aux jeunes familles qui paie une partie des frais de garde des enfants des employés. 

-Un service de transport pour les employés provenant de certaines communautés : Dollywood Parks & Resort collabore avec des écoles situées dans les comtés de Hamblen, Jefferson, Cocke et Seymour. Ce partenariat permet de recruter des élèves et des professeurs durant la saison estivale et de leur offrir un service de navette. 

-Un programme « workcamper » qui couvre 50 % des frais de camping des employés qui désirent vivre dans leur véhicule récréatif.  

-Un nouveau campus offrant de l’hébergement sur place et pouvant accueillir jusqu’à 750 personnes.  

Une entreprise impliquée dans sa communauté

La bienveillance de l’entreprise se manifeste aussi dans le soutien envers un grand nombre d’organismes à but non lucratif de la communauté dont les missions cadrent avec celles de Dollywood. Ce souci envers les autres témoigne encore une fois des valeurs profondes de l’organisation et de l’importance qu’elle accorde à sa responsabilité sociale. Ne serait-ce pas l’un des secrets de son succès ? 

Image à la une : Dollywood Facebook

Ce texte a été rédigé dans le cadre d’un partenariat de veille avec Événements Attractions Québec. La version complète est disponible sur le blogue d’ÉAQ. 

Ce projet de collaboration est rendu possible grâce à la participation financière de :

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Performance

Une fin d’année 2022 encourageante selon les entreprises touristiques

La vaste majorité des entreprises sondées estiment que le dernier trimestre de 2022 a été largement plus profitable que la fin d’année 2021. La hausse de l’achalandage touristique au 4e trimestre de 2022 par rapport à la même période en 2021 se reflète dans le chiffre d’affaires des entreprises. Cette tendance, déjà observée durant l’enquête à l’été 2022, se poursuit et témoigne de la relance de l’activité touristique. 

Pour la période des Fêtes précisément, le retour à la normale n’est pas encore complètement constaté. Près de la moitié des entrepreneurs sondés (45 %) constatent que l’affluence de visiteurs est demeurée en dessous des niveaux observés en 2019. Ils estiment néanmoins que les revenus générés sont au-delà de leurs attentes (à 48 %). 

Les enjeux de main-d’œuvre continuent à déstabiliser l’industrie. Au total, six entreprises sondées sur dix qui offrent des postes permanents ont déclaré en avoir au moins un de vacant. Près de quatre entreprises sur dix effectuant des embauches saisonnières avaient pour leur part au moins un poste hivernal vacant. Ces postes sont d’ailleurs en proportion plus difficiles à combler que les postes permanents. 

Enfin, les prévisions d’achalandage pour le 1er trimestre de 2023 sont largement positives ; plus de la moitié des organisations sondées envisagent une hausse par rapport à 2022.  

Cette enquête trimestrielle est rendue possible grâce aux entreprises membres de notre panel La Voix des pros. Nous avons besoin de votre voix afin de suivre la performance de l’industrie touristique ! 

Rejoignez-nous et répondez à nos enquêtes, tout en courant la chance de remporter des prix de participation ! Toutes les entreprises touristiques québécoises sont invitées à s’inscrire au panel, en répondant d’abord à quelques questions. La prochaine enquête est prévue pour le mois d’avril. 

Image à la une : Création de l’auteure.

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Tendances

Expérimenter pour trouver les meilleures solutions

Alors que le monde semble reprendre son souffle, l’heure est à l’expérimentation pour les entreprises et les territoires. Chacun cherche à comprendre si certaines solutions mises de l’avant durant la pandémie devraient être maintenues à plus long terme et si certains comportements observés depuis 2020 deviendront la norme chez les consommateurs de demain. Dans une société qui évolue rapidement, l’expérimentation s’intensifie et s’impose dans tous les champs d’activités.  

Plusieurs concepts devront être éprouvés pour qu’on songe ensuite à les consolider, mais jusqu’à quel point les solutions demeureront en place ou nécessiteront des compromis ? Mèneront-elles à d’autres solutions ? Par exemple, est-il concevable d’exiger le retour des employés au bureau ou préférable d’opter pour des modèles hybrides et flexibles ? Est-ce que les organisations miseront sur les échanges commerciaux virtuels ou retourneront-elles sur la route comme dans le passé ? Les choix retenus seront guidés par les valeurs et priorités post-covid des décideurs et l’adoption de la clientèle. Les entreprises résilientes et innovantes devront se donner encore le droit à l’erreur et à une période d’ajustements.  

L’exploration au profit de l’expérience humaine

Les entreprises qui incluront leurs employés dans cette expérimentation en les considérant comme de véritables partenaires de réussite s’engagent vers la voie du succès dans les années à venir.

Le travailleur a changé. La pandémie l’a fait réfléchir et a provoqué une transformation de son mode de vie. Il s’interroge sur l’utilisation de son temps et l’importance qu’il accorde à son emploi, évalue ses conditions de travail et dans certains cas, revoit son choix de carrière. Cette remise en question engendre de grands bouleversements organisationnels, particulièrement en cette période de pénurie de main-d’œuvre, où les entreprises n’ont d’autre choix que de remettre l’humain au centre de leurs priorités.   

Les organisations s’adaptent en testant de nouvelles approches liées notamment aux modalités de travail, au style de leadership et aux processus (équipes autonomes, ludification et agilité). Elles cherchent à offrir une meilleure expérience en mettant en place des politiques internes revisitées, plus inclusives qui visent le bien-être de chacun. La manière de recruter fait place à la créativité en plaçant l’expérience candidat au premier plan et en innovant pour attirer la relève. Enfin, les entreprises sont prêtes à essayer diverses technologies numériques pour soulager leurs effectifs.   

Les entreprises qui incluront leurs employés dans cette expérimentation en les considérant comme de véritables partenaires de réussite s’engagent vers la voie du succès dans les années à venir.

La ville comme laboratoire vivant

Le tourisme urbain deviendra la locomotive de la reprise des voyages pour la prochaine décennie.  

La ville est constamment en mouvement, elle se redessine au rythme des crises et des nouveaux comportements. Cet écosystème complexe et fragilisé cherche à retrouver son équilibre en testant de nouvelles propositions qui s’arriment aux besoins de ses usagers et à sa vocation de lieu social et de rencontres.   

Pour améliorer la qualité de vie des résidants, on assiste à de nombreux projets-pilotes teintés d’idées créatives et innovantes, notamment en lien avec la mobilité active ou encore avec la transformation des espaces publics. Certains projets s’avèrent concluants et s’insèrent de façon permanente dans le paysage urbain, pour le bien-être et la santé des utilisateurs. Toutefois, la vocation de certains lieux est remise en question. 

Source : Pexels 

L’avenir semble encourageant pour les milieux urbains. D’après le dernier rapport du World Travel & Tourism Council, le tourisme urbain devrait croître plus rapidement que tous les autres secteurs, il deviendrait ainsi la locomotive de la reprise des voyages pour la prochaine décennie. Les acteurs des centres urbains devront donc tester de nouvelles façons de tirer leur épingle du jeu en proposant des expériences et des célébrations inoubliables.   

Le tourisme urbain deviendra la locomotive de la reprise des voyages pour la prochaine décennie.  

L’agilité, gage de résilience

La crise sanitaire a forcé les organisations à penser autrement et à mettre en pratique de nouvelles façons de faire. Elles ont dû s’adapter, s’ajuster et se réinventer.   

Une entreprise agile effectue le développement et la livraison de sa solution en mode itératif. Les startups sont des championnes de l’expérimentation, puisqu’elles testent bien souvent de nouveaux types de solutions. Les entreprises de toutes tailles gagnent à s’inspirer de cet état d’esprit, d’ouverture et d’exploration où l’erreur est permise.  

Les données jouent un rôle crucial dans les organisations. Elles permettent d’appuyer ou d’infirmer certaines intuitions et ainsi de mesurer le succès des expérimentations ou des projets-pilotes. Une fois validés, ces tests améliorent l’offre et l’expérience client. Cet aspect est d’autant plus important dans un contexte où les consommateurs développent de nouvelles habitudes et recherchent une plus grande personnalisation des expériences.  

Les entreprises agiles qui prennent des décisions basées sur les données auront tous les atouts en main pour incarner un tourisme intelligent dans les années à venir. Dans le contexte d’incertitude économique et géopolitique actuel, cela leur permettra certainement de mieux faire face aux futurs défis.   

Le Web 3.0   

La 3e génération d’Internet, le Web 3.0, a la particularité d’interconnecter les données entre elles de manière décentralisée. Grâce aux technologies comme la blockchain et l’intelligence artificielle, elle offre aux utilisateurs une expérience plus rapide, personnalisée et sécurisée. Les consommateurs comme les organisations y font leurs premiers pas en expérimentant les nouvelles opportunités. Si certains ont une longueur d’avance résultant de leur adhésion précoce, d’autres les observent pour analyser et comprendre leur utilisation. 

Source : Pexels 

Le métavers peut transporter les voyageurs dans de nouveaux espaces et a le potentiel de devenir un outil marketing pour de nombreux secteurs, dont le tourisme de réunion et de congrès. Certaines entreprises touristiques offrent la possibilité de payer en crypto-monnaies aux clients qui en possèdent. De leur côté, les NFT poussent plus loin l’exclusivité et les privilèges dans les secteurs de la culture, du plein air et du luxe. Ces technologies resteront-elles des produits de niche ou seront-elles adoptées par une forte proportion de consommateurs et d’entreprises ?   

Est-ce que les expérimentations actuelles dans le domaine du Web 3.0 sont une prémisse au voyage de demain ? Les prochaines années détermineront si le retour sur investissement pour les entreprises est concluant et si le jeu en valait la chandelle.  

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Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.  

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Performance Ressources humaines

Pénurie de main-d’œuvre : impacts sur la clientèle touristique

De nombreux voyageurs québécois vivent des expériences touristiques problématiques qui découlent de la pénurie de main-d’œuvre. Pour une deuxième année consécutive, la Chaire de tourisme s’est intéressée à cet enjeu et documente ce phénomène grâce à son enquête annuelle. Voici ce que nous apprennent les résultats. 

Quelque 51 % des répondants ayant voyagé au Québec à l’été 2022 ont vécu des situations irritantes liées à la pénurie de main-d’œuvre. Cette donnée est relativement stable par rapport à l’été 2021 (49 %).  

Quelque 51 % des Québécois ont vécu des situations irritantes liées à la pénurie de main-d’œuvre à l’été 2022.

Parmi ceux-ci, un certain profil de voyageurs se démarque. Voici quelques particularités qui se dégagent de ce profil :  

-25 % d’entre eux appartiennent au groupe des 25-34 ans (contre 17 % des répondants n’ayant pas été affecté par le manque de personnel) ; 

-37 % considèrent les voyages comme une dépense prioritaire dans leur budget (contre 27 %) ; 

-58 % sont des femmes (contre 47 %) ; 

-66 % considèrent que les voyages jouent un rôle important pour leur santé mentale (contre 57 %). 

D’un point de vue sociodémographique, les femmes ainsi que les gens âgés de 25 à 34 ans semblent avoir vécu plus souvent que les autres répondants des situations irritantes en lien avec la pénurie de main-d’œuvre à l’été 2022. Deux hypothèses sont possibles ; ces groupes peuvent avoir été exposés plus fréquemment à de mauvaises expériences ou peuvent être plus sensibles aux situations négatives.  

De plus, ces répondants pourraient avoir été davantage bouleversés par le manque de main-d’œuvre en raison de l’importance qu’ils accordent au voyage ; ce dernier représente une dépense prioritaire dans leur budget et joue un rôle important pour leur santé mentale. 

La diminution des services offerts, la réduction des heures d’ouverture et les longues files d’attente figurent parmi les éléments ayant le plus affecté la qualité des expériences touristiques des voyageurs québécois à l’été 2022. Le stress chez les employés semble avoir incommodé une plus forte proportion de voyageurs l’été dernier par rapport à 2021. 

Un peu plus de 80 % des voyageurs québécois ayant vécu des irritants en lien avec la pénurie de main-d’œuvre à l’été 2022 jugent que cela a affecté leur expérience touristique. Cette proportion est plus élevée qu’à l’été 2021 (75 %). Quelque 29 % des répondants ayant vécu des irritants en lien avec le manque de personnel considèrent que ces situations auront un certain impact sur leur intention de visiter à nouveau la destination. Cette donnée représente une hausse par rapport à l’été 2021 (23 %). 

À la lumière de ces informations, la pénurie de main-d’œuvre pèse toujours sur l’expérience client des visiteurs au Québec ainsi que sur l’image de la destination. Les difficultés observées par la Chaire de tourisme Transat l’année dernière ne se sont pas encore résorbées. Comment remédier à cet enjeu qui risque de créer un bris de connexion entre les visiteurs et les entreprises touristiques visitées ? 

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Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.  

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Technologies Tendances

Les startups en mode solution

Les startups s’attardent aux enjeux, créent des solutions et investissent dans leur mise en application. Parfois, leurs idées font des coups de circuit, d’autres fois, elles s’éteignent sur-le-champ. Mais les jeunes pousses se relèvent et recommencent, car elles n’ont pour limite que leur courage, leur créativité et leur audace !  

Expérimenter et mieux comprendre

Au fil des cinq dernières années, de nombreuses startups ont marqué l’écosystème du MT Lab de Montréal. Non seulement elles apportent des solutions innovantes sur le marché, mais elles contribuent aussi à recueillir d’importantes connaissances sur l’industrie. Au cours de la période de commercialisation, les entreprises incubées collectent des informations clés qui permettent de mieux comprendre l’ampleur de certains enjeux notamment à travers les obstacles qu’elles rencontrent.  

En 2022, le parcours des jeunes pousses a fait ressortir certains constats, en voici quelques-uns : 

– Le plus grand frein au déploiement d’un tourisme plus durable s’avère la gestion du changement qu’il requiert. L’intérêt des organisations et des consommateurs pour le tourisme durable est bien réel, mais le passage à l’action demeure difficile. Pourtant, le sujet est bien documenté, de plus en plus compris par un nombre grandissant d’acteurs, et les solutions foisonnent. Changer les comportements (individuels et en entreprise) est donc le grand défi.  

-L’importance du virage numérique n’est plus à débattre, pourtant certains petits joueurs peinent à mettre en place un système informatisé minimal. Cette réalité crée un clivage entre les entreprises ; plus les solutions technologiques se développent, plus le fossé se creuse. 

-Les consommateurs sont attirés par des expériences immersives qui font vivre des émotions. Que ce soit par des stimulations sensorielles, l’accès à une offre culturelle rehaussée par les technologies ou encore par l’utilisation de la réalité virtuelle, plusieurs moyens existent pour vivre une profonde connexion avec les produits touristiques. Est-ce que cette tendance est un gage de succès pour le tourisme dans le métavers ? Il y a certes une curiosité pour cet univers, mais l’engouement attendu n’est pas encore observé.   

Expérimenter et braver les enjeux

Les organisations touristiques devront composer avec des enjeux de main-d’œuvre pendant encore plusieurs années. Dans ce contexte, l’expérimentation de solutions doit demeurer prioritaire si l’on veut assurer la compétitivité des entreprises qui œuvrent dans le secteur. À cet effet, quelques startups de la 6e cohorte du MT Lab s’attaquent à divers défis sous-jacents au besoin criant de solutions pour la rétention d’employés. En voici trois : 

-Simplifier le recrutement pour combler les emplois saisonniers en facilitant le partage et la répartition des talents avec l’outil de Tempin. 

-Mieux accueillir les travailleurs étrangers et veiller à leur intégration sur les plans professionnel, personnel et culturel avec l’approche personnalisée d’Erablee. 

-Faciliter la gestion des avantages sociaux et aider les employeurs à se distinguer des autres en proposant des bénéfices diversifiés qui répondent aux réels besoins des employés avec la solution Tedy. 

En ce début d’année 2023, de nombreuses incertitudes planent sur l’industrie. Rester agile et prêt à essayer de nouvelles façons de faire sera sans doute la meilleure manière de déjouer les soubresauts qui ponctueront les mois à venir ! 

Source de l’image à la une : Mt Lab 

Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.  

 

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Ressources humaines

La démission silencieuse – Vos employés sont-ils de plus en plus désengagés ?

Vos travailleurs ne prennent plus la peine de vous faire part des irritants et commentaires de la clientèle ? Ils sont récalcitrants à l’idée de participer à vos rencontres d’amélioration continue ? 

Personne ne s’est montré intéressé par l’organisation d’une soirée pour souligner le temps des fêtes ? Lorsque vient le temps d’apporter de l’aide à un collègue ou de former une nouvelle recrue, ils se défilent ? 

Si vous avez répondu oui à plusieurs de ces énoncés, vos troupes présentent sans aucun doute des signes de démission silencieuse, aussi appelée renoncement silencieux. 

Le travailleur demeure en poste, mais accepte uniquement de faire les tâches essentielles. Il donne son temps en échange d’un salaire, mais ne s’investit pas et ne met pas de « cœur à l’ouvrage ».

La démission silencieuse, qui fait couler beaucoup d’encre depuis l’été 2022, pourrait se résumer ainsi : le travailleur demeure en poste, mais accepte uniquement de faire les tâches essentielles. Il donne son temps en échange d’un salaire, mais ne s’investit pas et ne met pas de « cœur à l’ouvrage ». Bref, en termes plus précis, on pourrait dire qu’il n’est pas engagé au travail et n’adopte pas de comportement de citoyenneté organisationnelle (relié à la mobilisation).  

Un phénomène qui n’est pas récent

Ce détachement psychologique envers son boulot n’est pourtant pas nouveau. De tout temps, les humains ont eu une relation complexe avec le travail (l’étymologie du mot travail signifie littéralement « instrument de torture »).  

Ce qui surprend aujourd’hui, c’est l’ampleur que prend ce désengagement. Selon le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2022, seulement 21 % des Canadiens se sentent engagés dans leur travail. Ce qui signifie que moins d’un employé sur quatre est enthousiaste et investi dans ses tâches et son organisation. 

Bien que ce soit les milléniaux qui ont popularisé l’expression en le démontrant via TikTok (#quietquitting), le désengagement touche bien toutes les générations de travailleurs. 

Un retour du balancier

On attribue le phénomène de la démission silencieuse à un contrecoup de la pandémie de Covid-19. Bon nombre de travailleurs se sont investis pour affronter la crise et maintenir la continuité opérationnelle. Ceux-ci évaluent maintenant les retombées de leur engagement. Si la fatigue, la surcharge, les conflits travail-vie ou le manque de reconnaissance sont les fruits récoltés, ils peuvent être tentés de revoir la nature de leur contribution. 

Pourquoi ne pas simplement quitter ?

Démissionner implique un coût pour l’employé. En changeant d’emploi, on perd souvent des avantages et privilèges. De plus, décrocher un nouveau poste requiert un certain effort et fait vivre beaucoup de stress. C’est donc un pari risqué pour quelqu’un de fragilisé. 

D’après une étude du site de recherche d’emploi Muse, près des trois quarts des employés ayant démissionné disent regretter ou être surpris que leur nouveau travail s’avère « très différent » de ce qu’ils pensaient. Près de la moitié (48 %) de ces travailleurs ont même déclaré qu’ils essaieraient de récupérer leur ancien emploi. 

Bref, le personnel sent bien que l’herbe n’est pas nécessairement plus verte ailleurs. 

Le prix du désengagement

Bien entendu, avec la pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ne se sentent pas en position d’intervenir et d’exiger davantage. Ils ont pourtant beaucoup à perdre avec cette démission silencieuse. L’engagement et la mobilisation étant fortement liés à la satisfaction de la clientèle et à la performance financière de l’entreprise, la remobilisation des troupes apparaît comme essentielle. 

L’employé désengagé est-il plus heureux ?

Tout porte à croire que non. En fait, ce sont de loin les employés engagés qui ressentent le plus grand sentiment d’accomplissement et le meilleur bien-être au travail. Un travail qui a du sens contribue à l’épanouissement personnel et à une meilleure santé psychologique. 

Toutefois, lorsque l’employé perçoit son engagement au travail comme une menace à sa santé psychologique, la démission silencieuse devient alors un mécanisme de défense et une alternative sensée face à un boulot toxique. 

Que fait-on maintenant ?

Pour réengager le personnel et contrer la démission silencieuse, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan.

Un engagement au travail sain est donc souhaitable à la fois pour les salariés et les employeurs. Pour réengager le personnel et contrer la démission silencieuse, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan. Les études dans ce domaine indiquent un lien direct entre la considération démontrée par un gestionnaire et l’engagement de ses subordonnés. 

Voici donc quelques pistes de réflexion pour reconstruire les ponts et reconquérir le cœur des employés : 

  • Soutien : Soyez présents sur le terrain pour écouter et capter les perceptions et les émotions. Des entrevues de fidélisation et des échanges fréquents (qui ne sont pas reliés à l’évaluation de la performance) permettent de démontrer du soutien et de mieux comprendre les irritants vécus au quotidien. 
  • L’équité : Vérifiez que les employés qui demeurent engagés ne sont pas pénalisés par le manque d’engagement des autres. Les tensions relationnelles ont des impacts négatifs sur l’attractivité et le climat social. De plus, le sentiment d’équité est une condition essentielle de l’engagement au travail.  
  • Mission et vision : Assurez-vous que vos employés comprennent bien la mission de l’organisation, le sens de leurs actions et des tâches demandées.  
  • Bien-être : Favorisez une culture qui reconnaît le besoin d’équilibre et de repos plutôt qu’une culture qui valorise le travail acharné pour démontrer son engagement. Il faut instaurer un climat qui permet de dire « j’aime ma job : le travail que je fais est important pour mon organisation, c’est pourquoi je fais attention à mon bien-être afin de continuer ma mission ».  

Les salariés peuvent s’engager au travail lorsque leurs besoins de base sont satisfaits, quand ils ont la chance de contribuer à un objectif commun, quand ils éprouvent un sentiment d’appartenance et quand ils obtiennent des occasions d’apprendre et d’évoluer. 

Bref, il ne s’agit pas de travailler plus dur, mais plus intelligemment.  

Image à la une : Pexels