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Les femmes à la conquête du plein air

Dans le but de réduire les barrières physiques et psychologiques à la pratique d’activités de plein air, de nombreuses initiatives s’adressant aux femmes voient le jour. En plus d’éradiquer les étiquettes et les préjugés, cela permet aux femmes de prendre leur place dans la pratique de ces activités comme participantes, mais aussi comme employées.   

 

Lancer une ligne à l’eau

La pratique de la chasse et de la pêche chez la clientèle féminine augmente. Seulement aux États-Unis, 27 % des adeptes de la chasse étaient des femmes en 2021, contre 16 % il y a dix ans selon un nouveau rapport publié par le Council to Advance Hunting and the Shooting Sports et la Outdoor Foundation. Même constat pour les activités halieutiques. La clientèle féminine représentait 37 % des adeptes de la pêche en 2021, le niveau le plus élevé jamais enregistré chez nos voisins du sud d’après la dernière étude de la Recreational Boating & Fishing Foundation. Cette augmentation n’est pas étrangère aux efforts déployés dans ces milieux pour inviter les femmes à pratiquer ces sports. D’un point de vue marketing, au-delà du bien-être physique, la promotion s’articule autour de l’ensemble des avantages mentaux et sociaux que les femmes peuvent en retirer.

Au-delà du bien-être physique, la promotion s’articule autour de l’ensemble des avantages mentaux et sociaux que les femmes peuvent en retirer.

Selon l’enquête Vividata – Printemps 2022, menée auprès d’un échantillon de 7 959 consommateurs québécois, 7 % des répondants ont pêché au moins une fois au cours de la dernière année. Parmi ceux-ci, 41 % sont des femmes. Quant à la chasse, 3 % des Québécois l’ont pratiquée au cours de la même période. La clientèle féminine représente plus d’un tiers (34 %) des participants. Les données ont été colligées en continu de juillet 2021 à juin 2022 auprès de 41 821 Canadiens âgés de 14 ans et plus, et publiées le 29 septembre 2022. 

Au Royaume-Uni, l’Environment Agency  publie un court documentaire, Fishing Stories — Women in Fishing​, (voir la vidéo suivante) mettant en vedette des  femmes qui expliquent les bénéfices que la pêche leur procure, comme la réduction du stress, la socialisation et les bienfaits pour la santé mentale.​ 

Depuis le début des années 1990, le programme éducatif Becoming an Outdoors-Woman (BOW) propose des ateliers et des séjours tout-inclus pour apprendre les rudiments des loisirs de plein air comme la pêche et la chasse. Il vise le développement de compétences en renforçant la confiance des femmes et en les encourageant à profiter, en toute sécurité, de tout ce que le plein air a à offrir. Dans le but de réduire les barrières physiques et psychologiques à la pratique d’activités de plein air, la Nouvelle-Écosse et la Colombie-Britannique ont adhéré au programme, et de nombreuses initiatives s’adressant aux femmes voient le jour.  

Construire pour bâtir une communauté forte

Aménager un sentier de vélo de montagne ou encore créer un snowpark, entre femmes ? Voilà des projets qui visent notamment à donner confiance à ces dernières, et bénéficient à toute la communauté de pratique de plein air.  

Ça roule pour les filles 

Kristen Smith, co-fondatrice de The Elevated Alpine, et Brooke Goudy, co-dirigeante de Black Girls Do Bike Denver se sont associées pour créer une retraite de vélo de montagne « She digs ». Quelque 50 femmes issues de cette industrie se sont réunies à Nederland, au Colorado, pour remercier leurs consœurs les plus influentes du secteur pour tout le travail qu’elles réalisent dans la promotion du plein air et du vélo de montagne. 

Le groupe en a profité pour construire un sentier de vélo de montagne qui a permis de bâtir des liens durables entre les participantes et d’apprécier tout le travail que demande la création et l’entretien d’un tel projet. La vidéo suivante présente davantage les détails de la retraite. 

L’effet boule de neige 

La directrice du marketing à la station Trollhaugen (États-Unis), Marsha Hovey et son équipe, ont remarqué le manque de femmes dans les services d’opérations liés aux activités de villégiature, en particulier dans les stations de ski. Il n’en fallait pas plus pour que la responsable rassemble autour d’elle le premier groupe entièrement féminin pour la construction d’un nouveau parc à neige (snowpark). Onze femmes provenant de stations de ski des quatre coins de l’Amérique du Nord se sont réunies pour la réalisation du projet Take to Rake. 

Source : Instagram 

Cette idée a créé un lieu de rencontre et d’échanges pour les participantes, mais aussi une occasion pour elles d’améliorer leurs compétences. Elles se sont impliquées à toutes les étapes de création ; de la conception aux travaux de soudure. Selon madame Hovey, elles ont pu exprimer leurs idées comme jamais elles n’avaient pu le faire auparavant.  

Ce type d’événement est un vecteur de changement positif dans le milieu du plein air. Cela inspire les jeunes clientes et leur fait prendre conscience des rôles possibles pour la prochaine génération de travailleurs en montagne. 

Vers les plus hauts sommets

Bien que les femmes représentent environ 50 % de la communauté de l’escalade dans son ensemble, au Canada, elles sont encore sous-représentées dans les groupes de création de parcours, comme entraîneuses et parmi les athlètes commandités.​ La BIG Initiative pose des gestes concrets pour offrir des modèles aux femmes et à la prochaine génération de filles dans le domaine.  

L’organisation y parvient en trois étapes : formation, réseautage et visibilité. Des ateliers, des cours d’initiation, des camps de formation sont animés par des femmes et offerts un peu partout au Canada.​ De plus, une série de vidéos  - Not Just a Boy’s Club  -  a été créée pour exposer les difficultés et les défis reliés au genre dans le secteur de l’escalade.​ 

L’importance des regroupements non mixtes

Bien que la pratique dans certains sports de plein air soit encore genrée, force est de constater que les femmes sont de plus en plus nombreuses. Pour plusieurs spécialistes et acteurs du milieu, les communautés de pratiques féminines contribuent fortement à cette augmentation. Lorie Ouellet, professeure et chercheuse en intervention plein air à l’Université de Chicoutimi (UQAC), estime qu’il existe de nombreuses raisons qui incitent les femmes à chercher ces groupes non mixtes : 

  • Jouer des rôles plus actifs ; 
  • Prendre confiance en leurs capacités ; 
  • Développer leurs habiletés et leur autonomie ; 
  • Expérimenter et reconnaître leur force et leur autonomie physique et émotionnelle ; 
  • Avoir un sentiment de soutien sans la pression de performance. 

De plus en plus de communautés de pratique contribuent à la démocratisation des activités de plein air auprès des femmes. Pour plus d’inspiration, voici quelques exemples :  

Êtes-vous prêtes à sauter dans l’aventure ? 

Image à la une : Montage RVT, Pexels 

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Ressources humaines

Encourager ses employés à diversifier leurs compétences

Des établissements du secteur des spas proposent de la formation à leur personnel afin de remédier à la pénurie de professionnels du bien-être. En encourageant les membres de leur équipe à suivre des cursus dans des disciplines complémentaires, ils maximisent, à terme, l’apport de chaque ressource. Cela leur permet de gérer leur troupe avec flexibilité et d’assurer une plus grande productivité. 

Au Ste. Anne’s Spa de Grafton en Ontario, divers cours sont offerts en interne aux employés qui souhaitent se perfectionner. La formation est gratuite, mais doit être suivie en dehors des heures de travail. Ste. Anne’s Spa accepte également de couvrir les frais des cours qui s’effectuent à l’extérieur de l’établissement. En échange, les employés s’engagent à demeurer à l’emploi du spa tout au long de l’année. Les thérapeutes peuvent ensuite rapidement mettre à profit leur nouvelle expertise et répondre aux besoins d’une plus vaste clientèle.  

Favoriser la polyvalence des employés est bénéfique à leur rétention selon Natalie Koshowski, directrice au Ste. Anne’s Spa, car cela contribue positivement à leur engagement. En possédant plusieurs compétences, certaines ressources augmentent également leur revenu, selon l’étendue des soins qu’elles peuvent offrir.  

Source : Pexels

Dans un contexte où il faut constamment faire plus avec moins, la polycompétence (lire aussi : Une voie gagnante en tourisme : la polycompétence !) devient une solution gagnante tant pour l’employé que pour l’organisation… sans oublier pour le client ! 

Image à la une : Pexels

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Gestion Ressources humaines

La ludification au travail : à vous de jouer !

Qu’entendons-nous par ludification (ou gamification en anglais) ? Il s’agit d’éléments associés au jeu, ensuite transposés à une activité ou à un milieu qui ne s’y prête pas habituellement, tels que le marketing ou, comme dans ce cas-ci, les ressources humaines. 

Les priorités en gestion et les changements dans le monde du travail amènent les entreprises à reconsidérer les façons de procéder pour valoriser la marque employeur et garder son personnel. Selon le rapport d’Academos sur les aspirations professionnelles des jeunes en 2022, basé sur un sondage auprès de 1005 étudiants québécois âgés de 14 à 30 ans, les membres de la génération Z veulent un travail qui les passionne, et ils souhaitent trouver du plaisir dans les tâches et responsabilités, tout en étant stimulés au quotidien. L’intégration du jeu semble être un choix intéressant pour capter l’attention de cette génération qui fait son entrée sur le marché du travail et qui constitue la relève dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.  

Plus qu’un jeu de cartes

Le professeur en marketing à l’Université de Lille, Thomas Leclercq et ses collègues formulent quatre types de « fun » pour ludifier une activité de manière efficace afin que les participants s’y engagent de façon pérenne. 

Passez « Go » et réclamez 200 $

Intégrer la ludification dans son entreprise amène plusieurs avantages, dont : 

  • Accroître le plaisir : les utilisateurs ressentent des émotions positives lorsque l’intégration du jeu est bien faite. Cela contribue à améliorer le bien-être et l’ambiance générale. 
  • Mettre l’accent sur le renforcement positif : s’amuser apporte un effet bénéfique sur les attitudes et les comportements des participants. 
  • Miser sur le développement personnel et l’épanouissement : les employés se sentent motivés et valorisés à trouver de bonnes idées et à résoudre des problèmes. 
  • Permettre d’avoir une communication différente : le jeu engage de nouveaux leviers communicationnels et à valeur ajoutée. 
  • Développer les connexions sociales : les employés renforcent leurs relations, leur collaboration et leur sentiment d’appartenance. Cet aspect est d’autant plus important si le personnel se trouve en milieu éloigné ou en télétravail. 
  • Favoriser l’apprentissage et le développement cognitif : apprendre en s’amusant augmente l’attention et la rétention de l’information puisque cela transforme un sujet en un élément interactif et divertissant. En plus, le jeu permet de visualiser et de mesurer sa progression. Les risques d’abandon diminuent également. 

Tous ces facteurs augmentent la motivation agissant directement sur l’engagement des membres du personnel, leur productivité et leur performance. Beaucoup de spécialistes en ressources humaines estiment aussi que la marque employeur s’en retrouve améliorée.  

Comment placer ses pions ?

Que ce soit pour le recrutement, l’intégration des candidats et/ou la formation, la ludification peut s’employer à différents niveaux dans une organisation. La chaîne Marriott l’a déjà utilisé il y a plusieurs années avec le jeu « My Marriott » pour attirer de nouveaux candidats. Le jeu simulait virtuellement toute l’expérience de gestion d’une entreprise hôtelière. Les points étaient attribués en fonction de la qualité du service client fourni par les joueurs. La vidéo suivante explique le jeu.

 

Google a intégré un jeu qui se concentre sur les employés qui se déplacent beaucoup pour le travail. Ils sont encouragés à garder une trace des dépenses reliées à leur déplacement. Chaque montant qu’ils économisent sur leur budget alloué au voyage d’affaires leur est ensuite reversé en salaire. Ils peuvent également choisir de donner ce montant à un organisme caritatif s’ils le souhaitent. 

La compagnie aérienne EasyJet a développé une formation immersive, facilement déployable, afin de combler un vide dans la formation des agents répartis sur trois continents et ayant une expérience limitée des aéroports, et ce, de manière rentable. La formation permet aux agents de prendre conscience de manière ludique des comportements à adopter pour offrir au passager une expérience client idéale. 

Source : Serious Factory 

L’envers de la médaille

Introduire le concept de jeu dans l’organisation semble simple et amusant. Pourtant, la ludification possède ses limites et peut créer certains problèmes si elle n’est pas intégrée de manière réfléchie. Par exemple : 

  • Le manque de cohérence dans la culture de l’entreprise : il y a des risques de frustration et de déception si un nouvel employé passe par un recrutement ludique, mais que la ludification ne se retrouve nulle part ailleurs. 
  • Le jeu dépasse le travail : l’attrait des récompenses peut amener des employés à valoriser les tâches qui rapportent plus au détriment d’autres activités. 
  • Un esprit de compétition malsain : la rivalité abusive affecte la cohésion de groupe, la collaboration et l’esprit d’équipe. 
  • Le maintien de l’engagement : trouver l’équilibre entre la simplicité et la complexité des mécanismes de jeu et l’apport quotidien de nouveauté sans quoi l’intérêt diminuera. 

Travailler avec des spécialistes familiers de la ludification permet d’éviter de tels problèmes. 

Les jeux sont faits !

Pour éviter que la ludification soit contre-productive, il existe plusieurs éléments à prendre en considération.  

  • Avoir un plan de formation ; 
  • Garder les tâches significatives ; 
  • Connaître ses participants ; 
  • Définir des objectifs clairs, mesurables et réalistes ; 
  • Donner des récompenses satisfaisantes et variées ; 
  • Faire en sorte que la participation reste libre ;  
  • Reconnaître les progrès et les efforts. 

Surtout, ne pas pousser le concept trop loin ! Il ne faut pas créer une anxiété de performance et une impression de surveillance alors que l’un des buts de la ludification est que le personnel s’amuse et éprouve du plaisir. Peu importe sa forme, elle doit être réfléchie et doit correspondre aux intérêts de vos équipes pour que son application apporte un effet bénéfique bien réel. 

Êtes-vous prêt ? À vous de jouer !  

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Ressources humaines

Allumer l’étincelle : la relève en tourisme

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il demeure essentiel d’intéresser les jeunes au tourisme. Plusieurs activités et outils peuvent les aider à découvrir le secteur, voire les guider dans leur choix de carrière. Certains pays estiment que cet aspect devient un enjeu majeur. D’ailleurs, l’Alliance France Tourisme a recommandé, dans son plus récent rapport, que l’accompagnement des jeunes dans leur choix de carrière soit reconnu comme une priorité.  

Selon le rapport d’Academos sur les aspirations professionnelles des jeunes en 2022, basé sur un sondage auprès de 1005 étudiants québécois âgés de 14 à 30 ans, 51 % des répondants affirment qu’effectuer un stage ou une rencontre avec une personne pratiquant un métier qui les intéresse est la solution la plus utile pour leur choix de carrière. La seconde réponse la plus populaire est la réalisation d’activités pour aider à déterminer leurs valeurs, leurs intérêts, leurs aptitudes et leurs aspirations (27 % des participants). 

L’étincelle pour l’hôtellerie

Le pays des Helvètes propose une panoplie d’activités pour faire découvrir l’industrie hôtelière et de la restauration aux plus jeunes générations de la région.  

Stage d’exploration

Avec le slogan « Rock your future », les journées nationales d’exploration des métiers de l’hôtellerie et de la restauration invitent les jeunes et leur famille à explorer et expérimenter différents métiers, le temps d’une journée. Les personnes intéressées peuvent s’inscrire auprès des entreprises hôtelières de leur choix et découvrir de manière active la réalité du travail quotidien de l’endroit. 

Camps hôteliers 

Grâce au camp « Schweizerhof – dans les coulisses », dix à douze jeunes de 12 à 14 ans ont la possibilité de donner un coup de main dans chaque département de l’hôtel Schweizerhof Lenzerheide. L’accent est mis sur une expérience pratique de plusieurs jours avec des éléments ludiques. 

Comme les parents sont largement impliqués dans le choix de carrière de leur progéniture, les créateurs du projet ont délibérément décidé de les inviter à séjourner à l’hôtel la durée du camp. Ainsi, les responsables espèrent améliorer l’image de l’industrie d’une génération à l’autre et, dans le meilleur des cas, attirer de futurs apprentis.  

Source de l’image : Schweizerhof Lenzerheide hotel 

L’idée de ce projet fut amenée par les participants (de 18 à 24 ans) de la NextGen. Hospitality Camp lors de l’Hospitality Summit 2022. Un bel exemple que la relève peut aussi aider à trouver de la relève !  

L’étincelle pour la restauration

Un nouveau partenariat entre l’école de cuisine Ducasse à Paris et les écoles bilingues Gloeducate, a l’ambition de faire découvrir aux jeunes le monde des arts culinaires. Du même coup, les responsables souhaitent développer le goût des participants tout en les sensibilisant à l’importance d’une alimentation saine et respectueuse de la planète. Dès l’âge de 4 ans, les élèves et leurs familles pourront profiter d’ateliers ludiques lors de « cooking camps » pendant les vacances scolaires. Les étudiants qui se destinent à des carrières dans le domaine de la gastronomie haut de gamme peuvent bénéficier d’un accès exclusif à l’ensemble des formations professionnelles proposées au sein des campus de l’École Ducasse. 

Au Québec, si l’été rime avec vacances, certains enfants en profitent pour devenir de parfaits petits cuisiniers grâce à de nombreux camps culinaires. L’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec offre un camp d’une semaine aux jeunes de 10 à 15 ans. Ils apprennent plus d’une vingtaine de recettes, des techniques de cuisine et des astuces pour adopter de bonnes habitudes alimentaires. Ainsi, les enfants développent des habiletés qui leur seront utiles toute leur vie et des intérêts qui les amèneront peut-être à choisir ce milieu pour y exercer leur carrière. 

Source de l’image : ITHQ 

Le restaurant à but lucratif social le Robin des bois propose également des camps d’été pour les cuistots en herbe de 9 à 12 ans. De leur côté, les adolescents de 13 à 15 ans peuvent effectuer un stage pendant la saison estivale. Ils vivent une immersion totale dans l’équipe du restaurant, de la cuisine à la mise en place en passant par le service aux clients.  

Au-delà de l’étincelle, s’unir pour attiser la flamme

L’industrie touristique québécoise a réalisé de beaux projets tels que Mon emploi en tourisme pour promouvoir notre industrie auprès des jeunes. De nombreuses autres ressources existent sur le territoire québécois pour favoriser la découverte sur le marché du travail, comme le Grand déclic ou JeunesExplo. Un maillage avec l’industrie touristique peut s’avérer une piste intéressante. 

Ce type d’activité de découverte amène une vision positive du secteur et une meilleure compréhension de l’industrie touristique. Et si les participants ne deviennent finalement pas employés, il est à espérer qu’ils deviennent de bons voyageurs ?  

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L’embauche inclusive, une solution brillante

Dans un contexte de relance, la rareté de la main-d’œuvre rend la reprise des activités touristiques plus difficile. L’intégration au marché du travail de personnes en situation de handicap s’impose plus que jamais comme une nécessité. Elles représentent un bassin de travailleurs sous-estimé et inexploité, qui peut également contribuer à faire grandir l’organisation sur le plan économique et social.

La main-d’œuvre TSA : état de la situation

L’autisme est le trouble neurodéveloppemental le plus diagnostiqué au Canada. Selon l’Enquête canadienne sur la santé des enfants et des jeunes de 2019, un enfant ou jeune canadien sur 50 âgé d’un an à dix-sept ans avait reçu un diagnostic de trouble du spectre de l’autisme (TSA). Le taux de prévalence augmentant rapidement, les services n’ont pas suivi la cadence.

86 % des adultes autistes sont au chômage ou sous-employés.

Soutenir cette population à chaque étape de leur vie s’avère un enjeu. Les ressources et les services diminuent une fois que ces jeunes atteignent l’âge de 21 ans. Trouver un emploi et mener une vie indépendante demeurent un défi : 86 % des adultes autistes sont au chômage ou sous-employés. Leurs forces et leurs talents s’avèrent souvent négligés à cause des préjugés et des idées préconçues. Il existe donc un besoin réel de formation pour les amener sur le marché du travail et briser les tabous. Heureusement, des organismes leur viennent en aide et créent un maillage avec les entreprises prêtes à les embaucher.

À l’occasion du colloque Horizon 22 le 31 mai dernier, de nombreux intervenants du milieu touristique ont présenté des exemples de réussites et de pratiques inspirantes de collaboration avec des organismes locaux pour favoriser l’embauche de personne avec un TSA.

Créer des liens avec le monde de l’emploi

Depuis plus de 40 ans, l’organisme À pas de géant offre des programmes éducatifs et thérapeutiques intensifs, à des élèves âgés de 4 à 21 ans. Son Centre de ressources et de formation joue un rôle dans l’éducation professionnelle des personnes autistes et soutient de nombreux types d’organisations. Pour répondre à la demande grandissante et pour offrir un service novateur, un nouveau centre verra le jour prochainement au Technopôle Angus à Montréal (voir la vidéo).

En collaboration avec le programme national Prêts, disponibles et capables qui vise à accroître la participation des candidats autistes ou ayant une déficience intellectuelle sur le marché du travail, l’organisme arrive à jumeler les employeurs avec des candidats autistes. En plus de sensibiliser les compagnies canadiennes à créer un milieu inclusif, le projet apporte un soutien aux étudiants qui poursuivent leurs études postsecondaires et aux travailleurs autonomes. L’équipe sert d’intermédiaire entre les compagnies, les agences de placement et les candidats TSA. Depuis 2014, c’est presque 1 500 emplois et plus de 60 entreprises au Québec qui ont profité du programme.

La chaîne Fairmont : innover par l’inclusion

En période de relance, le manque de main-d’œuvre en hôtellerie se fait cruellement sentir. D’après l’Association hôtellerie Québec, plus de 8 000 emplois demeurent vacants. Envisager d’autres avenues pour recruter devient primordial.

Les hôtels Fairmont Tremblant et Fairmont Le Reine Élizabeth ont décidé de développer un programme de recrutement ciblant spécifiquement les employés autistes, le tout en collaboration avec Prêts, disponibles et capables. C’est une première au Canada. La formule « Projet en accéléré » a offert un grand support dans la sélection, l’embauche, l’intégration et la formation des candidats. Un accompagnement dans les demandes de subvention est également fourni. Un soin particulier est donné à la formation des équipes déjà en place pour favoriser leur ouverture d’esprit face à ce changement dans le processus d’embauche.

La directrice générale du Fairmont Tremblant, Anne-Marie Johns a rapidement réalisé le potentiel et les avantages de recruter des personnes autistes. Les candidats possèdent :

– Une capacité de concentration et de précision extraordinaire ;

– Un souci du détail exceptionnel ;

– D’excellentes aptitudes en résolution de problème et en raisonnement logique ;

– La capacité de faire preuve de créativité en pensant autrement ;

– Une très bonne mémoire ;

– Une fiabilité et une honnêteté exemplaires.

« Les candidats avec le spectre de l’autisme amènent des perspectives uniques et des façons différentes de penser dans le milieu de travail » — Anne-Marie Johns, Directrice générale du Fairmont Tremblant

Réaliser une embauche inclusive affecte positivement la clientèle. En comprenant mieux la réalité des employés avec un TSA et en adaptant leur environnement en conséquence, l’industrie hôtelière offre une expérience client améliorée aux visiteurs ayant les mêmes conditions. Une étude américaine menée par l’IBCCES en 2019 auprès de 1 000 parents d’enfants autistes révèle que 87 % d’entre eux ne prennent pas de vacances en raison des divers obstacles et du peu d’options disponibles en matière de destinations inclusives. Toutefois, 93 % des parents sondés seraient plus susceptibles de voyager avec certaines mesures en place.

Dans cette optique, À pas de géant propose une deuxième phase du partenariat avec les hôtels Fairmont pour créer de nouvelles occasions d’affaires touchant les individus autistes et leurs familles. La démarche vise la formation des employés sur l’autisme, la création d’une expérience culinaire, l’amélioration des réunions et des événements pour ce type de clientèle en plus de certains ajouts comme des salles calmes, l’identification des sensibilités sensorielles, et bien plus encore.

Bromont et Pleins Rayons : une montagne de sourires

L’équipe de Bromont, montagne d’expériences (BME) s’associe avec l’organisme Pleins Rayons afin de trouver une solution à son manque d’employés et pour inclure dans le marché du travail les personnes autistes. Une première cohorte de six apprentis a effectué un stage de décembre à mars 2022. Heureux de l’expérience, BME recevra un deuxième groupe pour la saison estivale. Les tâches se répartissent dans le service des équipements et à la location et celui des cuisines et de la salle à manger. La collaboration avec Plein Rayons permet un accueil en douceur et la formation du personnel déjà en place. Un éducateur spécialisé présent sur place aide à l’intégration des apprentis.

Source de l’image : Réseau de veille en tourisme

« Nous avons une opportunité de changer, pas seulement le monde de l’emploi, mais aussi de changer notre monde » — Stephan Marcoux, Directeur général de Pleins Rayons

Les gestionnaires responsables du projet constatent de nombreux bénéfices à cette méthode d’embauche inclusive. En plus de souder davantage son équipe, la bienveillance s’est généralisée, l’enthousiasme et la qualité du travail ont augmenté. D’un point de vue RH, la démarche amène une nouvelle perspective sur la description et la réalisation des tâches. Cela permet également de clarifier les attentes, les objectifs et les besoins. Finalement, toute l’équipe en bénéficie !

L’industrie touristique québécoise est reconnue internationalement pour son accueil chaleureux. Elle devrait l’être aussi pour son approche inclusive, tant pour les visiteurs que pour ses travailleurs dont elle a urgemment besoin pour consolider sa relance.

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Soutenir les passions des employés

De nouvelles idées visant la rétention du personnel voient le jour. Parmi elles se trouve l’initiative d’encourager les passions de ses employés en leur offrant un horaire flexible et des ressources financières pour les réaliser. 

En plus de contribuer à l’attractivité de l’employeur auprès de nouveaux employés, cela peut aider à améliorer la productivité et le bien-être du personnel qui reviendra revigoré par ces expériences. Des chercheurs de l’Université de Zurich et de la Havard Business School proposent des stratégies afin de créer des occasions pour cultiver les passions des employés.  

1. Offrir de la flexibilité pour créer du temps 

Pour soutenir les passions de leurs employés, les gestionnaires peuvent : 

– Permettre au personnel de moduler ses heures de travail ; 

– Accorder du temps libre ; 

– Accepter les congés sabbatiques ; 

– Offrir la possibilité de travailler à l’extérieur du bureau. 

2. Encourager les employés 

Les gestionnaires doivent communiquer fréquemment aux employés pour s’assurer qu’ils se sentent à l’aise d’utiliser la flexibilité et le temps disponible. Un discours transparent et qui met l’accent sur l’importance des passions comme étant un carburant qui redonne de l’énergie s’avère essentiel. Les dirigeants qui cultivent leur passion envoient également un message positif à l’ensemble du personnel. 

Rappeler souvent aux employés l’importance d’entretenir ses passions en profitant des options de flexibilité de l’entreprise et prêcher par l’exemple.

 3. Favoriser le partage entre employés 

Si personne dans l’équipe ne prend le temps de poursuivre ses passions, il est peu probable que le personnel commence à suivre un leader qui le fait. Il s’avère donc essentiel de concevoir un espace (virtuel ou physique) permettant aux employés de partager leurs passions les uns avec les autres. Cette démarche est doublement bénéfique puisqu’elle permet aussi de renforcer les liens sociaux et de créer un sentiment de proximité pour bâtir des relations positives entre collègues. 

 4. Offrir un soutien financier 

Le soutien financier encourage grandement les employés à pratiquer leur passion. Ces dépenses s’avèrent compensées par la motivation et l’engagement supplémentaires que le personnel apporte ensuite au travail. 

Les dirigeants peuvent également offrir des fonds pour le développement personnel des employés. Enfin, soutenir financièrement les passions de ses troupes peut s’avérer un investissement, car cela peut favoriser la créativité et l’innovation au travail. 

De votre côté, que faites-vous pour soutenir les passions de vos employés ? 

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Pénurie de main-d’œuvre : les leviers d’action de l’hôtellerie-restauration

La pandémie révélatrice d’un mal existant

La pandémie a précipité le départ de nombreux travailleurs. Salaires modestes, heures supplémentaires ou « en coupures », manque de reconnaissance, travail sous pression, saisonnalité : à la suite d’un arrêt forcé ou choisi, plusieurs milliers d’employés ont opté pour un départ définitif de la profession. Nombre d’entre eux se sont reconvertis depuis et ne sont donc pas disposés à réintégrer leur entreprise ou une autre entreprise du secteur. 

La situation actuelle inquiète d’autant plus aux vues de la pression, toujours plus grande, qui pèse sur ceux qui restent. Ces derniers constatent que leurs conditions de travail se sont dégradées en raison du manque de personnel. Selon une étude menée par Medallia en septembre 2021 auprès de plus de 1 250 employés du secteur du voyage et de l’hôtellerie (États-Unis, Royaume-Uni, France, Espagne et Allemagne), 38 % du personnel salarié dans l’hôtellerie prévoyait quitter son travail d’ici la fin de l’année. Les employés mettaient notamment en cause la dégradation de la qualité de vie au travail depuis la COVID-19. Près d’un employé sur quatre (24 %) dit que ces conditions ont un impact sur la motivation. Du côté des employeurs, 61 % déclarent également « devoir faire plus avec moins ».   

Faute de candidats, les associations professionnelles et les entreprises réagissent pour permettre de rendre les métiers de l’hôtellerie-restauration attractifs à nouveau. 

Source de l’image : Freepik

La question des salaires sur la table

En France, l’hôtellerie-restauration a perdu près de 10 % de ses travailleurs, soit 230 000 personnes entre 2020 et 2021. Pour tenter d’enrayer les départs, patronat et syndicats se sont entendus sur une revalorisation salariale de 16 % de la grille tarifaire actuelle. Celle-ci devrait être effective depuis mars 2022.  

En Allemagne, la nouvelle convention collective de l’association de l’hôtellerie et de la restauration du Land de Rhénanie-Palatinat a décidé d’augmenter jusqu’à 36 % les salaires. Des répercussions de 5 à 20 % sont ainsi attendues sur la facture des clients. 

En Suisse, des entreprises ont décidé de rehausser les salaires de leurs employés. Cependant, certains professionnels admettent ne pas pouvoir honorer les prétentions salariales des candidats. 

La question des salaires ne saurait régler à elle seule le déficit d’image de la profession. En effet, les difficultés à trouver un équilibre avec la vie privée, le manque d’estime de la part des supérieurs et les horaires de travail sont perçus comme les principales contraintes. C’est ce que révèle Kununu.com, une plateforme sur laquelle les employés évaluent leurs employeurs. Dans les commentaires laissés par les employés, la question du salaire préoccupe moins que celle de la reconnaissance.  

Autres pistes de solution

Conscientes que les métiers de l’hôtellerie-restauration sont parfois difficilement compatibles avec une vie privée, des entreprises n’hésitent pas à investir et bousculer les codes pour attirer de nouveaux talents. 

 

Conditions de travail 

Les établissements Accor en Australie et Nouvelle-Zélande lancent le programme  » Work Your Way  » dans l’espoir de pourvoir les 1 200 postes vacants. Ce programme entend offrir des conditions de travail plus souples. Il induit notamment : 

  • La possibilité pour le candidat de commencer à travailler le jour même de l’entretien si son profil correspond au besoin ;   
  • Des avantages personnalisés pour les employés. Il peut s’agir d’indemnités de déplacement, de congés d’anniversaire et de congés sabbatiques ;
  • De faciliter le voyage et l’activité professionnelle dans les différents établissements du groupe, dans toute la région du Pacifique ; 
  • D’offrir de nouvelles opportunités en matière de développement de carrière en interne ; 
  • De décloisonner les postes de travail et d’offrir une nouvelle polyvalence. Accor estime que chaque rôle, de l’entretien ménager à la direction, devrait être flexible. C’est pourquoi le groupe a mis en place une nouvelle politique pour garantir une plus grande flexibilité à tous les employés.  

Le rythme de travail fait aussi tort à la profession. Pour dégager plus de temps libre à leurs employés, des établissements en France ont supprimé les horaires coupés, créant ainsi des équipes du midi ou du soir. D’autres ont décidé de fermer les week-ends et de se réorganiser en faisant appel à un service de traiteur pour l’hôtel par exemple. Pour le bien-être de ses équipes, le restaurant étoilé La Mare aux Oiseaux a choisi également de débuter les horaires de réservation plus tôt pour ne pas faire s’éterniser le service du soir.  

La semaine de quatre jours peut également constituer un élément différenciant pour l’entreprise. Plusieurs organisations en Allemagne y recourent déjà. En phase d’essai depuis novembre dans les établissements 25 Hours d’Hambourg, le modèle est sur le point d’être adopté dans l’ensemble des établissements de la marque d’ici la fin de l’année  2022, y compris pour ceux de la Suisse. En Allemagne, les employés embauchés à temps plein travailleront 36 heures par semaine au lieu de 40, pour un salaire identique. Les quatre heures restantes seront travaillées sous forme d’heures supplémentaires, en cas d’extrême nécessité. 

 

Cadre de vie

D’autres investissent de gros montants pour offrir à leurs (nouveaux) talents un cadre de vie très agréable. À Gstaad, à Scuol ou à Lenk, des propriétaires d’hôtels ont dépensé plusieurs milliers de francs suisses pour la rénovation ou la construction d’hébergements pour le personnel. À Saint-Moritz, le Kulm Hotel a investi 21 millions de francs dans deux résidences destinées au personnel. La première, avec 74 unités, a ouvert ses portes pour la saison d’hiver 2021 – 2022. 

« Nos collaborateurs doivent se sentir parfaitement à l’aise, le logement joue donc un rôle essentiel« .

Balthasar Hauser, propriétaire de l’hôtel Stanglwirt. 

En Autriche, près de Kitzbühel, l’hôtel 5 étoiles Stanglwirt a construit une nouvelle résidence pour ses employés. Le propriétaire Balthasar Hauser a dépensé environ 20 millions d’euros pour cette construction. Il a voulu souligner la grande estime qu’il avait pour ses travailleurs en construisant des logements de qualité en bois, efficaces sur le plan énergétique, alimentés par la géothermie et pourvus de matériaux et équipements haut de gamme avec une vue. Le loyer mensuel pour ceux-ci s’élève à 200 euros, charges comprises. Outre le loyer bon marché, les employés peuvent bénéficier de la pension complète gratuite au restaurant du personnel et du nettoyage mensuel gratuit du logement, en plus de réductions dans des magasins de l’enseigne, de la garde des enfants à la ferme de l’hôtel et de la prise en charge à 50 % de la cotisation à des associations locales. Parmi d’autres avantages, l’hôtel met à la disposition de son personnel trois jours payés par an pour des travaux caritatifs. 

Source de l’image : Stanglwirt

L’engagement RSE 

Les jeunes talents accordent une importance particulière aux engagements sociaux et environnementaux pris par les entreprises. Ils aspirent désormais à rejoindre une organisation qui porte un certain nombre de valeurs solidaires, éthiques et écologiques. Ils souhaitent pleinement être acteurs de changements positifs de la société et se sentir utiles. Sandra Heim, spécialiste du développement organisationnel chez Hotelleriesuisse, confiait à Tourobs dans le cadre du « rapport sur le tourisme durable » que le label environnemental Ibex Fairstay de certains établissements les avait aidés à recruter des travailleurs.  

 

Revalorisation des métiers de l’hôtellerie-restauration par la formation 

La formation revêt un caractère crucial pour le secteur de l’hôtellerie-restauration. Dans le canton de Lucerne, les associations faîtières Gastro Luzern et Luzern Hotels (gastrojetz.ch) ont lancé un programme de cours gratuits pour les personnes qui veulent se réorienter ou qui réintègrent le marché du travail. 

« Imagine que c’est l’apéro et que personne ne sert à boire. » 

 

Des solutions technologiques pour pallier le manque de main-d’œuvre 

Accueil numérique, borne d’enregistrement, application pour l’affectation du personnel, robot serveur, etc. Parallèlement, des solutions technologiques émergent pour tenter d’endiguer les effets persistants de la pandémie en fonctionnant avec des effectifs réduits comme l’illustre l’article « Pénurie de main-d’œuvre : en mode solutions technologiques ».  

Image à la une : Freepik

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Ressources humaines

Pénurie de main-d’œuvre : en mode solutions technologiques

Plusieurs outils numériques s’adressant au client ou à l’employé seraient en mesure de résoudre certaines situations irritantes relatives au manque de personnel dans l’industrie touristique. En voici quelques-uns.  

Privilégier une formation mieux adaptée aux enjeux

Assurer une formation adéquate lorsque le roulement des employés est considérable, ou lorsque les conditions d’emploi (temps plein ou partiel) ne sont pas stables peut s’avérer une tâche ardue. Les conséquences d’un apprentissage non uniforme peuvent affecter la qualité de l’accueil ou du service. L’entreprise québécoise Happy Hotels se spécialise dans la formation des ressources en réalité augmentée et virtuelle. À l’aide de modules clé en main, elle offre un programme répondant aux standards de l’entreprise et uniformisé pour tous les travailleurs, le tout à distance et de manière autonome. En plus de faciliter le processus de formation dans le contexte de rareté de main-d’œuvre, la réalité virtuelle contribue à une meilleure rétention de l’information pour les employés et garantie des économies de coût. 

Soigner l’accueil de la clientèle

Le manque de ressources humaines peut contraindre les gestionnaires d’entreprises touristiques à réduire leurs heures d’opération ou peut simplement affecter l’expérience client. Plusieurs outils technologiques peuvent entrer en action pour pallier cet irritant. Entre autres, l’accueil des clientèles à leur hébergement peut être effectué par préenregistrement en ligne ou par borne autonome (Hotello), et la communication assurée par un agent conversationnel comme Automat ou HeyDay. Sur place, les robots de l’hôtel Monville, par exemple, sont en mesure d’accomplir certaines tâches comme le service aux chambres. Le service de conciergerie peut être opéré par un assistant concierge virtuel comme NuGuest. Ces solutions libèrent des ressources qui se concentrent davantage sur d’autres tâches. 

Par ailleurs, se munir d’un outil permettant la réservation de plages horaires obligatoires et la gestion des files constitue une stratégie intéressante. Le client se déplace selon un horaire prévu, ne perd pas de temps à attendre inutilement et n’a pas de mauvaise surprise à l’arrivée. Somme toute, bien communiquer ses nouvelles directives s’avère essentiel en 2022. 

Faire preuve d’agilité avec la main-d’œuvre

Se munir d’outils numériques peut favoriser une optimisation des processus internes et d’embauche. Augmenter sa capacité d’agilité et repenser sa méthode de recrutement permet de mieux faire face aux imprévus. 

L’application Dispo se spécialise dans l’affectation temporaire de main-d’œuvre pour les domaines de la restauration, de l’hôtellerie et du commerce en ligne. Pour les employeurs, Dispo présélectionne un bassin de travailleurs qualifiés et traite toutes les procédures administratives. Les gestionnaires peuvent ainsi rapidement combler leurs besoins en ressources humaines et, par exemple, soulager des équipes de travail fatiguées ou assurer un meilleur service client comme les opérations de nettoyage. De leur côté, les candidats peuvent accepter ou refuser les propositions d’emploi selon leurs propres critères (durée du contrat, temps plein ou partiel, etc.). Ce fonctionnement leur permet d’adopter un horaire flexible sans engagement, d’obtenir un revenu d’appoint ou tout simplement de découvrir un nouveau métier. Pourquoi ne pas valoriser le développement de certaines compétences dans un nouveau secteur d’activité ? Dispo touche une panoplie de profils de travailleurs, allant de l’étudiant souhaitant travailler pendant sa session en passant par le retraité disponible quelques heures par semaine seulement.  

Source : Dispo 

De son côté, Merinio propose à des entreprises comme des parcs d’attractions, des stations de ski, des hôtels ou encore des agences de sécurité, de repenser la gestion et la communication interne et d’améliorer la transparence entre gestionnaires et employés. Accessible sous la forme d’une application ou d’une plateforme en ligne, l’outil centralise toutes les communications internes, qu’il s’agisse de tâches administratives (recrutement, congés, absences, etc.), de besoins urgents de personnel ou de gestion d’emploi du temps. Le gestionnaire crée numériquement sa demande d’horaire qui est transmise aux employés selon leurs disponibilités. En cas de fort ensoleillement, par exemple, un parc d’attractions peut très rapidement se munir des ressources nécessaires pour faire face à un achalandage accru. Ces processus centralisés et automatisés permettent une plus grande efficacité et un gain de temps considérable pour les responsables qui peuvent se concentrer sur l’essentiel de leur mission : la gestion de l’humain. Pour les travailleurs, la solution numérique et automatisée assure une expérience employé sans irritant.  

Source : Merinio

Selon Stéphanie Fissette, enseignante et conseillère en ressources humaines, spécialisée dans le domaine touristique, une expérience client optimale va de pair avec une expérience employé sans faille. Les conditions de travail ont un impact sur la rétention, la mobilisation et la fidélisation du personnel. Elle permet, entre autres, de limiter le roulement des équipes qui pose des problèmes de formation, et de réduire le désengagement ou la démotivation qui ont une incidence sur l’expérience des visiteurs. 

Être à l’avant-garde des technologies et trouver des solutions innovantes en réponse aux enjeux présents, n’est-ce pas la clé du succès d’une entreprise ? 

Image à la une : Maxim Hopman de Unsplash

Cet article fait partie du cahier des perspectives touristiques 2022 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.

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Ressources humaines Technologies

Profiter du virage numérique pour soutenir ses employés

La pandémie de COVID-19 a aggravé la situation de pénurie de main-d’œuvre qui perdure au pays depuis plusieurs années. D’après une étude de la Banque de développement du Canada (BDC), les difficultés d’embauche pourraient persister encore pendant dix ans. Quelque 55 % des entrepreneurs canadiens peinent à recruter des employés pour pourvoir les postes vacants — plus de 25 % d’entre eux ont du mal à retenir leur personnel actuel.  

Plusieurs pays occidentaux vivent des enjeux similaires. Aux États-Unis en 2021, pour le seul mois de septembre, près de 4,4 millions de travailleurs ont quitté leur emploi. Un record historique, annonçait alors le US Bureau of Labor Statistics. En novembre 2021, 4,5 millions de départs ont été comptabilisés. Le secteur du tourisme n’est pas épargné. Le taux de démission en loisirs ainsi qu’en hébergement a atteint un sommet de 6,4 %, ce qui représente plus du double du taux national qui se situe à 3 %. Le phénomène, surnommé la Grande démission, est le résultat de nombreux facteurs, dont l’insatisfaction des travailleurs à l’égard de leurs conditions de travail et de leur salaire. Le Royaume-Uni, la France, l’Italie, le Portugal et l’Espagne sont également confrontés à ce problème. Le manque de main-d’œuvre constitue une difficulté majeure pour le secteur du tourisme et selon le World Travel & Tourism Council (WTTC), cette tendance devrait se poursuivre en 2022. 

Pourquoi se doter d’outils technologiques ?

Selon une enquête en ligne réalisée par la Chaire de tourisme Transat en décembre 2021 auprès de 1 206 voyageurs québécois, la moitié des répondants ayant voyagé au Québec à l’été 2021 ont vécu une situation problématique en lien avec la pénurie de main-d’œuvre. Les circonstances les plus fréquemment rencontrées sont la diminution ou le ralentissement des services offerts (40 % d’entre eux) et la réduction des heures d’ouverture (39 %). Quelque 75 % des voyageurs sondés ayant subi des irritants jugent que le manque de personnel a affecté leur expérience touristique. De ceux-ci, environ un voyageur sur quatre (27 %) affirme que ces situations vécues ont affecté négativement leur intention de revisiter l’endroit concerné. L’intégration des technologies et l’automatisation des processus représenteraient alors des solutions pour réduire les désagréments provoqués par la pénurie. 

Le récent virage numérique entraîne inévitablement une reconfiguration du monde du travail. D’un côté, les salariés sont amenés à occuper des postes plus intéressants et complexes, laissant les technologies effectuer les tâches redondantes ou sans grande valeur ajoutée. D’un autre, ils doivent apprendre à travailler de concert avec ces outils qui appuient leurs fonctions.  

Selon l’étude de la BDC, 61 % des entreprises ayant adopté des technologies ou un processus d’automatisation sont d’avis qu’il est facile d’embaucher de nouveaux employés. Parmi ces entreprises, 86 % œuvrent dans le secteur de l’hébergement et de la restauration.  

Il serait donc judicieux d’utiliser efficacement cet élan numérique afin de conserver son personnel, attirer de nouveaux candidats et séduire les clientèles. Les résultats de l’enquête menée par la Chaire de tourisme Transat montrent que globalement, la proportion de répondants qui mentionnent être dérangés par les services ponctués de tâches automatisées ou robotisées (55%), les points de contact offerts en ligne seulement (41%) ou l’obligation de réserver en ligne (38%) est moins élevée que celle liée à la réduction des services offerts à la clientèle (voir infographie).  

De manière générale, on observe que les femmes, les répondants retraités ou âgés de 55 ans et plus et ceux qui sont moins scolarisés sont plus sensibles que les autres personnes sondées aux solutions numériques, telles que les points de contact offerts en ligne ainsi que les services ponctués de tâches automatisées ou robotisées. Les télétravailleurs, probablement plus à l’aise avec la technologie, se disent, pour leur part, moins contrariés par une intensification du numérique.  

La technologie au service de l’humain

L’utilisation du numérique s’avère un incontournable en entreprise, tant pour soulager ses équipes de travail, que pour attirer de nouveaux candidats et satisfaire la clientèle. Les données recueillies par la Chaire indiquent que les voyageurs québécois interrogés montrent une ouverture à l’utilisation des technologies comme solution au manque de main-d’œuvre. Par-dessus tout, en effectuant des tâches plus mécaniques ou répétitives, celles-ci laissent aux travailleurs la possibilité d’occuper des postes qui valorisent davantage leurs qualités humaines. 

Êtes-vous prêt à prendre le virage? 

Image à la une : Pixabay

Cet article fait partie du cahier des perspectives touristiques 2022 réalisé par l’équipe de la Chaire de tourisme Transat.

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Destinations Hébergement

Nouvelle vie aux bâtiments, second souffle aux villages

Destination hebergement ressources humaines rural

L’exode et le vieillissement de la population représentent des défis de taille pour plusieurs régions alpines. En Suisse, cette problématique impacte l’achalandage et le dynamisme des centres villageois. Divers bâtiments municipaux sont délaissés, puis abandonnés. Une réaffectation s’impose.  

Un modèle de gouvernance innovant

C’est ainsi que plusieurs villages font appel à l’Aide suisse à la montagne pour revitaliser ces lieux inoccupés. L’organisation est financée exclusivement par des dons et apporte son soutien aux projets générant de la valeur ajoutée et créant des emplois pour les populations suisses de montagne, notamment dans les secteurs de la restauration et de l’hébergement. Elle représente un modèle de gouvernance innovant qui encourage la mobilisation citoyenne. L’Aide suisse à la montagne reçoit l’appui de multiples experts bénévoles provenant de différentes sphères d’activité, comme le tourisme ou l’agriculture. Ces derniers examinent les demandes de projets des citoyens et soumettent leurs recommandations à un comité plus restreint, qui définit la stratégie, la supervise et décide ensuite du soutien monétaire accordé. En parallèle à ce processus, tous les dons sont gérés par une équipe administrative qui s’assure de garder une bonne relation avec les nombreux donateurs. En 2021, l’organisme a appuyé plus de 800 projets totalisant un investissement de 27,7 millions de francs — soit environ 38 millions de dollars canadiens.  

L’organisation reconnait ainsi l’importance de conférer à nouveau une fonction à un bâtiment symbolique dans un village. Définir un usage permet d’intéresser les habitants au potentiel d’un lieu inutilisé. En s’appropriant des bâtisses ou des sites ainsi que des enjeux y étant liés, les populations locales de montagne apprennent à connaitre leur territoire et à œuvrer pour sa pérennité. 

Petits villages, grandes ambitions

L’un des moyens de contrer l’exode est de permettre aux gens qui souhaitent rester dans leur région d’y travailler. La nouvelle vocation des bâtiments inoccupés contribue à la création d’emplois et donne l’occasion à plusieurs communautés d’améliorer leurs conditions de vie, mais aussi d’implanter une offre touristique à leur image. 

C’est notamment le cas d’Aragnon, une commune suisse du canton du Valais, qui reçoit de nombreux nomades numériques dans un espace de coworking situé dans l’édifice de l’ancienne école du village. De son côté, la localité de Pinsec propose aux touristes d’être hébergés dans de petites chambres d’hôtes, qui jadis, faisaient office de salles de classe.   

Dans le village de Gadmen, une école a été reconvertie en établissement d’hébergement. Le bâtiment principal accueille maintenant un hôtel qui comprend 11 chambres. On retrouve également sur place un restaurant, une salle de sport et un gîte avec plusieurs lits superposés pensés pour les groupes. 

Destination Hebrgement Ressources humaines rural

Source : Aide suisse à la montagne 

Dans la vallée de Muggio, le petit village de Scudellate, abritant à peine 20 habitants à l’année, a entrepris un projet de plus grande envergure : un réseau d’hébergement (albergo diffuso). Ce modèle italien offre les services d’un hôtel traditionnel selon une structure horizontale, qui subdivise les prestations hôtelières en plusieurs bâtiments. L’ancien restaurant a ainsi été rénové et fait à présent office de réception pour un petit hôtel qui se trouve à l’étage supérieur. L’école, elle, accueille dorénavant quatre chambres d’hôtes comprenant plusieurs lits. À proximité, un Bed & Breakfast de luxe est en cours de construction et prévoit ouvrir ses portes en 2022. En termes de retombées, la revitalisation des diverses bâtisses a aidé à créer quatre emplois.  

destination Hebergement Ressources humaines rural

Source : Aide suisse à la montagne 

Crédit : Yannick Andrea 

Rappel à l’essentiel

Ces différentes communautés se sont tournées vers le tourisme pour redonner vie à leur région, sans pour autant perdre de vue leur objectif principal qui visait à contrer l’exode et à améliorer leurs conditions de vie en créant des emplois. Pour rester dans leur village natal, les habitants ont choisi d’investir dans la reconversion durable de certains bâtiments à l’abandon. Le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre nous rappelle l’importance de conserver nos ressources humaines. C’est d’autant plus primordial pour les petits joueurs qui jouissent d’une moins grande visibilité auprès des candidats potentiels. Comme quoi les plus petits peuvent aussi réussir à réaliser de grandes choses.  

Image à la une : Sergiu Vălenaș de Unsplash