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Éviter que les candidats disparaissent durant le processus d’embauche

Le ghosting professionnel dans le contexte de recrutement désigne le comportement d’un candidat qui décide de s’absenter de son entrevue d’embauche ou de mettre fin à une formation sans en aviser les principaux intéressés. Le phénomène est aussi associé aux employés qui cessent de se présenter au travail, sans préavis. L’absentéisme a lieu sans que l’employé ne communique ses intentions à l’employeur, le laissant dans un flou quant à sa présence future. Ce comportement durant le processus d’embauche ou à l’entrée en poste engendre une perte de temps et d’argent aux entreprises concernées. Selon un sondage réalisé par la Fédération canadienne des entreprises indépendantes (FCEI), près de 53 % des propriétaires d’entreprise du Canada ont été victimes de ghosting de la part de candidats ou de nouvelles recrues au cours de l’année 2022.  

Une tendance en hausse

Bien de nouvelles recrues se voient actuellement dans une position avantageuse sur le marché du travail. Dans plusieurs domaines sur lesquels plane la pénurie de main-d’œuvre, les candidats reçoivent plusieurs offres d’emploi. Le secteur touristique n’est pas épargné, son contexte étant souvent saisonnier et sa main-d’œuvre polyvalente apte à travailler dans d’autres domaines concurrents. Certains candidats se permettent donc de se retirer d’un processus d’embauche avancé sans laisser de traces, au grand désespoir de certains recruteurs.  

Dans une enquête de 2023 menée par Indeed en collaboration avec Censuswide, 77 % des employés canadiens interrogés ont déclaré avoir ghosté entre un et quatre employeurs au cours de la dernière année. Le rapport mentionne que 35 % des sondés disent avoir procédé ainsi, car ils estimaient que le poste n’était pas le bon pour eux. Notons que seulement 29 % des répondants mentionnent s’être toujours présentés au premier jour d’un nouvel emploi.   

Des façons d’éviter le ghosting

Bien qu’il soit difficile d’enrayer complètement ce phénomène, certaines mesures peuvent contribuer à motiver le candidat et à réduire les risques de le voir disparaître en cours de processus d’embauche ou durant sa formation.   

1. Communication et transparence

L’un des principaux facteurs du ghosting est l’incertitude. La transparence est donc de mise quant aux étapes et au poste à combler. Ainsi, informer les participants du temps qu’il faudra pour que leur candidature soit analysée et des délais de réponse auxquels ils doivent s’attendre peut s’avérer une pratique bénéfique. Si un candidat estime que les échéanciers sont trop longs, il se retirera avant d’être contacté pour un entretien, laissant la place aux personnes intéressées uniquement. Des suivis fréquents lors des différentes étapes peuvent permettre de garder un lien de communication et d’éviter un désistement.

2. Processus de recrutement accéléré

Selon une étude réalisée par l’entreprise de recrutement Greenhouse auprès de 1 500 répondants, 58 % des candidats sondés s’attendent à recevoir une réponse de l’entreprise dans les 7 jours suivant leur application. Minimiser les délais lors du recrutement permet de profiter de l’impulsion du moment. Par exemple, rien n’empêche le recruteur de communiquer avec le détenteur d’un dossier de candidature particulièrement intéressant avant la fin du processus de réception des CV. 

3. Mettre en valeur le poste et l’entreprise  

Comme le candidat a parfois plus d’une proposition d’emploi, les conditions de travail avantageuses seront considérées dans le processus décisionnel. Il est primordial de montrer les atouts du poste et de l’entreprise tout en demeurant honnête sur les défis ou les embûches qu’il comporte. Le contraire pourrait avoir l’effet inverse et conduire à un désengagement progressif en cours de formation ou même à titre d’employé.  

4. Faire un diagnostic des pratiques en recrutement

Dans le cas d’un taux particulièrement élevé de ghosting, le processus de recrutement doit être révisé afin de le rendre le plus simple et efficace possible. Dans cette optique, recueillir les commentaires des employés actuels contribue à cerner les étapes problématiques. Ce diagnostic permet d’identifier les moments clés où les candidats interrompent la relation. Des pistes de solutions peuvent ensuite être mises en place. Un sondage anonyme interne peut être suffisant pour évaluer les besoins. 

Une relation de respect mutuel

Plusieurs employeurs ne sont pas sans taches quant aux pratiques de ghosting. Selon l’étude de Greenhouse réalisée en 2022, 75 % des employés ont déjà été ghostés par une entreprise après un entretien d’embauche. Un sondage Indeed réalisé en 2022 révèle que les employeurs reconnaissent ouvertement qu’ils le font. Selon la même publication, seuls 27 % des employeurs américains interrogés ont déclaré qu’ils n’avaient pas ghosté de candidat au cours de l’année 2022. Il semble important d’adopter un respect mutuel entre employés et employeurs.  

Devant le changement de paradigme récent dans la relation employeur et employé, l’image véhiculée lors du processus d’embauche est souvent le reflet des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de recrutement transparent en continuité avec le respect auquel ont droit les employés. Ces efforts pourraient permettre un meilleur engagement de nouvelles recrues qui se sentiront valorisées par les méthodes et surtout, d’ajouter des candidats talentueux à votre équipe ! 

Image à la une : Pixabay

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Les employeurs et la mobilisation : des exemples inspirants

La pénurie de main-d’œuvre est toujours d’actualité dans l’industrie touristique québécoise, mais le phénomène semble s’être légèrement résorbé à l’été 2023. C’est du moins le bilan de la région des Cantons-de-l’Est qui a vu son taux de postes vacants chuter à 5 % à l’été 2023 alors qu’il était de 14 % à l’été précédent.  

Lors du Sommet « Cantons jase RH en tourisme » le 17 octobre 2023, différents acteurs touristiques ont pu discuter de ce qui sera sans doute le prochain grand défi en ressources humaines : la mobilisation du personnel.  

Source : Tourisme Cantons-de-l’Est 

Un employé mobilisé ne fait pas qu’exécuter un travail pour lequel il est payé, il possède un sentiment d’appartenance, adhère et contribue à la mission de l’organisation. Or, selon le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2023, seulement 31 % des Canadiens se sentent engagés dans leur travail.  

Alexandre Rousseau, conférencier et consultant d’affaires, a présenté lors du Sommet cinq pistes de solutions afin d’améliorer la mobilisation. Selon lui, il faut miser sur : 

  • la confiance ; 
  • l’autonomie ; 
  • le sentiment de justice ;
  • le sens du travail ;
  • et la reconnaissance.  

Toujours à l’occasion de cette rencontre, quatre leaders de la région ont témoigné de leurs pratiques de gestion mobilisatrices. 

Faire confiance à la jeunesse!

Pour s’engager, les employés doivent sentir que leur employeur leur fait confiance et les considèrent comme partie prenante.

Geneviève Vallières, de la Mine Capelton, embauche et coordonne une équipe de guides interprètes composée exclusivement de jeunes étudiants. L’âge de ses employés n’est cependant pas un frein à l’implantation d’un mode de gestion très « collégial » et collaboratif. Chaque matin, ce sont les guides qui se répartissent le travail et décident des horaires. Mme Vallière explique que « lorsque l’on croit au potentiel des jeunes et qu’on leur témoigne de la considération, cela se transpose dans leur attitude : ceux-ci se montrent dignes de la confiance reçue et deviennent très loyaux ». 

Valoriser les emplois en donnant plus de latitude

Pour être mobilisé, un employé doit pouvoir s’impliquer et ressentir qu’il a un impact sur l’organisation.  

Pour Kim Lewis, directrice générale au Spa Bolton, favoriser l’autonomie des employés est un ingrédient essentiel du leadership. Elle n’a d’ailleurs pas hésité à créer des postes de préposés aux réservations en télétravail pour les étudiants qui doivent quitter la région à la fin de l’été et ainsi leur permettre de conserver leur lien d’emploi. 

Les gestionnaires du Spa Bolton adoptent aussi un style de gestion participatif « du bas vers le haut ». Les employés ont l’occasion de s’impliquer activement dans différents projets de développement du Spa ce qui leur permet d’acquérir de nouvelles compétences. Ils sont aussi invités à contribuer à la planification stratégique afin d’influencer les orientations et les objectifs de l’organisation (la planification se déroule d’ailleurs en peignoir dans les installations afin de mieux s’imprégner de la vision!).  

Parce que tous les employés sont essentiels

Qu’il soit étudiant ou directeur, chacun mérite d’être traité avec respect et considération.  

À Bromont, Montagne d’expériences, il existe une multitude de départements, de titres et de catégories d’emplois ; l’équité y est donc un enjeu primordial. Que ce soit pour l’affichage des postes ou encore le positionnement sur l’échelle salariale, Karolyn Tessier, conseillère principale en développement organisationnel, se fait un devoir d’être la gardienne de l’équité. 

Le sondage « Taux de bonheur à la montagne » permet aussi de s’assurer que les employés se sentent bien dans leur emploi et de déceler d’éventuels enjeux sur le plan du climat de travail.  

L’espace 360 degrés, un centre de soutien accessible pour tous les employés en présence ou par courriel, permet d’interagir plus facilement avec l’employeur que ce soit pour partager une préoccupation ou obtenir une information.  

Mettre son énergie dans un travail qui a du sens

Pour quelle « raison » vos employés se mobiliseraient-ils ?  

Au Verger le Gros Pierre, la mission de l’entreprise est connue des employés et devient, par le fait même, une grande source de fierté. Les employés sont donc constamment avisés des nouvelles pratiques culturales, des nouvelles variétés de pommes et de l’empreinte écologique du verger.  

Pour Mélanie-Éliane Marcoux, co-propriétaire du Verger, il est important de « nourrir » les employés au sens propre comme au figuré. Que ce soit lors des journées d’intégration, des réunions de début ou de fin de saison, des publications sur le groupe ou des tournées de supervision, l’information opérationnelle et stratégique circule librement à tous les niveaux. 

La reconnaissance : c’est donnant-donnant

La mobilisation est en grande partie une question de réciprocité et d’échange. Les employés souhaitent s’engager au sein d’une organisation qui saura démontrer sa gratitude.  

Les employeurs qui ont témoigné au Sommet ont chacun une panoplie de pratiques de reconnaissance : bons coups soulignés, événements sociaux, accès aux installations, bourse d’études, etc.  

Au-delà des gestes et des cadeaux, ces gestionnaires ont le souci de valoriser leurs employés et de reconnaître les comportements qui sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Ils ne tiennent jamais les membres du personnel pour acquis et ont bien compris qu’on ne les retient pas, on les fidélise.  

Des employés fiers et engagés

Ces entreprises ont-elles trouvé la recette de la mobilisation ? Si on en croit leurs résultats, soit un recrutement facilité et une diminution du taux de roulement, elles sont assurément sur la bonne voie! 

 

Image à la une : Pexels 

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Ressources humaines

Vers du personnel vert ?

La transition verte stimule l’émergence de nouveaux secteurs économiques, comme la mobilité durable, les énergies renouvelables, la construction écoresponsable, et l’adaptation aux changements climatiques. Ces changements influencent les besoins de main-d’œuvre ainsi que les compétences et les connaissances requises sur le marché du travail. L’organisme ECO Canada estime qu’environ 37 % des besoins d’embauche d’ici 2025 nécessiteront des travailleurs et travailleuses ayant des compétences « vertes ». Deux catégories se dessinent : les emplois verts et les emplois verdissants. Quelle est la différence ?  

Emploi vert : 100 % de la fonction est consacrée à des tâches liées à l’environnement. 

Le Musée royal de l’Ontario compte dans son équipe un conservateur dédié exclusivement aux changements climatiques. C’est une première en Amérique du Nord. Par la programmation, l’éducation et les expositions, le Dr Soren Brothers sensibilise le public et incite les actions pour faire face à l’urgence de la situation et la durabilité.    

Emploi verdissant : métier dont la finalité n’est pas environnementale, mais qui intègre de plus en plus d’activités « vertes », jusqu’à ce qu’elles représentent au moins 50 % des tâches d’une personne.   

Le Bucuti & Tara Beach Resort à Aruba offre les services d’un concierge spécialiste en environnement. En plus de ses tâches habituelles, il fournit toute l’assistance et les informations nécessaires pour aider les visiteurs à compenser les émissions de carbone émises par leurs déplacements au cours de leur séjour.  

Plusieurs PME touristiques, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre, gagnent à miser sur le verdissement de leurs emplois. Cette hybridation des compétences permet d’entreprendre concrètement une transition verte et de mobiliser le personnel vers un changement organisationnel durable.  

Image à la une : Pexels

Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat. 

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Produits et activités Ressources humaines

Une culture d’entreprise bienveillante à Dollywood

Le Dollywood Parks & Resorts est un parc d’attractions du Tennessee qui appartient à la chanteuse de country Dolly Parton. Le site comprend un parc thématique, un parc aquatique et un musée dans lequel sont exposés des costumes et des objets à l’effigie de l’artiste. Sur place, les visiteurs retrouvent également une offre d’hébergement et de restauration. Ils peuvent assister à des comédies musicales ou encore participer à des festivals organisés tout au long de l’année. Mais ce qui représente le plus grand atout de Dollywood, c’est le personnel en place. 

Une famille d’employés « tissée serrée »

Chez Dollywood, les employés font partie d’une grande « famille » dans laquelle chacun se soucie du bien-être des autres. Cet esprit familial est ancré dans la culture de l’entreprise. En misant sur le bonheur de ses talents, l’entreprise se voit non seulement octroyer des prix comme employeur de choix, mais cela rehausse aussi l’expérience de ses clients.  

La vidéo suivante donne la parole à une multitude d’employés qui partagent des anecdotes à propos de leur grande famille à Dollywood et la façon dont cet aspect influence positivement l’expérience client. Par exemple, des personnes expliquent à quel point elles se sentent heureuses sur leur lieu de travail et comment à leur tour elles aiment faire plaisir aux visiteurs. On y apprend que certains clients reviennent année après année et apprécient revoir les mêmes employés en poste et échanger avec eux.  

Inspirer les clients à devenir des employés  

À travers le blogue du parc d’attraction, il est possible de découvrir des témoignages d’employés. Par exemple, on retrouve Josh Sauer pour qui Dollywood constitue une seconde maison. Tout comme certains collègues, il adorait visiter le parc d’attraction avec sa famille durant son enfance. Aujourd’hui, il occupe le poste de spécialiste en contenu numérique. Voici un extrait de son témoignage « Tous les hôtes de Dollywood vous le diront, notre entreprise est un lieu de travail spécial. Nous produisons des expériences et des souvenirs uniques, mais nous avons également une équipe formidable. L’amour que j’ai pour cette entreprise et ses employés est réel, et l’amour que je reçois en retour l’est tout autant. » [Traduction libre].    

Des avantages qui motivent les employés et qui contribuent au succès de la marque employeur

La culture d’entreprise de Dollywood joue positivement sur la rétention du personnel. En février 2022, 94 % des employés de 2021 confirmaient leur retour en 2022. Les nombreux avantages offerts contribuent également à la motivation du personnel. Parmi ceux-ci, mentionnons : 

-Un programme novateur qui couvre les frais de scolarité ainsi que les manuels scolaires des employés qui décident de poursuivre leurs études (qu’ils soient saisonniers, à temps partiel ou à temps plein).  

-Un service d’aide aux jeunes familles qui paie une partie des frais de garde des enfants des employés. 

-Un service de transport pour les employés provenant de certaines communautés : Dollywood Parks & Resort collabore avec des écoles situées dans les comtés de Hamblen, Jefferson, Cocke et Seymour. Ce partenariat permet de recruter des élèves et des professeurs durant la saison estivale et de leur offrir un service de navette. 

-Un programme « workcamper » qui couvre 50 % des frais de camping des employés qui désirent vivre dans leur véhicule récréatif.  

-Un nouveau campus offrant de l’hébergement sur place et pouvant accueillir jusqu’à 750 personnes.  

Une entreprise impliquée dans sa communauté

La bienveillance de l’entreprise se manifeste aussi dans le soutien envers un grand nombre d’organismes à but non lucratif de la communauté dont les missions cadrent avec celles de Dollywood. Ce souci envers les autres témoigne encore une fois des valeurs profondes de l’organisation et de l’importance qu’elle accorde à sa responsabilité sociale. Ne serait-ce pas l’un des secrets de son succès ? 

Image à la une : Dollywood Facebook

Ce texte a été rédigé dans le cadre d’un partenariat de veille avec Événements Attractions Québec. La version complète est disponible sur le blogue d’ÉAQ. 

Ce projet de collaboration est rendu possible grâce à la participation financière de :

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Technologies Tendances

Les startups en mode solution

Les startups s’attardent aux enjeux, créent des solutions et investissent dans leur mise en application. Parfois, leurs idées font des coups de circuit, d’autres fois, elles s’éteignent sur-le-champ. Mais les jeunes pousses se relèvent et recommencent, car elles n’ont pour limite que leur courage, leur créativité et leur audace !  

Expérimenter et mieux comprendre

Au fil des cinq dernières années, de nombreuses startups ont marqué l’écosystème du MT Lab de Montréal. Non seulement elles apportent des solutions innovantes sur le marché, mais elles contribuent aussi à recueillir d’importantes connaissances sur l’industrie. Au cours de la période de commercialisation, les entreprises incubées collectent des informations clés qui permettent de mieux comprendre l’ampleur de certains enjeux notamment à travers les obstacles qu’elles rencontrent.  

En 2022, le parcours des jeunes pousses a fait ressortir certains constats, en voici quelques-uns : 

– Le plus grand frein au déploiement d’un tourisme plus durable s’avère la gestion du changement qu’il requiert. L’intérêt des organisations et des consommateurs pour le tourisme durable est bien réel, mais le passage à l’action demeure difficile. Pourtant, le sujet est bien documenté, de plus en plus compris par un nombre grandissant d’acteurs, et les solutions foisonnent. Changer les comportements (individuels et en entreprise) est donc le grand défi.  

-L’importance du virage numérique n’est plus à débattre, pourtant certains petits joueurs peinent à mettre en place un système informatisé minimal. Cette réalité crée un clivage entre les entreprises ; plus les solutions technologiques se développent, plus le fossé se creuse. 

-Les consommateurs sont attirés par des expériences immersives qui font vivre des émotions. Que ce soit par des stimulations sensorielles, l’accès à une offre culturelle rehaussée par les technologies ou encore par l’utilisation de la réalité virtuelle, plusieurs moyens existent pour vivre une profonde connexion avec les produits touristiques. Est-ce que cette tendance est un gage de succès pour le tourisme dans le métavers ? Il y a certes une curiosité pour cet univers, mais l’engouement attendu n’est pas encore observé.   

Expérimenter et braver les enjeux

Les organisations touristiques devront composer avec des enjeux de main-d’œuvre pendant encore plusieurs années. Dans ce contexte, l’expérimentation de solutions doit demeurer prioritaire si l’on veut assurer la compétitivité des entreprises qui œuvrent dans le secteur. À cet effet, quelques startups de la 6e cohorte du MT Lab s’attaquent à divers défis sous-jacents au besoin criant de solutions pour la rétention d’employés. En voici trois : 

-Simplifier le recrutement pour combler les emplois saisonniers en facilitant le partage et la répartition des talents avec l’outil de Tempin. 

-Mieux accueillir les travailleurs étrangers et veiller à leur intégration sur les plans professionnel, personnel et culturel avec l’approche personnalisée d’Erablee. 

-Faciliter la gestion des avantages sociaux et aider les employeurs à se distinguer des autres en proposant des bénéfices diversifiés qui répondent aux réels besoins des employés avec la solution Tedy. 

En ce début d’année 2023, de nombreuses incertitudes planent sur l’industrie. Rester agile et prêt à essayer de nouvelles façons de faire sera sans doute la meilleure manière de déjouer les soubresauts qui ponctueront les mois à venir ! 

Source de l’image à la une : Mt Lab 

Cet article se retrouve dans le Cahier Tendances 2023 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.  

 

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Ressources humaines

La démission silencieuse – Vos employés sont-ils de plus en plus désengagés ?

Vos travailleurs ne prennent plus la peine de vous faire part des irritants et commentaires de la clientèle ? Ils sont récalcitrants à l’idée de participer à vos rencontres d’amélioration continue ? 

Personne ne s’est montré intéressé par l’organisation d’une soirée pour souligner le temps des fêtes ? Lorsque vient le temps d’apporter de l’aide à un collègue ou de former une nouvelle recrue, ils se défilent ? 

Si vous avez répondu oui à plusieurs de ces énoncés, vos troupes présentent sans aucun doute des signes de démission silencieuse, aussi appelée renoncement silencieux. 

Le travailleur demeure en poste, mais accepte uniquement de faire les tâches essentielles. Il donne son temps en échange d’un salaire, mais ne s’investit pas et ne met pas de « cœur à l’ouvrage ».

La démission silencieuse, qui fait couler beaucoup d’encre depuis l’été 2022, pourrait se résumer ainsi : le travailleur demeure en poste, mais accepte uniquement de faire les tâches essentielles. Il donne son temps en échange d’un salaire, mais ne s’investit pas et ne met pas de « cœur à l’ouvrage ». Bref, en termes plus précis, on pourrait dire qu’il n’est pas engagé au travail et n’adopte pas de comportement de citoyenneté organisationnelle (relié à la mobilisation).  

Un phénomène qui n’est pas récent

Ce détachement psychologique envers son boulot n’est pourtant pas nouveau. De tout temps, les humains ont eu une relation complexe avec le travail (l’étymologie du mot travail signifie littéralement « instrument de torture »).  

Ce qui surprend aujourd’hui, c’est l’ampleur que prend ce désengagement. Selon le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2022, seulement 21 % des Canadiens se sentent engagés dans leur travail. Ce qui signifie que moins d’un employé sur quatre est enthousiaste et investi dans ses tâches et son organisation. 

Bien que ce soit les milléniaux qui ont popularisé l’expression en le démontrant via TikTok (#quietquitting), le désengagement touche bien toutes les générations de travailleurs. 

Un retour du balancier

On attribue le phénomène de la démission silencieuse à un contrecoup de la pandémie de Covid-19. Bon nombre de travailleurs se sont investis pour affronter la crise et maintenir la continuité opérationnelle. Ceux-ci évaluent maintenant les retombées de leur engagement. Si la fatigue, la surcharge, les conflits travail-vie ou le manque de reconnaissance sont les fruits récoltés, ils peuvent être tentés de revoir la nature de leur contribution. 

Pourquoi ne pas simplement quitter ?

Démissionner implique un coût pour l’employé. En changeant d’emploi, on perd souvent des avantages et privilèges. De plus, décrocher un nouveau poste requiert un certain effort et fait vivre beaucoup de stress. C’est donc un pari risqué pour quelqu’un de fragilisé. 

D’après une étude du site de recherche d’emploi Muse, près des trois quarts des employés ayant démissionné disent regretter ou être surpris que leur nouveau travail s’avère « très différent » de ce qu’ils pensaient. Près de la moitié (48 %) de ces travailleurs ont même déclaré qu’ils essaieraient de récupérer leur ancien emploi. 

Bref, le personnel sent bien que l’herbe n’est pas nécessairement plus verte ailleurs. 

Le prix du désengagement

Bien entendu, avec la pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ne se sentent pas en position d’intervenir et d’exiger davantage. Ils ont pourtant beaucoup à perdre avec cette démission silencieuse. L’engagement et la mobilisation étant fortement liés à la satisfaction de la clientèle et à la performance financière de l’entreprise, la remobilisation des troupes apparaît comme essentielle. 

L’employé désengagé est-il plus heureux ?

Tout porte à croire que non. En fait, ce sont de loin les employés engagés qui ressentent le plus grand sentiment d’accomplissement et le meilleur bien-être au travail. Un travail qui a du sens contribue à l’épanouissement personnel et à une meilleure santé psychologique. 

Toutefois, lorsque l’employé perçoit son engagement au travail comme une menace à sa santé psychologique, la démission silencieuse devient alors un mécanisme de défense et une alternative sensée face à un boulot toxique. 

Que fait-on maintenant ?

Pour réengager le personnel et contrer la démission silencieuse, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan.

Un engagement au travail sain est donc souhaitable à la fois pour les salariés et les employeurs. Pour réengager le personnel et contrer la démission silencieuse, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan. Les études dans ce domaine indiquent un lien direct entre la considération démontrée par un gestionnaire et l’engagement de ses subordonnés. 

Voici donc quelques pistes de réflexion pour reconstruire les ponts et reconquérir le cœur des employés : 

  • Soutien : Soyez présents sur le terrain pour écouter et capter les perceptions et les émotions. Des entrevues de fidélisation et des échanges fréquents (qui ne sont pas reliés à l’évaluation de la performance) permettent de démontrer du soutien et de mieux comprendre les irritants vécus au quotidien. 
  • L’équité : Vérifiez que les employés qui demeurent engagés ne sont pas pénalisés par le manque d’engagement des autres. Les tensions relationnelles ont des impacts négatifs sur l’attractivité et le climat social. De plus, le sentiment d’équité est une condition essentielle de l’engagement au travail.  
  • Mission et vision : Assurez-vous que vos employés comprennent bien la mission de l’organisation, le sens de leurs actions et des tâches demandées.  
  • Bien-être : Favorisez une culture qui reconnaît le besoin d’équilibre et de repos plutôt qu’une culture qui valorise le travail acharné pour démontrer son engagement. Il faut instaurer un climat qui permet de dire « j’aime ma job : le travail que je fais est important pour mon organisation, c’est pourquoi je fais attention à mon bien-être afin de continuer ma mission ».  

Les salariés peuvent s’engager au travail lorsque leurs besoins de base sont satisfaits, quand ils ont la chance de contribuer à un objectif commun, quand ils éprouvent un sentiment d’appartenance et quand ils obtiennent des occasions d’apprendre et d’évoluer. 

Bref, il ne s’agit pas de travailler plus dur, mais plus intelligemment.  

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Ressources humaines

Encourager ses employés à diversifier leurs compétences

Des établissements du secteur des spas proposent de la formation à leur personnel afin de remédier à la pénurie de professionnels du bien-être. En encourageant les membres de leur équipe à suivre des cursus dans des disciplines complémentaires, ils maximisent, à terme, l’apport de chaque ressource. Cela leur permet de gérer leur troupe avec flexibilité et d’assurer une plus grande productivité. 

Au Ste. Anne’s Spa de Grafton en Ontario, divers cours sont offerts en interne aux employés qui souhaitent se perfectionner. La formation est gratuite, mais doit être suivie en dehors des heures de travail. Ste. Anne’s Spa accepte également de couvrir les frais des cours qui s’effectuent à l’extérieur de l’établissement. En échange, les employés s’engagent à demeurer à l’emploi du spa tout au long de l’année. Les thérapeutes peuvent ensuite rapidement mettre à profit leur nouvelle expertise et répondre aux besoins d’une plus vaste clientèle.  

Favoriser la polyvalence des employés est bénéfique à leur rétention selon Natalie Koshowski, directrice au Ste. Anne’s Spa, car cela contribue positivement à leur engagement. En possédant plusieurs compétences, certaines ressources augmentent également leur revenu, selon l’étendue des soins qu’elles peuvent offrir.  

Source : Pexels

Dans un contexte où il faut constamment faire plus avec moins, la polycompétence (lire aussi : Une voie gagnante en tourisme : la polycompétence !) devient une solution gagnante tant pour l’employé que pour l’organisation… sans oublier pour le client ! 

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Gestion Ressources humaines

La ludification au travail : à vous de jouer !

Qu’entendons-nous par ludification (ou gamification en anglais) ? Il s’agit d’éléments associés au jeu, ensuite transposés à une activité ou à un milieu qui ne s’y prête pas habituellement, tels que le marketing ou, comme dans ce cas-ci, les ressources humaines. 

Les priorités en gestion et les changements dans le monde du travail amènent les entreprises à reconsidérer les façons de procéder pour valoriser la marque employeur et garder son personnel. Selon le rapport d’Academos sur les aspirations professionnelles des jeunes en 2022, basé sur un sondage auprès de 1005 étudiants québécois âgés de 14 à 30 ans, les membres de la génération Z veulent un travail qui les passionne, et ils souhaitent trouver du plaisir dans les tâches et responsabilités, tout en étant stimulés au quotidien. L’intégration du jeu semble être un choix intéressant pour capter l’attention de cette génération qui fait son entrée sur le marché du travail et qui constitue la relève dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.  

Plus qu’un jeu de cartes

Le professeur en marketing à l’Université de Lille, Thomas Leclercq et ses collègues formulent quatre types de « fun » pour ludifier une activité de manière efficace afin que les participants s’y engagent de façon pérenne. 

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Intégrer la ludification dans son entreprise amène plusieurs avantages, dont : 

  • Accroître le plaisir : les utilisateurs ressentent des émotions positives lorsque l’intégration du jeu est bien faite. Cela contribue à améliorer le bien-être et l’ambiance générale. 
  • Mettre l’accent sur le renforcement positif : s’amuser apporte un effet bénéfique sur les attitudes et les comportements des participants. 
  • Miser sur le développement personnel et l’épanouissement : les employés se sentent motivés et valorisés à trouver de bonnes idées et à résoudre des problèmes. 
  • Permettre d’avoir une communication différente : le jeu engage de nouveaux leviers communicationnels et à valeur ajoutée. 
  • Développer les connexions sociales : les employés renforcent leurs relations, leur collaboration et leur sentiment d’appartenance. Cet aspect est d’autant plus important si le personnel se trouve en milieu éloigné ou en télétravail. 
  • Favoriser l’apprentissage et le développement cognitif : apprendre en s’amusant augmente l’attention et la rétention de l’information puisque cela transforme un sujet en un élément interactif et divertissant. En plus, le jeu permet de visualiser et de mesurer sa progression. Les risques d’abandon diminuent également. 

Tous ces facteurs augmentent la motivation agissant directement sur l’engagement des membres du personnel, leur productivité et leur performance. Beaucoup de spécialistes en ressources humaines estiment aussi que la marque employeur s’en retrouve améliorée.  

Comment placer ses pions ?

Que ce soit pour le recrutement, l’intégration des candidats et/ou la formation, la ludification peut s’employer à différents niveaux dans une organisation. La chaîne Marriott l’a déjà utilisé il y a plusieurs années avec le jeu « My Marriott » pour attirer de nouveaux candidats. Le jeu simulait virtuellement toute l’expérience de gestion d’une entreprise hôtelière. Les points étaient attribués en fonction de la qualité du service client fourni par les joueurs. La vidéo suivante explique le jeu.

 

Google a intégré un jeu qui se concentre sur les employés qui se déplacent beaucoup pour le travail. Ils sont encouragés à garder une trace des dépenses reliées à leur déplacement. Chaque montant qu’ils économisent sur leur budget alloué au voyage d’affaires leur est ensuite reversé en salaire. Ils peuvent également choisir de donner ce montant à un organisme caritatif s’ils le souhaitent. 

La compagnie aérienne EasyJet a développé une formation immersive, facilement déployable, afin de combler un vide dans la formation des agents répartis sur trois continents et ayant une expérience limitée des aéroports, et ce, de manière rentable. La formation permet aux agents de prendre conscience de manière ludique des comportements à adopter pour offrir au passager une expérience client idéale. 

Source : Serious Factory 

L’envers de la médaille

Introduire le concept de jeu dans l’organisation semble simple et amusant. Pourtant, la ludification possède ses limites et peut créer certains problèmes si elle n’est pas intégrée de manière réfléchie. Par exemple : 

  • Le manque de cohérence dans la culture de l’entreprise : il y a des risques de frustration et de déception si un nouvel employé passe par un recrutement ludique, mais que la ludification ne se retrouve nulle part ailleurs. 
  • Le jeu dépasse le travail : l’attrait des récompenses peut amener des employés à valoriser les tâches qui rapportent plus au détriment d’autres activités. 
  • Un esprit de compétition malsain : la rivalité abusive affecte la cohésion de groupe, la collaboration et l’esprit d’équipe. 
  • Le maintien de l’engagement : trouver l’équilibre entre la simplicité et la complexité des mécanismes de jeu et l’apport quotidien de nouveauté sans quoi l’intérêt diminuera. 

Travailler avec des spécialistes familiers de la ludification permet d’éviter de tels problèmes. 

Les jeux sont faits !

Pour éviter que la ludification soit contre-productive, il existe plusieurs éléments à prendre en considération.  

  • Avoir un plan de formation ; 
  • Garder les tâches significatives ; 
  • Connaître ses participants ; 
  • Définir des objectifs clairs, mesurables et réalistes ; 
  • Donner des récompenses satisfaisantes et variées ; 
  • Faire en sorte que la participation reste libre ;  
  • Reconnaître les progrès et les efforts. 

Surtout, ne pas pousser le concept trop loin ! Il ne faut pas créer une anxiété de performance et une impression de surveillance alors que l’un des buts de la ludification est que le personnel s’amuse et éprouve du plaisir. Peu importe sa forme, elle doit être réfléchie et doit correspondre aux intérêts de vos équipes pour que son application apporte un effet bénéfique bien réel. 

Êtes-vous prêt ? À vous de jouer !  

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Soutenir les passions des employés

De nouvelles idées visant la rétention du personnel voient le jour. Parmi elles se trouve l’initiative d’encourager les passions de ses employés en leur offrant un horaire flexible et des ressources financières pour les réaliser. 

En plus de contribuer à l’attractivité de l’employeur auprès de nouveaux employés, cela peut aider à améliorer la productivité et le bien-être du personnel qui reviendra revigoré par ces expériences. Des chercheurs de l’Université de Zurich et de la Havard Business School proposent des stratégies afin de créer des occasions pour cultiver les passions des employés.  

1. Offrir de la flexibilité pour créer du temps 

Pour soutenir les passions de leurs employés, les gestionnaires peuvent : 

– Permettre au personnel de moduler ses heures de travail ; 

– Accorder du temps libre ; 

– Accepter les congés sabbatiques ; 

– Offrir la possibilité de travailler à l’extérieur du bureau. 

2. Encourager les employés 

Les gestionnaires doivent communiquer fréquemment aux employés pour s’assurer qu’ils se sentent à l’aise d’utiliser la flexibilité et le temps disponible. Un discours transparent et qui met l’accent sur l’importance des passions comme étant un carburant qui redonne de l’énergie s’avère essentiel. Les dirigeants qui cultivent leur passion envoient également un message positif à l’ensemble du personnel. 

Rappeler souvent aux employés l’importance d’entretenir ses passions en profitant des options de flexibilité de l’entreprise et prêcher par l’exemple.

 3. Favoriser le partage entre employés 

Si personne dans l’équipe ne prend le temps de poursuivre ses passions, il est peu probable que le personnel commence à suivre un leader qui le fait. Il s’avère donc essentiel de concevoir un espace (virtuel ou physique) permettant aux employés de partager leurs passions les uns avec les autres. Cette démarche est doublement bénéfique puisqu’elle permet aussi de renforcer les liens sociaux et de créer un sentiment de proximité pour bâtir des relations positives entre collègues. 

 4. Offrir un soutien financier 

Le soutien financier encourage grandement les employés à pratiquer leur passion. Ces dépenses s’avèrent compensées par la motivation et l’engagement supplémentaires que le personnel apporte ensuite au travail. 

Les dirigeants peuvent également offrir des fonds pour le développement personnel des employés. Enfin, soutenir financièrement les passions de ses troupes peut s’avérer un investissement, car cela peut favoriser la créativité et l’innovation au travail. 

De votre côté, que faites-vous pour soutenir les passions de vos employés ? 

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Pénurie de main-d’œuvre : les leviers d’action de l’hôtellerie-restauration

La pandémie révélatrice d’un mal existant

La pandémie a précipité le départ de nombreux travailleurs. Salaires modestes, heures supplémentaires ou « en coupures », manque de reconnaissance, travail sous pression, saisonnalité : à la suite d’un arrêt forcé ou choisi, plusieurs milliers d’employés ont opté pour un départ définitif de la profession. Nombre d’entre eux se sont reconvertis depuis et ne sont donc pas disposés à réintégrer leur entreprise ou une autre entreprise du secteur. 

La situation actuelle inquiète d’autant plus aux vues de la pression, toujours plus grande, qui pèse sur ceux qui restent. Ces derniers constatent que leurs conditions de travail se sont dégradées en raison du manque de personnel. Selon une étude menée par Medallia en septembre 2021 auprès de plus de 1 250 employés du secteur du voyage et de l’hôtellerie (États-Unis, Royaume-Uni, France, Espagne et Allemagne), 38 % du personnel salarié dans l’hôtellerie prévoyait quitter son travail d’ici la fin de l’année. Les employés mettaient notamment en cause la dégradation de la qualité de vie au travail depuis la COVID-19. Près d’un employé sur quatre (24 %) dit que ces conditions ont un impact sur la motivation. Du côté des employeurs, 61 % déclarent également « devoir faire plus avec moins ».   

Faute de candidats, les associations professionnelles et les entreprises réagissent pour permettre de rendre les métiers de l’hôtellerie-restauration attractifs à nouveau. 

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La question des salaires sur la table

En France, l’hôtellerie-restauration a perdu près de 10 % de ses travailleurs, soit 230 000 personnes entre 2020 et 2021. Pour tenter d’enrayer les départs, patronat et syndicats se sont entendus sur une revalorisation salariale de 16 % de la grille tarifaire actuelle. Celle-ci devrait être effective depuis mars 2022.  

En Allemagne, la nouvelle convention collective de l’association de l’hôtellerie et de la restauration du Land de Rhénanie-Palatinat a décidé d’augmenter jusqu’à 36 % les salaires. Des répercussions de 5 à 20 % sont ainsi attendues sur la facture des clients. 

En Suisse, des entreprises ont décidé de rehausser les salaires de leurs employés. Cependant, certains professionnels admettent ne pas pouvoir honorer les prétentions salariales des candidats. 

La question des salaires ne saurait régler à elle seule le déficit d’image de la profession. En effet, les difficultés à trouver un équilibre avec la vie privée, le manque d’estime de la part des supérieurs et les horaires de travail sont perçus comme les principales contraintes. C’est ce que révèle Kununu.com, une plateforme sur laquelle les employés évaluent leurs employeurs. Dans les commentaires laissés par les employés, la question du salaire préoccupe moins que celle de la reconnaissance.  

Autres pistes de solution

Conscientes que les métiers de l’hôtellerie-restauration sont parfois difficilement compatibles avec une vie privée, des entreprises n’hésitent pas à investir et bousculer les codes pour attirer de nouveaux talents. 

 

Conditions de travail 

Les établissements Accor en Australie et Nouvelle-Zélande lancent le programme  » Work Your Way  » dans l’espoir de pourvoir les 1 200 postes vacants. Ce programme entend offrir des conditions de travail plus souples. Il induit notamment : 

  • La possibilité pour le candidat de commencer à travailler le jour même de l’entretien si son profil correspond au besoin ;   
  • Des avantages personnalisés pour les employés. Il peut s’agir d’indemnités de déplacement, de congés d’anniversaire et de congés sabbatiques ;
  • De faciliter le voyage et l’activité professionnelle dans les différents établissements du groupe, dans toute la région du Pacifique ; 
  • D’offrir de nouvelles opportunités en matière de développement de carrière en interne ; 
  • De décloisonner les postes de travail et d’offrir une nouvelle polyvalence. Accor estime que chaque rôle, de l’entretien ménager à la direction, devrait être flexible. C’est pourquoi le groupe a mis en place une nouvelle politique pour garantir une plus grande flexibilité à tous les employés.  

Le rythme de travail fait aussi tort à la profession. Pour dégager plus de temps libre à leurs employés, des établissements en France ont supprimé les horaires coupés, créant ainsi des équipes du midi ou du soir. D’autres ont décidé de fermer les week-ends et de se réorganiser en faisant appel à un service de traiteur pour l’hôtel par exemple. Pour le bien-être de ses équipes, le restaurant étoilé La Mare aux Oiseaux a choisi également de débuter les horaires de réservation plus tôt pour ne pas faire s’éterniser le service du soir.  

La semaine de quatre jours peut également constituer un élément différenciant pour l’entreprise. Plusieurs organisations en Allemagne y recourent déjà. En phase d’essai depuis novembre dans les établissements 25 Hours d’Hambourg, le modèle est sur le point d’être adopté dans l’ensemble des établissements de la marque d’ici la fin de l’année  2022, y compris pour ceux de la Suisse. En Allemagne, les employés embauchés à temps plein travailleront 36 heures par semaine au lieu de 40, pour un salaire identique. Les quatre heures restantes seront travaillées sous forme d’heures supplémentaires, en cas d’extrême nécessité. 

 

Cadre de vie

D’autres investissent de gros montants pour offrir à leurs (nouveaux) talents un cadre de vie très agréable. À Gstaad, à Scuol ou à Lenk, des propriétaires d’hôtels ont dépensé plusieurs milliers de francs suisses pour la rénovation ou la construction d’hébergements pour le personnel. À Saint-Moritz, le Kulm Hotel a investi 21 millions de francs dans deux résidences destinées au personnel. La première, avec 74 unités, a ouvert ses portes pour la saison d’hiver 2021 – 2022. 

« Nos collaborateurs doivent se sentir parfaitement à l’aise, le logement joue donc un rôle essentiel« .

Balthasar Hauser, propriétaire de l’hôtel Stanglwirt. 

En Autriche, près de Kitzbühel, l’hôtel 5 étoiles Stanglwirt a construit une nouvelle résidence pour ses employés. Le propriétaire Balthasar Hauser a dépensé environ 20 millions d’euros pour cette construction. Il a voulu souligner la grande estime qu’il avait pour ses travailleurs en construisant des logements de qualité en bois, efficaces sur le plan énergétique, alimentés par la géothermie et pourvus de matériaux et équipements haut de gamme avec une vue. Le loyer mensuel pour ceux-ci s’élève à 200 euros, charges comprises. Outre le loyer bon marché, les employés peuvent bénéficier de la pension complète gratuite au restaurant du personnel et du nettoyage mensuel gratuit du logement, en plus de réductions dans des magasins de l’enseigne, de la garde des enfants à la ferme de l’hôtel et de la prise en charge à 50 % de la cotisation à des associations locales. Parmi d’autres avantages, l’hôtel met à la disposition de son personnel trois jours payés par an pour des travaux caritatifs. 

Source de l’image : Stanglwirt

L’engagement RSE 

Les jeunes talents accordent une importance particulière aux engagements sociaux et environnementaux pris par les entreprises. Ils aspirent désormais à rejoindre une organisation qui porte un certain nombre de valeurs solidaires, éthiques et écologiques. Ils souhaitent pleinement être acteurs de changements positifs de la société et se sentir utiles. Sandra Heim, spécialiste du développement organisationnel chez Hotelleriesuisse, confiait à Tourobs dans le cadre du « rapport sur le tourisme durable » que le label environnemental Ibex Fairstay de certains établissements les avait aidés à recruter des travailleurs.  

 

Revalorisation des métiers de l’hôtellerie-restauration par la formation 

La formation revêt un caractère crucial pour le secteur de l’hôtellerie-restauration. Dans le canton de Lucerne, les associations faîtières Gastro Luzern et Luzern Hotels (gastrojetz.ch) ont lancé un programme de cours gratuits pour les personnes qui veulent se réorienter ou qui réintègrent le marché du travail. 

« Imagine que c’est l’apéro et que personne ne sert à boire. » 

 

Des solutions technologiques pour pallier le manque de main-d’œuvre 

Accueil numérique, borne d’enregistrement, application pour l’affectation du personnel, robot serveur, etc. Parallèlement, des solutions technologiques émergent pour tenter d’endiguer les effets persistants de la pandémie en fonctionnant avec des effectifs réduits comme l’illustre l’article « Pénurie de main-d’œuvre : en mode solutions technologiques ».  

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