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Miser sur la santé des employés : tout le monde y gagne

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Mise sur pied à l’initiative du Groupe entreprises en santé en 2008, la norme Entreprise en santé constitue un cadre de référence à l’intention des organisations québécoises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité qui souhaitent agir pour améliorer la santé globale (physique, psychologique et sociale) et le mieux-être de leurs employés.Pour y parvenir, celles-ci doivent consulter et mobiliser le personnel afin de connaître ses besoins et les pistes d’amélioration possibles.

Mme Isabelle de Surmont insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite

Un comité formé de travailleurs et de représentants de l’entreprise élabore ensuite un plan d’action. Mme Isabelle de Surmont, auditrice auprès du Bureau de normalisation du Québec (BNQ) et conférencière lors d’un atelier organisé par Novae, insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite. Une fois obtenue, la certification doit être renouvelée tous les trois ans. Le BNQ réalise des audits annuels dans les organisations certifiées afin de les encourager à améliorer continuellement leurs pratiques. Entreprise en santé est en cours de révision et deviendra une norme nationale du Canada à l’automne 2019.

Pourquoi s’y intéresser?

L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés

Les coûts liés à la santé croissent constamment pour les organisations. Selon un rapport publié par l’Agence de la santé publique du Canada en décembre 2015, la moitié (51,6 %) des Canadiens de 20 ans et plus souffrent d’une maladie chronique ayant des effets sur leur santé et leur bien-être. Pour le Québec, les coûts directs totaux de six des principales maladies chroniques devraient atteindre les trois milliards de dollars et les coûts indirects, plus de neuf milliards, selon une étude du Conference Board du Canada réalisée pour le compte de la Direction générale de la santé publique du ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec. En outre, on estimait en 2012 que chez les Québécois âgés de 15 ans et plus, près d’un sur cinq avait vécu un épisode dépressif, un trouble bipolaire ou un trouble d’anxiété généralisée au cours de sa vie.

En milieu de travail, cela se traduit entre autres par une perte de productivité, de l’absentéisme et un taux de roulement élevé qui occasionnent une augmentation des frais pour l’entreprise. L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et « comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés, ce qui est de bon augure dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre », souligne Isabelle de Surmont.

Quatre sphères d’intervention

Le champ d’action de la norme se divise en quatre sphères reconnues pour leur impact sur la santé des employés : les habitudes de vie, l’environnement de travail, les pratiques de gestion et la conciliation travail-vie personnelle. Mme de Surmont précise que chacune des sphères doit faire l’objet d’une analyse simultanée pour favoriser l’obtention de meilleurs résultats. Si l’enquête démontre un degré de stress élevé, l’organisation pourra mettre sur pied des ateliers sur la gestion du stress ou des cours de méditation. De même, si l’on observe des difficultés à concilier le travail et la vie personnelle, l’entreprise pourra offrir du télétravail, des horaires flexibles ou variables. Référez-vous à l’infographie suivante pour d’autres exemples.

OPTEL, l’exemple d’une entreprise en santé

Depuis 30 ans, OPTEL offre des solutions technologiques de traçabilité pour divers secteurs d’activité. Installée dans le Parc technologique du Québec métropolitain, l’organisation a reçu les certifications Entreprise en Santé et B-Corp pour ses performances en développement durable, en 2017. Pour obtenir ces certifications, elle a créé trois comités (développement durable, santé durable, action communautaire), chacun étant composé de cinq à sept personnes incluant un vice-président. En effet, Mégane Mandruzzato, leader stratégique, Développement durable et responsabilité sociale, réaffirme l’importance d’engager la haute direction dans la démarche de certification afin d’en assurer le succès.

Ces trois groupes ont d’abord recueilli l’information nécessaire pour trouver des pistes d’amélioration possibles au sein de l’entreprise, puis ont défini les plans d’action. Le comité sur le développement durable conçoit des projets écoresponsables tels que l’installation de ruches et d’un jardin urbain sur le toit de l’entreprise, favorise la gestion des matières résiduelles et les transports durables. Ainsi, les employés qui se rendent au travail à vélo ont accès à une douche et à un vestiaire sur place et peuvent ranger leur bicyclette de manière sécuritaire dans un hangar fermé à clé. OPTEL, en collaboration avec d’autres entreprises du Parc technologique, organise aussi une foire de la mobilité durable, où les employés cyclistes ont la possibilité de faire réparer leur vélo et d’apprendre à en faire l’entretien. Ces actions lui ont valu la certification VÉLOSYMPATIQUE, délivrée par Vélo Québec.

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Source: Groupe OPTEL

Les projets liés à la santé durable incitent les employés à « prendre soin de leur santé de manière durable à travers la santé mentale, une saine alimentation et des activités physiques ». Ces initiatives peuvent prendre diverses formes :

  • ateliers de formation où l’on prône la saine alimentation ;
  • conférences sur la nutrition ;
  • micromarché fournissant des paniers de fruits et de légumes biologiques ;
  • participation à des marathons, au Défi Entreprises Québec ;
  • clubs de course, de marche et de vélo ;
  • la Bulle, un espace réservé exclusivement aux employés souhaitant travailler ou prendre une pause sans être dérangés ;
  • boîte à pression, un atelier pour aider les travailleurs à mieux communiquer leurs émotions ;
  • formation sur la performance cognitive et la gestion du stress offerte aux gestionnaires ;
  • etc. 

Source : Groupe OPTEL

Le volet « action communautaire » appuie et soutient des organismes locaux grâce à une implication bénévole, mais rémunérée par OPTEL, de quatre heures par année par employé. L’organisation recueille aussi des dons qui sont remis à la communauté.

Pour Mégane Mandruzzato, les certifications Entreprise en santé et B-Corp permettent d’attirer des employés motivés, prêts à s’impliquer et à partager la mission de l’entreprise pour un monde meilleur et durable pour les enfants et les générations futures. Et pour s’en convaincre, il suffit de jeter un coup d’œil dans le hall d’entrée d’OPTEL, où trône une mosaïque murale composée de 1500 photos d’enfants  : les rejetons des 700 employés de l’entreprise !

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Ressources humaines

Quand les entreprises regorgent d’imagination pour recruter

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 Rassurer le candidat

L’accent est remis sur l’expérience candidat. Cette démarche vise à faciliter le processus de recrutement du candidat et à le mettre en confiance. L’objectif est de maximiser le nombre de candidatures et de faciliter l’intégration du futur collaborateur au sein de l’organisation.

Des entreprises utilisent des solutions permettant aux candidats d’en connaître davantage sur leur fonctionnement. Lancée en juin 2018, la plateforme Ulyss.co met en relation les postulants avec des collaborateurs de l’entreprise qu’ils sont susceptibles d’intégrer prochainement. En fonction de l’expérience professionnelle et du poste concerné, la plateforme fait correspondre un candidat avec un mentor à qui il peut poser ses questions. Dans le secteur du tourisme, Voyage Privé ou encore Sabre utilisent cette plateforme.

……

Cet article a été intégralement rédigé par nos confrères suisses de l’Observatoire Valaisan du Tourisme de l’Institut de Tourisme de la HES-SO Valais.

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Porter les valeurs de l’entreprise

Pour être attractifs, certains employeurs décident de questionner leur « marque employeur ». Ils s’entourent de consultants pour les aider à redéfinir et à mieux communiquer la culture et les valeurs propres à leur entreprise.

Aujourd’hui, l’environnement de travail compte parfois davantage que le salaire. D’après l’enquête Workforce View in Europe, pour plus d’un salarié européen sur deux, la rémunération n’est plus le premier levier de motivation dans un travail. C’est encore plus vrai pour les générations Y et Z. Ces jeunes forces vives sélectionnent des places de travail avec lesquelles elles partagent un certain nombre de valeurs. La convivialité, l’authenticité, la responsabilité sociale, l’engagement écologique sont des qualités particulièrement recherchées.

Communiquer avec humour

Les jeunes générations sont particulièrement sensibles au style de gestion. Elles s’attendent à un environnement professionnel dynamique, flexible qui leur permet de s’exprimer. Beaucoup pensent qu’être salarié ne satisfera pas toutes leurs attentes. Pourtant, à l’intérieur des organisations, le management évolue. Pour se rapprocher des jeunes et attirer ces nouveaux talents, des entreprises communiquent de manière humoristique en utilisant l’autodérision, le détournement, un ton décalé, et des références à la pop-culture.

Voyage Privé – Adopte un chef

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Michel et Augustin – Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ?

Uber recrute – Vidéo est 100 % Légale !

La crêperie Le Comptoir Breton Saint Cyr L’École

L’entreprise s’inspire de la populaire émission The Voice (La Voix au Québec).

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Ludification du recrutement

Le recrutement change aussi. Les entreprises s’offrent plus de liberté dans les formats pour leur permettre de mieux cerner le profil des candidats.

AccorHotels met en place des escape games, un jeu dans lequel les candidats doivent s’entraider à résoudre des énigmes et ainsi apprendre à gagner ensemble. Cette mise en situation permet de sortir du cadre parfois trop artificiel de l’entretien classique et donne à l’employeur l’occasion de mieux identifier les qualités individuelles (esprit d’équipe, créativité, empathie, etc.) des postulants.

L’organisation d’entretiens collectifs est aussi un excellent moyen de révéler les personnalités. C’est ce à quoi procède la marque Michel & Augustin.

Avec l’automatisation et la digitalisation de certaines tâches, l’accent est mis plutôt sur les soft skills, c’est-à-dire le savoir-être du candidat plutôt que sur ses « savoir-faire ».

Le digital en soutien à l’employabilité

Dans certains secteurs comme celui des services, les solutions numériques facilitent le recrutement pour des missions courtes. Utilisée dans la restauration à Zurich entre autres, l’application Coople propose des missions ponctuelles aux utilisateurs en fonction de leur zone géographique et de leur emploi du temps.

Si c’est déjà le cas dans certaines entreprises, des recruteurs prédisent que le recours à l’intelligence artificielle et au big data (mégadonnées) se fera de manière systématique dans les systèmes de recrutement. Le big data se présente comme une source d’information supplémentaire. Selon les recruteurs, l’identification de certaines informations publiques issues des réseaux sociaux professionnels permet de mieux cerner le parcours de la personne et de s’intéresser à ses centres d’intérêt. Le recoupement des small data (données de l’entreprise) avec les little data (données personnelles) par un système d’intelligence artificielle rendrait l’attribution des postes plus efficace. Jusqu’à un certain point, le big data serait même capable d’analyser les données et d’anticiper l’envie d’un changement de poste qui est en train de germer dans la tête d’un éventuel candidat. C’est ce que l’on appelle le recrutement prédictif.

Le mot de la fin du Réseau de veille

Dans le contexte québécois de pénurie de main-d’œuvre, des modes de recrutement efficaces s’avèrent cruciaux et laissent une première impression positive de l’organisation. Connaissez-vous des exemples de recrutement innovants au Québec ?

 

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Ressources humaines

Contrer la rareté de main-d’œuvre

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La rareté de la main-d’œuvre constitue un enjeu majeur pour les entreprises touristiques dans l’ensemble de la province. La tranche de population âgée de 15 à 24 ans (actuellement en décroissance) et de 45 ans et plus (départ éventuel à la retraite) représente 69 % des effectifs totaux du secteur. Leur baisse de contribution imminente crée de l’inquiétude. Pour pallier ce phénomène, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) considère différentes mesures visant à intégrer des groupes de travailleurs sous-représentés tels que les personnes handicapées, en réinsertion sociale ou les autochtones.

Constatant qu’une part importante d’employeurs se sentent plus ou moins à l’aise et outillés pour recruter, inclure et maintenir en emploi des gens handicapés, le CPQ leur offre une nouvelle formation. Développé en partenariat avec le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) et le Centre de recherche pour l’inclusion scolaire et professionnelle des personnes en situation de handicap (CRISPESH), cet atelier d’une durée de six ou trois heures est offert depuis le 1er novembre et jusqu’au 20 février dans plusieurs régions du Québec. La formation permettra aux gestionnaires d’être mieux outillés pour mener à bien un processus d’embauche inclusif. Les bénéfices qu’ils en retireront sont immenses et les accommodements à mettre en place pour bien accueillir ces nouveaux employés s’avèrent peu coûteux comme le démontre cette vidéo.

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Ailleurs dans le monde Destinations Marketing

Les OGD : acteurs clés dans le développement économique

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Les organisations de gestion des destinations (OGD) peuvent s’impliquer dans le développement économique hors du cadre touristique. Elles soutiennent leur communauté, participent à développer leurs échanges commerciaux, à générer des revenus, à créer des emplois, à augmenter leurs investissements dans de nouvelles infrastructures et bien plus encore. La US Travel Association en est convaincue. Dans son plus récent rapport, elle décrit le travail des ODS américaines et leur implication dans l’économie de leur région. Voici quelques exemples.

Stimuler les PME

Les OGD et les stratégies — ou démarches — de marketing territorial favorisent la croissance des petites et moyennes entreprises. Leur promotion devient essentielle pour développer l’économie locale et pour répondre à la demande des touristes. En effet, les PME attirent les visiteurs, car elles rendent une destination unique et dynamique.

La Virginie passe à l’action 

En Virginie, les PME emploient la moitié de la main-d’œuvre du secteur privé. Selon la US Travel Association, les deux tiers des 20 000 établissements de loisirs et d’accueil de l’État ont moins de 20 travailleurs. La Virginia Tourism Corporation (VTC) soutient les intérêts des entreprises touristiques, des entrepreneurs et la création d’emplois. Elle trouve des moyens efficaces de les promouvoir et de les supporter avec des outils marketing, du financement et des partenariats. C’est d’ailleurs le cas de l’industrie des bières artisanales.

Tout comme au Québec, les microbrasseries en Virginie connaissent une croissance importante. Grâce à l’implication de la VTC, ces entreprises brassicoles deviennent des incontournables dans l’offre touristique de leur région. L’OGD fait la promotion de leurs établissements, de leurs routes thématiques et de leurs festivals et évènements. Pour les visiteurs, il s’agit d’une occasion de découvrir des produits locaux et de vivre une expérience authentique. Le tourisme fait affluer une clientèle de plus en plus importante pour les microbrasseries et apporte des revenus supplémentaires. Pour la Virginie, ces entreprises ont un impact économique estimé à 9 milliards de dollars américains d’après la US Travel Association. 

virginia_beer Source : Virginia Tourism Corporation

L’entreprise Hardywood Park Craft Brewery connaît une expansion importante depuis sa fondation en 2011. Elle a récemment étendu ses activités et investi dans une nouvelle installation de brassage et un campus de la bière d’une valeur de 28 millions de dollars américains. Plus de 60 emplois seront créés dans la région rurale de Goochland. L’emplacement d’origine attire 150 000 clients par an et les responsables s’attendent à en recevoir environ 250 000 avec leurs plus récents projets. La brasserie estime que 20 % des visiteurs viennent de l’extérieur de l’État, ce qui stimule l’économie locale grâce à de nouvelles dépenses et aux recettes fiscales.

hardywood_park_carft_brewery Source : Hardywood Park Carft Brewery, Kate Magee

Attirer les entreprises

Elles peuvent participer aux efforts déployés pour encourager les compagnies à s’implanter dans une région et les renforcer.

Dans un contexte où la qualité de vie est un facteur de plus en plus important pour les dirigeants dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise, les OGD s’avèrent des joueurs clés dans la présentation de leur destination. Il s’agit de spécialistes du marketing qui racontent l’histoire d’une communauté. Elles sont les meilleures pour décrire ce que la ville ou la région a de mieux à offrir. Conséquemment, elles peuvent participer aux efforts déployés pour encourager les compagnies à s’implanter dans une région et les renforcer.

Dans la course pour Amazon

Lorsque la compagnie Amazon a annoncé la création d’un deuxième siège social, les promoteurs économiques, les chambres de commerce, les mairies et d’autres agences ont déployé beaucoup d’efforts pour l’accueillir. Elle avait plusieurs critères de sélection notamment la qualité de vie, l’offre des activités de loisirs et un bon système d’éducation. Dans certains cas, les OGD se sont impliquées dans le processus pour attirer Amazon.

Même si elle ne figure pas parmi les 20 meilleures candidates d’Amazon, Kansas City a mis beaucoup d’efforts pour convaincre la compagnie américaine. Son OGD, Visit KC, a pris l’initiative de fournir des messages et plusieurs éléments visuels afin de démontrer le caractère unique de la ville. D’ailleurs, cette OGD collabore avec plusieurs grandes entreprises, notamment Garmin International et H&R Block, pour les aider dans leurs efforts de recrutement de main-d’œuvre.

Le Philadelphia Convention & Visitors Bureau et Visit Philadelphia partagent des ressources et des compétences pour montrer la ville sous son meilleur jour. Elles participent à l’effort global en mettant l’accent sur la qualité de vie de la destination. Ces organisations apportent également leur soutien en matière de marketing et de médias sociaux pour le site Web Philadelphia Delivers. Si ce site fut créé à l’origine pour vendre Philadelphie à Amazon, les autorités municipales continuent de l’exploiter pour attirer de nouvelles entreprises. Tous ces efforts permettent à la ville de demeurer dans la course pour l’obtention du deuxième quartier général d’Amazon. Le choix de la destination devrait être connu d’ici le début de l’année 2019.

Source : YouTube

Selon la présidente du Philadelphia Convention & Visitors Bureau, Julie Coker Graham, le processus pour attirer Amazon a permis de créer un discours et d’acquérir de nouveaux partenaires qui peuvent aider à positionner Philadelphie comme une destination de choix aux États-Unis.

Et vous, comment participez-vous au développement économique de votre destination ?

 

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Hébergement

Des hôteliers se prononcent sur leurs défis et priorités

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L’entreprise SiteMinder a interrogé plus de 550 hôteliers parmi ses clients à travers le monde sur leurs préoccupations, leurs actions en cours, leurs priorités pour la prochaine année et leurs défis en ce qui a trait à la gestion globale, aux ressources humaines et aux technologies. Bien que les réalités de chacun soient uniques, cette enquête ouvre une fenêtre sur l’état d’esprit et les stratégies des gestionnaires. Les répondants œuvrent dans des hôtels indépendants ou des chaînes. Le rapport présente toutefois peu d’information sur la méthodologie. Ces statistiques pourraient comporter des biais méthodologiques, mais elles fournissent néanmoins certaines indications intéressantes.

Investir dans les nouvelles technologies, ce qui pourtant va de pair avec la personnalisation de l’expérience client, se classe en dernier. Elles permettent généralement d’obtenir plus de données sur le comportement de la clientèle et ainsi des analyses plus précises. Cette enquête permet aussi de constater qu’environ la moitié des répondants (54 %) estiment que la rénovation de l’hôtel sera un choix fructueux, bien que 68 % d’entre eux en font une priorité budgétaire. Il semble donc important d’investir pour maintenir les infrastructures à niveau, mais cette avenue n’est pas nécessairement celle qui génère le plus de succès à leurs yeux.

L’équilibre entre les canaux de distribution

L’enquête met en parallèle deux aspects relatifs à la distribution : le niveau d’activité des hôteliers sur certains canaux de distribution et leur perception de l’efficacité de diverses méthodes pour augmenter les réservations en direct en 2018. Bien que les agences de voyages en ligne (OTA) génèrent elles-mêmes des réservations, elles demeurent des vitrines fortement utilisées par les gestionnaires pour se faire connaître et inciter les usagers à réserver en direct. Les moteurs de recherche et les médias sociaux aussi, mais il est intéressant de constater l’importance des campagnes courriel. Les outils mobiles et la vidéo ne sont peut-être pas utilisés à leur plein potentiel (voir le graphique 1). En ce qui concerne les réservations en direct, les canaux principaux sont le site Web de l’hôtel, Google et TripAdvisor (voir le graphique 2). SiteMinder estime que les hôteliers devraient miser encore davantage sur leur site Web, une bonne optimisation sur les moteurs de recherche et des stratégies médias sociaux. Ces avenues s’adressent autant aux petits établissements qu’aux plus grands et allègent la dépendance aux OTA basées sur des commissions élevées.

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Les priorités budgétaires

On observe une répartition plutôt saine des répondants sur les priorités d’investissement (voir le graphique 3). L’amélioration des infrastructures reflète la volonté de demeurer au goût du jour et de plaire aux voyageurs. On accorde aussi une importance élevée au marketing numérique et aux technologies de gestion hôtelières. L’exception concerne les technologies d’interface client (par exemple : clés numériques, divertissement en ligne, technologies vocales, etc.). Elles sont parfois considérées comme peu importantes ou encore perçues trop dispendieuses. Pourtant, SiteMinder rappelle qu’il existe plusieurs outils de ce type qui se révèlent utiles pour la clientèle et lui permettent d’économiser du temps. L’entreprise ne doute pas qu’il s’agira d’un secteur en croissance à court terme.

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Les enjeux de gestion des ressources humaines

Le manque de formation pour des postes précis tels que ceux de gestionnaires de revenus ou de la distribution est un enjeu.

Pratiquement tous les hôteliers sondés reconnaissent que la satisfaction de la clientèle passe par une saine gestion du personnel et de la formation (voir le graphique 4). Seulement 24 % des répondants estiment que les opportunités de carrière offertes sont insuffisantes. Il ne s’agit donc pas du premier facteur nuisant à la motivation et la rétention du personnel. Une part des employés est jeune et considère parfois ces emplois comme un tremplin vers d’autres cieux. Le manque de formation pour des postes précis tels que ceux de gestionnaires de revenus ou de la distribution est également mentionné. Trouver la bonne personne, avec les qualifications et aptitudes adéquates, fait toute la différence. Certains jouissent d’avoir trouvé un équilibre alors que d’autres se débattent toujours avec ce défi.

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L’adoption des nouvelles technologies

Seule la moitié des répondants adoptent les nouvelles technologies avec enthousiasme (49 %). Pour plusieurs (46 %), elles sont utilisées parce qu’il le faut bien. Un mince 5 % des sondés indique que la technologie demeure un concept intimidant. La mobilité, l’Internet des objets, les technologies dans la chambre sont les trois tendances considérées comme les plus importantes pour les hôteliers en 2018. SiteMinder estime que le plus tôt les gestionnaires se positionneront à l’avant-plan du développement technologique, le plus rapidement ils se différencieront de la concurrence et offriront à la clientèle le niveau de service qu’elle recherche.

Les stratégies priorisées

Investir dans les nouvelles technologies se classe en dernier, ce qui pourtant, va de pair avec la personnalisation de l’expérience client (voir le graphique 5). Elles permettent généralement d’obtenir plus de données sur le comportement de la clientèle et ainsi des analyses plus précises. Il est aussi intéressant de constater qu’environ la moitié des répondants (54 %) estiment que la rénovation de l’hôtel sera un choix fructueux, bien que 68 % d’entre eux en font une priorité budgétaire (graphique 3). Il semble donc important d’investir pour maintenir les infrastructures à niveau, mais cette avenue n’est pas nécessairement celle qui génère le plus de succès à leurs yeux. 

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Les priorités et les défis 2018

Générer des revenus et augmenter les profits demeure toujours au centre des préoccupations des hôteliers (71 %). La satisfaction de la clientèle (68 %) et l’optimisation de la distribution en ligne (52 %) peuvent d’ailleurs avoir un impact direct sur la rentabilité. Le recrutement (40 %), la gestion des réservations (38 %) et les choix technologies (30 %) sont les trois principaux défis pour les gestionnaires interrogés.

L’industrie hôtelière est clairement axée sur le client et s’adapte en permanence pour répondre aux demandes changeantes des voyageurs.

 

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Ressources humaines

Opérations séduction pour attirer des travailleurs en région

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Dans ce contexte, les outils du marketing territorial arrivent à la rescousse pour créer des campagnes de séduction sur mesure.

Selon Virginie Proulx, consultante et experte en marketing territorial, lorsqu’on choisit de déménager pour prendre un emploi en région, on veut y retrouver des avantages spécifiques liés à la qualité de vie, mais on veut aussi vivre une expérience qui se rapproche de celle vécue par les touristes : dépaysement, authenticité, mode de vie sain, accès aux produits locaux et beauté des paysages.

Les campagnes de recrutement qui ciblent des candidats provenant de l’extérieur sont donc différentes : en plus de proposer un emploi de qualité, il faut vendre une expérience de vie. C’est ici que la réputation et l’image du territoire deviennent un enjeu crucial dans l’attraction.

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Campagne de recrutement de LM Wind Power à Gaspé, présentant les montagnes gaspésiennes, source : LM Wind Power — Canada

 

Au cours des dernières années, plusieurs régions du Québec se sont dotées de stratégies d’attractivité. Les attraits naturels, culturels et sportifs déclenchent bien souvent le fameux coup de foudre pour une région. Certains offices de tourisme et associations collaborent avec les intervenants économiques afin de mettre en valeur les plus beaux atouts du territoire. Le programme québécois Place aux jeunes en région, qui existe depuis 1990, est d’ailleurs un acteur majeur qui favorise cette concertation et cette mobilisation du milieu.

Voici selon Visages Régionaux, agence de communication spécialisée dans le marketing territorial, les étapes d’une stratégie d’attraction :

  1. Miser sur les forces et les attraits existants ;
  2. Cibler les types de migrants potentiels ;
  3. Mobiliser les différents acteurs locaux ;
  4. Définir le positionnement de la stratégie ;
  5. Créer un plan d’action et d’incitatifs innovants ;
  6. Élaborer une identité visuelle et des outils de communication.

Quelques exemples régionaux d’identités visuelles :

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Sources : MRC Charlevoix, Baie-James — Vivre autrement !, Bas-Saint-Laurent – Vivre à temps plein

 

En 2017, l’organisme Visages régionaux a sondé plus de 2000 personnes âgées de 18 à 37 ans afin de connaître les raisons qui les incitent à vivre ou vouloir s’établir en région. Ceux-ci s’intéressent plus particulièrement à trois aspects : un mode de vie différent, un cadre de vie propice à la famille et plus de contacts avec la nature. La Gaspésie avec sa stratégie d’attraction audacieuse « Vivre autrement en Gaspésie » est un très bon exemple de la mise en valeur de ces atouts.

travailleurs_region_gaspesie Source : Vivre en Gaspésie

 

En mai 2018, l’équipe de la Stratégie d’établissement durable des personnes en Gaspésie s’est rendue au centre-ville de Montréal afin de mener une opération « coup marketing » auprès des passants pour les intéresser à la vie dans leur région. Les meilleurs moments ont été captés dans une vidéo destinée aux médias sociaux. Selon les concepteurs, cette campagne vise « l’attraction de nouveaux résidents en quête de changement, de défis professionnels et d’équilibre personnel ». Son succès repose sur la mobilisation de tous les acteurs régionaux qui ont participé à la démarche.

Source : © Vivre en Gaspésie/Place aux jeunes en région

 

Les campagnes d’attractivité destinées aux travailleurs se distinguent de celles ciblant les touristes, bien que le visuel soit souvent le même. Le message à passer est le suivant : en vivant en région, cette expérience de rêve pourrait faire partie de votre quotidien.

Même tendance en France où le marketing territorial est en plein essor. Tout comme au Québec, plusieurs régions françaises misent sur la promotion d’un mode de vie alternatif pour faire migrer les travailleurs hors des métropoles.

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Source : Région Nouvelle-Aquitaine

 

Puisque l’on s’adresse généralement à un auditoire qui vit en milieu urbain, une stratégie fréquente consiste à utiliser la technique marketing du « contrepied » ou « contresens ». On souligne les irritants de la ville en forçant la comparaison positive avec la vie en région. On souhaite que le citadin retienne que vivre en région c’est un peu comme être en vacances à l’année…

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Source : Bretagne — Passez à l’ouest

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Source : La Roche sur Yon

De nouveaux employés pour l’industrie touristique

Ces réflexions sur l’attractivité sont particulièrement pertinentes pour les employeurs de l’industrie touristique durement touchés par la pénurie de main-d’œuvre.

Avant de créer une stratégie d’attractivité, il faut mettre en place des conditions de travail qui répondent aux besoins et aux attentes des travailleurs. La campagne marketing doit être cohérente et tenir ses promesses.

Pour attirer les travailleurs saisonniers, la recette gagnante se situe d’abord au niveau de la conciliation travail/tourisme. Un passionné de kitesurf qui se retrouve aux Îles de la Madeleine pour y travailler voudra pratiquer son sport aussi souvent que possible. Voilà une réalité que les employeurs doivent bien comprendre en visant ce bassin de candidats.

Pour les régions et les employeurs, il s’agit donc de bien maîtriser les outils marketing sans oublier d’investir aussi dans des stratégies de fidélisation.

 

Source image à la une : YouTube, Vivre en Gaspésie

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Ressources humaines

Recruter des travailleurs nés à l’étranger

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Dans une course pour attirer la main-d’œuvre, les employeurs proactifs qui investissent dans une main-d’œuvre diversifiée partent assurément avec une longueur d’avance.

Recruter parmi les travailleurs immigrants résidents

Les immigrants qui ont leur permis de résidence au Canada constituent un bassin de travailleurs à privilégier. Ils possèdent déjà toutes les autorisations légales pour travailler, ce qui facilite les démarches et raccourcit les délais de recrutement.

Au Québec, la plupart des immigrants, soit 65 %, font partie de l’immigration économique, c’est-à-dire qu’ils ont été sélectionnés par le gouvernement principalement pour leur capacité à rejoindre le marché du travail. Lors de leur admission, 73 % des travailleurs qualifiés ont indiqué connaître le français, et 43 % le français et l’anglais. Le nombre d’années de scolarité est particulièrement élevé parmi ces travailleurs, soit 14 années et plus (82 %).

Pour recruter ces travailleurs qualifiés, la meilleure stratégie consiste à contacter les centres locaux d’emploi et les organismes communautaires qui soutiennent les nouveaux arrivants dans leurs démarches d’intégration au Québec. Pour les attirer, il est primordial d’adapter les outils de recrutement. Les annonces d’emploi devront notamment refléter le désir d’embaucher ces travailleurs et de cultiver la diversité.

La régionalisation de l’immigration demeure aussi un défi de taille. La majorité des immigrants s’établissent en milieu urbain, alors que la pénurie se fait davantage sentir en région. En 2017, 77 % des immigrants reçus ont déclaré avoir l’intention de s’installer sur l’île de Montréal. Avec son programme Un emploi en sol québécois, la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) souhaite favoriser la régionalisation de l’immigration en permettant à des travailleurs nés à l’étranger de découvrir des emplois en région. Plusieurs hôteliers et restaurateurs participent à l’initiative et espèrent ainsi faire découvrir leur établissement et leurs opportunités.

Un employeur qui recrute un immigrant qualifié lors de sa première expérience au Canada pourrait aussi bénéficier d’une aide financière grâce au Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME).

Recruter des travailleurs étrangers temporaires

Faute de main-d’œuvre locale, des restaurateurs de l’Abitibi, de Charlevoix, de la Côte-Nord et de la Mauricie se tournent désormais vers des travailleurs étrangers temporaires pour pourvoir certains postes en cuisine.

Le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) permet actuellement aux employeurs canadiens d’embaucher des étrangers, comme mesure de dernier recours. Les gestionnaires peuvent donc entreprendre cette démarche pour des besoins temporaires de main-d’œuvre une fois qu’ils ont démontré que les efforts pour recruter parmi les résidents canadiens n’ont pas porté fruit.

L’employeur qui se tourne vers ce bassin de main-d’œuvre doit s’attendre à effectuer de nombreuses démarches administratives auprès des deux paliers de gouvernement et à couvrir certains coûts. Pour obtenir un aperçu des démarches à effectuer, le CQRHT a rédigé 10 choses à savoir sur le programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET).

En 2016, 12 210 personnes détenaient ce type de permis au Québec (PTET). Pour embaucher du personnel à l’étranger, les employeurs se tournent souvent vers des agences de recrutement international privées. À l’échelle publique, Québec International et Montréal International sont aussi des partenaires privilégiés pour effectuer des missions de recrutement à l’international. Par ailleurs, plusieurs organisations décident d’entreprendre les démarches avec leurs propres ressources en interne. Cela peut s’avérer une stratégie intéressante lorsque l’on recherche plusieurs employés en même temps.

De bonnes pratiques d’intégration au travail

Pour favoriser la fidélisation et le maintien en poste des travailleurs nés à l’étranger, une attention particulière doit être accordée à leur accueil et leur intégration. Le Conseil canadien des ressources humaines en tourisme a publié trois répertoires de bonnes pratiques à ce sujet. Selon les organisations sondées, pour réussir l’intégration il faut reconnaitre les spécificités et être sensible aux besoins particuliers de ces travailleurs tout en conservant l’équité avec les autres employés.

Les employeurs qui se démarquent en ce qui a trait à la diversité offrent une formation aux nouveaux arrivants sur les particularités du travail au Canada, mais ils forment aussi les gestionnaires et l’ensemble des employés aux différences culturelles. Les programmes de mentorat peuvent aussi s’avérer particulièrement utiles pour les travailleurs nés à l’étranger, un mentor élargira leurs réseaux professionnels et leur sensibilisation à la culture du milieu de travail canadien.

L’intégration dans la communauté

L’accueil et l’intégration des travailleurs immigrants dépassent le cadre de l’emploi. Leur capacité de s’intégrer à la communauté locale s’avère aussi déterminante pour le maintien en poste. Les employeurs sont donc appelés à soutenir le nouvel employé pour la recherche d’un logement, pour le transport, etc.

Encore une fois, les organismes communautaires peuvent jouer un rôle précieux comme partenaire de cette intégration. Par exemple, au Saguenay — Lac-Saint-Jean, l’organisme Portes ouvertes sur le Lac travaille en collaboration avec de nombreux intervenants touristiques. Ces derniers comptent sur lui pour s’occuper des travailleurs formés à l’étranger (TFE) qui choisissent de s’installer dans la région. L’organisme les accompagne dans leurs démarches pour attirer et retenir les nouveaux arrivants. Dès qu’une candidature de TFE est retenue, Portes ouvertes sur le Lac aide le nouvel employé à s’installer, à ouvrir un compte de banque, à établir un réseau social et à trouver des cours gratuits de français, au besoin. Les organismes communautaires facilitent aussi le dialogue interculturel dans la communauté d’accueil en organisant des rencontres et des activités de sensibilisation avec la population.

Au final, c’est l’ensemble de la communauté d’accueil qui doit veiller à ce que l’apport des nouveaux arrivants et de leurs compétences soit reconnu à sa juste valeur.

 

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Comment faire parler ses données

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L’industrie touristique vit des changements technologiques importants. L’intelligence artificielle, l’apprentissage automatique, l’Internet des objets et la communication de proximité modifient les façons de faire et permettent de créer des expériences de plus en plus personnalisées. Toutefois, rien ne serait possible sans une gestion efficace et une meilleure compréhension des données clients. Plusieurs intervenants l’ont démontré lors de la conférence Smart Travel Data Summit North America d’EyeforTravel, qui s’est tenue à Miami les 27 et 28 février dernier.

L’enregistrement unique

Avec la multiplication et la diversité des plateformes numériques sur lesquelles le consommateur laisse des traces, il devient de plus en plus difficile d’en établir une vision complète, à 360 degrés. De plus, ces données figurant dans plusieurs systèmes différents produisent inévitablement des doublons et des incohérences. Dans ces conditions, la recherche d’informations sur un acheteur exige beaucoup de temps. C’est pourquoi il existe des solutions qui permettent de regrouper l’ensemble des données d’un client provenant de sources diverses au sein d’un registre unique, le Golden Records (GR). En procurant une vue complète et à jour de l’acheteur, le GR favorise, entre autres, une meilleure personnalisation, une expérience client améliorée et un ciblage plus adéquat des campagnes marketing.

« Seulement 6 % des entreprises ont une vision unique de leur client même si 90 % d’entre elles déclarent qu’il s’agit d’une priorité absolue ». Stuart Greif, Practice-Lead, Travel & Hospitality, Amperity

L’exemple de Hertz 

Hertz, compagnie de location de voitures, possède environ 10 000 bureaux à travers le monde et plus 100 millions de profils de clients. Au cours des trois dernières années, Hertz a entrepris une transformation majeure de la gestion de ses données pour créer des profils clients complets avec une vision à 360 degrés grâce au GR. Cela lui permet de renforcer le service à la clientèle, le marketing, l’analyse et la personnalisation.

Pour Hertz, créer un GR a représenté un véritable défi, a déclaré Ricardo Rangel, directeur principal de l’architecture de données. Définir et cartographier tous les types de données et tous les points d’interactions entre l’entreprise et chacun de ses clients (site Web, application mobile, comptoir de vente, médias sociaux, etc. Voir l’image ci-dessous) constitue une tâche colossale, mais essentielle pour obtenir une vue d’ensemble. Toutefois, le travail ne s’arrête pas là. Par la suite, il importe de s’assurer que les systèmes puissent communiquer entre eux et retransmettre l’information recueillie. Ce réseau permet à toutes les parties de l’entreprise de découvrir et d’utiliser les renseignements obtenus. 

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Source : Ricardo Rangel

Rendre les données « digestes »

Obtenir une vision à 360 degrés de sa clientèle est sans contredit un pas dans la bonne direction. Présenter ses données sous une forme visuelle afin d’en faciliter la compréhension constitue une avancée de plus vers une connaissance accrue de sa clientèle et favorise une meilleure prise de décision, selon Priti Dhanda, directrice de l’analyse de la gestion des revenus chez Hyatt.

Pour une visualisation des données réussie, Madame Dhanda suggère les étapes suivantes :

        1. Identifiez votre public cible ;
        2. Choisissez le bon tableau de bord visuel (stratégique, opérationnel, analytique) et ordonnez les données de manière séquentielle ;
        3. Évitez l’encombrement. Le tableau de bord doit aller droit au but, répondre à une question précise sans ajouter d’information superflue ;
        4. Rafraîchissez fréquemment le contenu (temps réel, semaine ou mois, par exemple) ;
        5. Incitez à l’action. Chaque tableau de bord doit pouvoir répondre à une question.

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Source : Priti Dhanda

Bref, un tableau de bord efficace doit contenir des informations qui peuvent être lues ou comprises très rapidement et facilement. Cela se traduit par des graphiques clairs, sans trop de couleurs ni trop de données brutes (voir la vidéo). En terminant Madame Dhanda a propose quelques outils, dont Power Bi, looker, Datawrapper, ClearStory Data et celui qu’elle et son équipe utilise, Tableau (voir la vidéo ci-dessous). ICICICI

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Source : Tableau.

Recruter les bonnes personnes

Cet immense travail de gestion des données ne saurait se réaliser sans l’apport du scientifique de données. Celui-ci « s’occupe de collecter des données, d’en faire des statistiques, de vérifier leur valeur, de les visualiser, de les structurer et de les analyser. Son principal défi est la manipulation, à l’aide de puissants algorithmes, de données qui sont à la fois gigantesques, hétérogènes, peu fiables, et souvent lacunaires ».

Le scientifique de données «s’occupe de collecter des données, d’en faire des statistiques, de vérifier leur valeur, de les visualiser, de les structurer et de les analyser. Son principal défi est la manipulation, à l’aide de puissants algorithmes, de données qui sont à la fois gigantesques, hétérogènes, peu fiables, et souvent lacunaires ». Office de la langue française

La science des données est généralement l’affaire d’une équipe, où chaque membre possède sa spécialité et son expertise (ingénierie, analyse, visualisation), selon Monsieur Eduardo Erazo, analyste de données pour Amazon. Ils proviennent donc de champs académiques différents (voir l’image). Le recrutement dépend des besoins spécifiques de l’entreprise. Pour bien les cerner, il importe d’interroger ses équipes pour mieux comprendre ce qui fonctionne et ce qui mériterait d’être amélioré, souligne Monsieur Erazo. Est-ce que l’infrastructure convient ? L’analyse de données est-elle adéquate ? Qu’en est-il de la visualisation ?

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La capacité à mobiliser des ressources et des compétences pour mettre en place les outils, les gérer et en tirer des informations utiles représente un défi de taille, qui est de moins en moins insurmontable. La personnalisation étant au cœur des actions marketing de l’industrie touristique, les entreprises ont tout à gagner à mieux comprendre et interpréter leurs données clients.

 

Image à la une : Pexel

 

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Comment cultiver la diversité en trois étapes

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Plusieurs motifs incitent les organisations touristiques à intensifier l’embauche d’immigrants et d’employés appartenant à une minorité visible. Une main-d’œuvre hétérogène permet de s’adapter aux changements et de répondre aux besoins de la clientèle internationale. De bonnes pratiques de gestion de la diversité permettent donc de se positionner comme un employeur de choix, tout en assumant ses responsabilités sociales.

Recruter différemment

Les communautés ethniques constituent un bassin de candidats qualifiés et sous-utilisés et donc un potentiel de recrutement important. Dans un premier temps, les employeurs doivent se positionner et faire reconnaître leur culture et leurs valeurs inclusives. D’ailleurs, les chercheurs rapportent que les employeurs qui ont des pratiques reconnues en la matière profitent d’une meilleure réputation auprès de tous les chercheurs d’emplois.

Lors du recrutement, l’utilisation du storytelling (récit narratif) est très efficace pour attirer des candidats. Sur le portail Carrières de St-Hubert, on retrouve des portraits d’employés aux origines et trajectoires diversifiées. Les candidats peuvent ainsi s’identifier et facilement se projeter dans l’organisation.

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Source : http://www.st-hubert.com/emploi/carriere.fr.html

Pour élargir son bassin de candidats, l’employeur doit faire appel à des sources de recrutement non traditionnelles. Lorsque les employés sont très homogènes, le bouche à oreille et le référencement seront peu efficaces, car ils tendent à favoriser des candidats au profil relativement similaire. On utilisera plutôt les institutions scolaires, les journaux de quartier, les associations, et on affichera dans les commerces locaux.

Une fois les candidats interpellés, les méthodes de sélection doivent permettre l’égalité des chances. Les recruteurs doivent être à l’affût des stéréotypes et biais culturels qui sont susceptibles de nuire à l’évaluation du candidat.

En entrevue d’embauche, plusieurs signaux envoyés par le candidat peuvent être mal interprétés par un recruteur peu sensibilisé. Les salutations, les émotions, le langage non verbal et l’utilisation du temps de parole varient fortement d’une culture à l’autre. Et force est d’admettre que, pour l’exercice de plusieurs métiers, la vigueur de la poignée de main est souvent peu reliée à la performance en emploi.

Développer l’intelligence culturelle

Dans les hôtels de la chaîne Marriott, tous les employés reçoivent obligatoirement une formation en matière de diversité. Cadres, professionnels et employés de première ligne participent ainsi à différentes activités leur permettant de développer leurs compétences en communication et en résolution de conflits. D’ailleurs, selon l’étude Future Work Skills 2020, les compétences interculturelles font partie des dix compétences clés à maîtriser pour faire face aux défis à venir.

Pour les gestionnaires, il est essentiel de développer leur « intelligence culturelle » c’est-à-dire un répertoire de comportements leur permettant de s’adapter à la complexité des équipes. Parmi ces compétences, on retrouve au premier rang la connaissance et la maîtrise de soi, car il est essentiel de comprendre l’impact de sa propre culture dans ses pratiques de gestion.

Il faut susciter l’intérêt et la curiosité envers la différence chez les employés. Une grande place doit être accordée à l’écoute, à l’observation et à la compréhension avant de porter un jugement. Pour favoriser l’ouverture des employés, on les encourage à apprendre d’autres langues et à voyager ; cela permet évidemment d’améliorer le service à la clientèle, mais entraîne aussi une plus grande empathie.

Créer des espaces de rencontre et d’échange interculturel

Il ne suffit pas de rassembler un groupe d’employés hétéroclites pour devenir une organisation inclusive. Une culture fortement ouverte à la diversité est tributaire d’activités de sensibilisation et de consolidation. Une journée de la culture, des jeux-questionnaires dans l’intranet et des articles dans le journal de l’entreprise représentent autant d’activités qui permettent de mieux comprendre ses collègues. L’humain a naturellement peur de ce qu’il ne connaît pas, alors il faut favoriser les échanges et les rapprochements pour que les similarités émergent et que les différences soient mieux comprises. Lors de ces activités, il ne faut surtout pas omettre de présenter la culture majoritaire qui, elle aussi, doit être mieux comprise par les nouveaux arrivants.

Pour accueillir les nouveaux employés et faciliter leur intégration en poste, il est intéressant de procéder à un jumelage. Le parrainage par un employé d’une culture différente permet d’établir des liens de confiance et permet de briser les cloisonnements sur le plan social.

Au Ritz-Carlton de Montréal, le personnel est issu de près de 40 communautés culturelles différentes. Afin de favoriser les échanges entre les membres du personnel et dans le but de démystifier certains aspects ayant trait à la culture des coéquipiers, l’entreprise organise des dîners culturels. La nourriture est toujours un excellent prétexte à l’échange d’expériences et à la discussion. Cela permet à chacun de goûter à la culture de l’autre.

Lorsque les employés se sentent estimés et valorisés, leur motivation et leur rendement sont décuplés, et ça, c’est universel!

Source image à la une: Pixabay 

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Les milléniaux boudent-ils vos emplois?

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La génération du millénaire est désormais majoritaire sur le marché du travail. Quoiqu’ils soient présents depuis une quinzaine d’années, leur intégration demeure pourtant l’une des grandes préoccupations des gestionnaires. La littérature managériale concernant leurs besoins et leurs attentes abonde. Alors, pourquoi certaines organisations peinent-elles toujours à les attirer et à les fidéliser?

Qui sont-ils?

On doit à William Strauss et Neil Howe l’utilisation du terme « milléniaux » pour désigner les jeunes nés entre 1982 et 2004 (lire aussi sur la génération Y et la génération Z). D’emblée, il faut mentionner que les chercheurs qui ont scruté les comportements de cette génération obtiennent des résultats fort variés.

Les milléniaux ont grandi dans une période de transformation radicale sur le plan des technologies, du marché et des relations d’emploi. Cette époque de mutation importante et de grande instabilité a donné naissance à une génération toute à son image. Les jeunes d’aujourd’hui forment un groupe de travailleurs très fragmenté, ce qui en fait une catégorie d’employés difficile à déchiffrer. Il faut donc plus que jamais se méfier des généralisations.

Des besoins différents?

Les chercheurs Gilles Guérin et Tania Saba soulignent que les jeunes employés ont des besoins assez similaires à ceux exprimés par la plupart des travailleurs : de la reconnaissance, de l’autonomie, des horaires flexibles et un travail qui a du sens. Pour le reste, le type d’emploi convoité et la période de vie expliqueraient davantage les attentes particulières des jeunes à l’égard de leur travail.

Des conditions de travail « douloureuses »?

Connaissez-vous l’allégorie de la grenouille? Plongée dans une casserole d’eau bouillante, celle-ci en sortirait au plus vite, alors que dans une casserole d’eau froide chauffée lentement, elle resterait bien sagement dans l’eau. Cette métaphore illustre bien la réaction des milléniaux lors de leur entrée sur le marché du travail. Les milléniaux sont beaucoup plus prompts et réactifs face à une organisation qui n’adopte pas des pratiques de gestion des ressources humaines modernes.

Leur caractère impatient est d’ailleurs l’une de leurs rares caractéristiques faisant consensus. Pour fidéliser cette génération dans un emploi, rien ne sert de miser sur les avantages à long terme tels que la retraite et la possibilité de faire carrière. La désormais célèbre expression YOLO (You Live Only Once) se traduit aussi dans leur désir d’évoluer dans un milieu de travail qui leur plaît au quotidien.

Une forme « désuète » de management?

Beaucoup d’organisations adoptent encore une structure dite « mécaniste », c’est-à-dire une gestion avec des tâches et procédures très formalisées et une hiérarchie forte. Or les individus, particulièrement les milléniaux, recherchent au contraire plus de fluidité et de flexibilité dans le travail. Ces exigences correspondent davantage à un type d’organisation « organique », plus approprié pour faire face à des environnements complexes et changeants.

Si les milléniaux boudent certaines organisations, c’est que celles-ci tardent encore à adapter leur structure et leur culture organisationnelle pour être en adéquation avec leur époque. Selon la théorie de Darwin, seuls ceux qui s’adaptent survivent…

De bonnes pratiques reconnues

Bonne nouvelle : nul besoin de réinventer la roue pour séduire les milléniaux. Il faut plutôt créer un environnement de travail mobilisant et inspirant en instaurant des pratiques de gestion tout à fait actuelles :

Doit-on chouchouter les milléniaux?

Afin d’éviter les tensions intergénérationnelles et la jalousie, les organisations doivent faire preuve d’équité.

Dans un milieu de travail sain, toutes les générations d’employés se sentent respectées et valorisées (lire aussi Attirer et fidéliser les travailleurs expérimentés). La jalousie au travail est souvent associée à un sentiment d’infériorité, à une intense frustration et à une hostilité plus ou moins ouverte à l’égard de l’autre. Les conflits intergénérationnels tendent à naître dans des climats de travail où l’on attise la compétition et où il y a un manque de reconnaissance généralisé.

Équité et flexibilité

En ce qui a trait à la rémunération globale, les avantages sociaux à la carte ont la côte auprès de toutes les générations. Les milléniaux apprécient la flexibilité de pouvoir choisir des conditions de travail qui correspondent à leur situation personnelle. Dans ce contexte de traitement individualisé, il est important de communiquer clairement avec les employés afin de maintenir la perception de traitement équitable.

Tous les travailleurs méritent de vivre une expérience employé de première classe. Un employeur qui adopte de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines et qui s’adapte rapidement à son environnement a donc tout ce qu’il faut pour attirer et fidéliser les talents, qu’ils soient des milléniaux ou non.