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5 tendances et 4 défis en gestion des ressources humaines

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On voit également émerger de nouvelles tendances relatives aux modes de recrutement, à la flexibilité des organisations et à la main-d’œuvre.

Principaux défis

L’essor des technologies numériques a transformé en profondeur la société et le monde du travail. Elles bousculent notamment les organisations, les modèles d’affaires, la manière de recruter. Ces mutations obligent les entreprises à relever certains défis.

  1. Dénicher les talents

L’utilisation accrue de nouvelles technologies dicte souvent les besoins en ressources humaines des organisations. Certains métiers, comme le gestionnaire de communauté ou le reporter de territoire ont ainsi vu le jour. Savoir s’entourer des bonnes personnes, les attirer et les fidéliser constituera un enjeu de taille pour le gestionnaire de talents qui jouera un rôle majeur dans l’entreprise en 2017.

  1. Améliorer l’expérience employé

Après avoir travaillé d’arrache-pied à améliorer l’expérience client, les entreprises devront désormais déployer autant d’énergie pour améliorer celle de leurs employés, que ce soit en leur accordant plus de récompenses ou en investissant davantage dans la formation et dans des espaces de travail plus conviviaux.

  1. Partager sa culture d’entreprise

La culture d’entreprise est constituée d’un ensemble de valeurs. Lorsqu’elle est partagée par tous, elle peut s’avérer un extraordinaire moyen d’engager, d’impliquer et de fidéliser les employés. Bien fusionnée au processus de recrutement, elle permet aux nouveaux employés de trouver rapidement leurs repères et de mieux s’intégrer. La culture est un élément auquel les candidats attachent de plus en plus d’importance avant de rejoindre une équipe.

  1. Favoriser l’engagement

Une main-d’œuvre engagée est plus innovatrice et plus productive. Elle collabore de façon plus efficace, ce qui aide l’entreprise à obtenir des résultats supérieurs. En revanche, une main-d’œuvre désengagée peut entraîner une baisse du rendement et entraver les efforts de changement. De nos jours, le salaire, la qualité de vie au travail et même la sécurité d’emploi suffisent à peine à garantir la satisfaction des employés et sont inefficaces à les mobiliser à long terme. Les entreprises innovantes parviennent à développer l’autonomie et les compétences de leur main-d’œuvre en donnant un véritable sens à leur travail.

Principales tendances

Recrutement connecté, analyse de données, flexibilité, autonomie et bien-être des employés figurent parmi les tendances que nous pourrons observer au cours de la prochaine année.

  1. Un recruteur de plus en plus connecté…

La popularité des réseaux sociaux, des plateformes collaboratives et du mobile transforment graduellement les méthodes de recrutement. Les entreprises qui en maîtrisent les règles disposeront d’un avantage certain par rapport aux autres, non seulement pour attirer les meilleurs candidats, mais aussi pour les fidéliser.

  1. … et à l’affût des données

Accéder à l’information est de plus en plus facile et abordable. Les experts s’attendent donc à ce qu’une grande partie du recrutement soit dorénavant axée sur l’analyse des données en ligne afin d’anticiper les besoins en termes d’effectif ou de compétences et de diminuer le taux de roulement, entre autres. Les dirigeants pourront ainsi être plus stratégiques et efficaces dans leurs décisions d’embauche.

  1. Des organisations plus flexibles

Afin de réussir dans un marché du travail qui évolue rapidement, les organisations doivent être prêtes à réagir rapidement aux perturbations. Cette flexibilité est primordiale pour attirer et retenir les meilleurs talents et éviter le roulement de personnel qui peut engendrer jusqu’à 20 % de coûts additionnels en salaires annuels pour l’entreprise. Une des façons de fidéliser les employés est de leur offrir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Cela se traduit par plus de liberté dans l’organisation de leur travail comme la possibilité d’effectuer du télétravail ou encore de travailler à temps partiel.

  1. Une main-d’œuvre indépendante

Le nombre de travailleurs autonomes ne cesse de croître. En France, il a augmenté de 85 % au cours des dix dernières années. Aux États-Unis, un travailleur sur trois est à son compte et les chiffres devraient augmenter de 40 % d’ici 2020 selon les experts. Au Québec, ils représentaient environ 13 % des Québécois en emploi en 2015 selon l’Enquête sur la population active du Canada, adaptée par l’Institut de la statistique du Québec. Mais si l’on se fie à ce qui se passe dans le monde, cette proportion de travailleurs indépendants pourrait croître au fil des ans. D’autant plus que cette tendance répond à un besoin de mobilité, de souplesse et d’aménagement du temps de travail, particulièrement de la part de la génération Y. De nos jours, la rétention et l’engagement des employés passent par la compréhension des objectifs d’une main-d’œuvre autonome.

  1. Santé et bien-être

Un employé en bonne santé est un travailleur heureux, moins souvent absent et donc plus productif. Beaucoup d’entreprises l’ont compris et ont mis sur pied des initiatives qui transforment les modes de travail, par exemple en ayant recours à des ergonomes pour mieux comprendre le travail et en améliorer les conditions. D’autres fournissent un soutien externe à leur personnel et aux membres de leur famille afin de leur assurer un bien-être mental, émotionnel et physique. Avec le soutien nécessaire, ces employés sont plus susceptibles de rester engagés et productifs. Cette prise en compte de la santé et du bien-être des employés constituera un élément de différenciation pour les organisations.

Les entreprises et les responsables des ressources humaines doivent devenir d’excellents gestionnaires du changement. Ils devront réussir à réagir aux tendances et aux besoins émergents de leurs employés.

Source de l’image à la une: Pixabay 

 

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L’industrie touristique en mode séduction

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La Matinée RH 2016 du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) portait sur le thème Travailler en tourisme : une relève à séduire. Les conférenciers et les participants ont donné un bon aperçu de ce que les employeurs et l’industrie dans son ensemble doivent faire pour se rendre attrayants.    

Choisir un domaine d’études, aborder une carrière ou commencer un nouvel emploi sont tous des moments importants dans la vie d’un individu. L’industrie touristique en est-elle consciente? S’y prend-elle adéquatement pour s’inscrire positivement dans l’esprit des gens qui envisagent d’y travailler? Et si ses emplois étaient mieux connus et davantage mis en valeur, l’industrie touristique élargirait certainement son bassin de candidats!

Centraliser et promouvoir les emplois

Un panel formé notamment d’étudiants, d’une représentante des communautés autochtones, d’un conseiller en orientation et de deux experts en placement assisté a partagé sa perception du milieu de travail lorsqu’il est question de l’industrie touristique.

L’industrie doit promouvoir le bonheur que procure le travail avec une clientèle de bonne humeur et en vacances

On mentionne que c’est souvent la passion ou l’intérêt pour l’univers des voyages qui guident les gens vers une carrière en tourisme, mais les bas salaires et les horaires atypiques en refroidissent plusieurs. L’industrie doit promouvoir le bonheur que procure le travail avec une clientèle de bonne humeur et en vacances; les horaires changeants peuvent aussi devenir un atout. Mais elle doit aussi faire valoir la multitude d’opportunités et d’emplois variés qu’elle englobe.

On souligne que l’industrie touristique comprend de nombreux secteurs d’activité difficiles à circonscrire. Les titres de postes varient d’une entreprise à l’autre et de nombreuses professions sont méconnues du grand public. Il est donc difficile pour un chercheur d’emploi de faire le tour des options qui s’offrent à lui. Bien que certains portails Web comme Hotellerie Jobs colligent bon nombre des offres d’emplois, il n’existe pas de plateforme qui rassemble sous un même toit les offres de l’ensemble de l’industrie québécoises et qui permette de démystifier certains titres d’emplois.

 Vers une « marque industrie »

Émilie Pelletier et Didier Dubois du Groupe HRM sont venus présenter la démarche visant à développer la « marque industrie » et la « marque employeur ». Comme ils le soulignent, dans le contexte où nous sommes exposés à quelque 5 000 marques par jour (!), sortir du lot s’impose; comme entreprise auprès de son marché cible, mais comme employeur aussi.

Le concept de la « marque employeur » implique ainsi d’identifier les éléments distinctifs qui caractérisent le milieu de travail de l’organisation. La « marque employeur » devient un outil marketing qui sert à synthétiser et à promouvoir le positionnement « employeur » de l’entreprise auprès des candidats potentiels et des employés. Cette marque prend la forme d’un slogan, d’un logo, d’une signature visuelle. Elle promeut l’expérience-candidat et l’expérience-employé. Lorsque les attentes sont conformes au message véhiculé, le mot se passe et le message opère. Voici l’exemple du Mouvement Desjardins qui met en vedette certains de ses employés et qui transmet le message selon lequel chaque personne contribue au succès de Desjardins.

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Source : Desjardins

Voici l’exemple du Club Med avec son slogan : Le bonheur de se révéler.

Vidéo : Club Med

Ce branding peut également s’appliquer à l’ensemble d’une industrie. De nombreux secteurs, comme l’ébénisterie (Viens fabriquer ton monde) ou encore celui de la santé, ont procédé à un tel exercice (voir image ci-dessous). Pour formuler cette marque, il faut d’abord sonder les employés, les dirigeants ainsi que la population afin d’obtenir l’ensemble des perceptions envers l’industrie. L’étape suivante consiste à identifier les composantes du positionnement, puis à déployer un plan d’action. Il s’agit d’un projet structurant qui nécessite l’implication de nombreuses ressources.

branding_carriere_services_santeImage : Sauve des vies

Le CQRHT entame une démarche visant à élaborer la « marque industrie » du tourisme. Les organisations seront ainsi sollicitées à participer à ce processus qui permettra, à terme, de valoriser l’industrie touristique au Québec et d’attirer les meilleurs talents.

Adapter le leadership pour séduire la génération Z

Par ailleurs, Olivier Schmouker, chroniqueur et blogueur pour le journal Les affaires, a dévoilé les résultats d’une étude pancanadienne de la firme Randstad concernant la génération Z, soit celle formée des individus nés après 1990. Il s’agit de jeunes en pleine réflexion de carrière et de ceux qui font leurs débuts sur le marché du travail. Parmi les éléments de l’enquête, les autres générations devaient donner leur avis sur les jeunes Z. Voici ce qui en ressort :

  • Peu concentrés dans leur travail
  • Paresseux
  • Irresponsables

À l’inverse, les chercheurs ont ensuite demandé aux Z ce qu’ils pensaient des autres générations :

  • Ouverts d’esprit
  • Originaux dans leur point de vue
  • Facilement distraits
  • Créatifs

Bref, contrairement à celle des autres générations, la perception des Z face à leurs aînés est plutôt positive. Il faut donc cultiver ces atouts pour s’adresser à eux… et les apprécier à leur juste valeur! Quelques adaptations dans le style de gestion pourraient être nécessaires compte tenu des intérêts et des motivations de ce marché de travailleurs potentiels. Comme le rapporte M. Schmouker, voici quelques comportements à adopter pour favoriser un climat de travail agréable et propice à attirer de bons travailleurs issus de la génération Z :

  • Communiquer constamment, donner de la rétroaction en continu
  • Être transparent dans les communications, pas de langue de bois
  • Faire confiance, laisser certaines libertés comme celle d’envoyer des messages textes et de consulter les médias sociaux à l’occasion
  • Se mettre au service des employés, leur donner les outils qui leur permettront d’atteindre leurs objectifs personnels et collectifs
  • Avoir une vision, savoir où on s’en va
  • Être patient

Ainsi, un milieu de travail ouvert et accueillant et la mise en valeur de l’industrie touristique outilleront très certainement les organisations dans leurs efforts de recrutement et de rétention des employés.

Image à la une : Pexels

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10 façons de créer un milieu de travail idéal

Dans son guide « Employees First » s’adressant aux professionnels du tourisme, Destination British Columbia présente diverses ressources et boîtes à outils visant à aider les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines. L’une des prémisses de ce guide est que le succès d’une entreprise s’obtient rarement seul. En effet, derrière chaque grand dirigeant se trouve une équipe sans laquelle une organisation ne pourrait atteindre ses objectifs. Prioriser la satisfaction et le développement de ses employés, en créant un milieu de travail propice à l’épanouissement où chacun serait enthousiaste à l’idée d’aller travailler pour exploiter son plein potentiel, est la visée de bien des employeurs. Mais comment mettre en place un tel environnement?

À la base se trouve la raison d’être de votre entreprise, vos valeurs et votre vision. En attirant des employés qui les comprennent, qui y adhèrent et qui se sentent motivés par celles-ci, vous aurez davantage de chances de développer un milieu de travail idéal.

Voici dix façons d’y arriver :

1. Communiquez votre vision et vos valeurs

Expliquez clairement les valeurs fondamentales de l’entreprise et sa vision, déterminez les attentes que vous avez envers chacun et ce à quoi l’on peut s’attendre de vous et de l’organisation, favorisez le développement d’un sentiment d’attachement de votre personnel.

2. Montrez l’exemple

Vos actions et vos communications doivent être cohérentes avec vos valeurs et votre vision. En agissant avec intégrité, vous gagnez le respect de vos employés et leur servez de modèle.

3. Construisez une culture d’entreprise positive

Une culture d’entreprise prend du temps à se construire et évolue doucement. Elle s’appuie non seulement sur le leadership des dirigeants, mais également sur les personnes qui constituent l’équipe. Le choix de chacune de ces ressources est donc de la plus haute importance lorsque l’on cherche à constituer une équipe qui puisse travailler à l’atteinte d’objectifs communs avec passion.

4. Insufflez la loyauté et la confiance

Plusieurs actions renforcent les liens de confiance entre les employés et la direction; par exemple, discutez de développement de carrière, investissez dans des formations et déléguez des tâches décisionnelles. De telles actions créent une dynamique d’ouverture qui favorise la confiance, la fierté et la loyauté du personnel.

5. Considérez vos employés et récompensez-les pour leurs efforts

Pour obtenir le meilleur de vos employés, il faut, entre autres, être à leur écoute, les valoriser et démontrer votre appréciation. Cela peut se faire de diverses manières, notamment prendre le temps de célébrer les succès en équipe, reconnaître le dépassement de certains individus et offrir des occasions de promotion ou de perfectionnement.

6. Visez la rétention de votre personnel

Écoutez les membres de votre équipe, considérez leurs préoccupations, corrigez certaines situations et assurez un suivi afin d’offrir un environnement de travail ouvert. Pour motiver et retenir vos employés, pourquoi ne pas les impliquer dans la solution lorsqu’un problème survient? Ainsi, ils contribuent à la création de nouvelles procédures et font partie intégrante du changement effectué.

7. Affrontez les problèmes avant qu’ils ne créent des conflits entre les employés

Il vaut mieux être proactif que réactif lorsqu’il s’agit de gérer des conflits sur le lieu de travail. Faire preuve d’ouverture pour accueillir les insatisfactions, voire les frustrations de certains individus, et prendre le temps de discuter avec eux permet d’éviter que certains problèmes prennent une ampleur démesurée et influencent le moral du groupe. Une façon de minimiser les insatisfactions consiste à clarifier a priori les attentes du personnel et de l’organisation. 

8. Offrez davantage qu’un salaire, offrez un mode de vie

Plus que jamais, on reconnaît l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, particulièrement depuis l’arrivée des générations Z et Y sur le marché du travail. Les conditions de travail de plus en plus recherchées comprennent : des horaires flexibles, une certaine liberté pour effectuer des tâches, la possibilité d’exprimer ses opinions, un salaire concurrentiel et l’occasion de suivre des formations.

9. Ayez du plaisir

Un lieu de travail décontracté favorise l’épanouissement et permet de passer à travers des situations difficiles sans engendrer trop de stress ou de tensions. Cet environnement peut demeurer professionnel et productif même s’il y règne un esprit empreint d’enthousiasme.

10. Impliquez-vous auprès de votre communauté

Depuis quelques années, plusieurs organisations reconnaissent que leur responsabilité sociale influence leur crédibilité auprès de leur communauté comme de leurs employés. En intégrant des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans vos valeurs et dans vos activités, vous projetez une volonté de faire une différence, ce qui semble fort attrayant, particulièrement pour les jeunes générations.

Le travail occupe une place centrale dans la vie. Pour vous assurer d’attirer les talents qui correspondent le mieux à vos besoins et vous permettent d’atteindre vos objectifs d’affaires, il semble essentiel de placer vos employés au centre de vos préoccupations.

 

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Gérer en mode collaboratif

Ce modèle managérial part du principe que les salariés ont des compétences, le goût de travailler, le sens des responsabilités et l’envie d’être associés aux projets de l’entreprise. Il place l’humain au cœur même de l’organisation et bouleverse les modes organisationnels traditionnels qui reposent sur une gestion hiérarchique, pyramidale et standardisée. La première étape d’une gestion collaborative est un « aplatissement » de la hiérarchie pour laisser libre cours aux relations de travail horizontales, au partage des idées, des connaissances et des ressources, et par-dessus tout, à une vision commune. Pour y parvenir, le management collaboratif se basera sur quatre piliers, soit les 4C :

  • la confiance constitue l’enjeu principal. Pour la renforcer, il est essentiel de développer sa capacité à échanger et à partager avec les personnes concernées rapidement et simplement, quel que soit leur statut ou leur fonction. La sincérité, la transparence et l’authenticité dans les relations contribuent également à accroître la confiance entre les acteurs de l’entreprise.
  • le choix peut être résumé comme la liberté donnée à une personne à s’engager de manière volontaire, en toute connaissance de cause et en assumant les conséquences, qu’elles soient positives ou négatives. On lui laisse donc toute latitude de s’organiser comme elle le souhaite pour atteindre les résultats. Ce choix implique aussi que les entreprises autorisent leur personnel à explorer de nouvelles pratiques, de nouveaux procédés.
  • la coopération désigne l’idée d’agir, de travailler conjointement avec une ou plusieurs autres personnes. Pour coopérer, le travailleur a besoin de se sentir soutenu par son gestionnaire qui favorisera les échanges de points de vue, d’expériences et de compétences.
  • la convivialité indique la qualité et le caractère positif et agréable des relations entre personnes. L’ambiance, le plaisir, l’organisation d’événements permettent à l’entreprise de renforcer les liens et de solidifier le sentiment d’appartenance.

De nouveaux rôles

La gestion collaborative favorise la coopération au sein des équipes et avec les gestionnaires. Elle prend en considération l’intérêt et les objectifs communs pour donner l’envie et la motivation à tous de performer en toute autonomie. Réfléchis et pensés ensemble, ces objectifs communs permettent à chacun de se sentir impliqué et concerné dans ses tâches au quotidien. Les équipes se transforment et prennent en charge la totalité de leur travail. Fini le temps où elles appliquaient simplement des directives. Le gestionnaire, lui, devient un accompagnateur qui doit favoriser la coopération et la cohésion d’équipe selon les spécificités et les compétences de chaque collaborateur. Pour cela, il doit favoriser l’authenticité et la proximité dans les rapports entre les employés, en mettant à leur disposition les moyens – ressources, locaux, aménagement de l’espace, équipements, outils – qui faciliteront leurs réflexions pour aboutir à des échanges fructueux. Comme le mentionne Jean François Zobrist, « père » du management collaboratif, les postes de gestionnaires n’ont d’intérêt que s’ils accompagnent les équipes et apportent une expertise.

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Source: Librestock

Des équipes de travail inspirées du modèle des start-ups

Plutôt que de tenter de tout révolutionner du jour au lendemain, mieux vaut mettre en place des équipes pilotes qui permettront d’affiner les pratiques. C’est ce qu’a réalisé Voyages-sncf.com, qui compte 600 employés en France, en décidant de miser sur 15 unités de travail entièrement autonomes. Evaneos.com, une plateforme Web regroupant des agences réceptives et qui emploie 80 personnes, a elle aussi restructuré son organisation en 16 petites équipes travaillant sur des projets spécifiques. Chacun de ces noyaux est autonome quant à la fixation des objectifs et à la prise de décisions… et ils ont droit à l’erreur. Pour rectifier ou confirmer le tir, un rendez-vous hebdomadaire permet de faire le point sur l’état d’avancement des équipes; les fondateurs et gestionnaires agissant plutôt à titre de coaches que de cadres dirigeants.

L’importance de la communication

La bonne transmission d’information entre les dirigeants, les gestionnaires et les membres de l’équipe est l’une des conditions gagnantes de la mise en place d’une gestion collaborative. Par exemple, BlaBlaCar, entreprise française de covoiturage établie dans 20 pays, a mis sur pied les BlaBlaTalks. Au cours de ces réunions hebdomadaires, chaque service fait le point sur ses projets en cours et à venir. Cela génère beaucoup de respect entre chacun des services et permet de valoriser et de responsabiliser chaque membre de l’équipe.

Finalement, en gérant ses employés sur un mode collaboratif, l’entreprise transforme également son processus marketing. Le salarié, véritable « collaborateur » de l’entreprise, devient alors le premier ambassadeur de sa propre entreprise.

Que pensez-vous de ce modèle de gestion? Est-il applicable dans votre entreprise?

 

Source de l’image à la une: Librestock 

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Besoin urgent d’employés? Passez au bistrot!

Ce lieu éphémère a été mis sur pied pour aider les employeurs à recruter à la dernière minute. Il vise à mettre en relation des demandeurs d’emploi dans les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration, entre autres, avec des chefs d’entreprises qui ont besoin de personnel additionnel, le plus souvent lors de la tenue d’événements. Le Bistrot des employeurs sera ouvert six jours par semaine, selon un horaire variable, jusqu’au début juillet et bénéficiera de l’encadrement d’une équipe du Pôle emploi. Il pourra répondre à une demande urgente dans l’heure qui suit! Une initiative originale pour pallier les difficultés de recrutement à court terme.

 

 

 

 

 

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Recruter et séduire de nouveaux talents

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Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de difficultés de recrutement, les organisations touristiques doivent faire preuve d’imagination pour attirer dans leurs rangs les meilleurs candidats.

Tendances en matière de recrutement

En début d’année 2016, le magazine Inc. publiait trois tendances en matière de recrutement pour les années à venir, identifiées par Adam Robinson, dirigeant d’une firme de recrutement pour les entreprises canadiennes et américaines. Selon lui :

  • Le bassin des 16 à 24 ans poursuit sa décroissance, réduisant ainsi les options d’embauche pour les postes d’entrée dans une organisation. Il précise que les secteurs des services comme l’hébergement et la restauration ainsi que le commerce de détail doivent se préparer à cette réalité pour les prochaines années.
  • Les entreprises proactives développeront des bases de données de candidats potentiels et établiront des relations avec eux, notamment en démontrant, sur le Web et par les médias sociaux, leur culture d’entreprise et les valeurs qui les animent.
  • Les entreprises averties cibleront les candidats en fonction de leur potentiel plutôt que de leur expérience. On choisit une ressource pour son « savoir-être » et on la forme pour son « savoir-faire ».

 

Dans un contexte où le marché du travail en général s’avère plus favorable aux candidats qu’aux employeurs, l’innovation et la créativité sont à l’honneur non seulement pour démontrer le dynamisme d’une organisation, mais aussi pour mieux attirer les ressources prometteuses. En voici quelques exemples.

Clavarder avec un candidat

La génération Z (16 à 26 ans) a déjà un rapport différent des autres tranches d’âge avec le travail. Dès le départ, elle s’attend à une procédure de recrutement agile, digitale et mobile. Mais attention, le tout doit être récupéré habilement par un humain pour la suite des choses. En ce qui a trait au recrutement, ces jeunes s’attendent à ce que les premiers contacts soient simples, directs et initiés par de multiples canaux (médias sociaux, courriels, clavardage).

À titre d’exemple, les magasins à grande surface Carrefour, en France, lançaient en décembre 2015 la plateforme Web Carrefour recrute. Réalisé en collaboration avec une agence de marketing numérique, le site permet aux internautes d’interroger directement un consultant en recrutement de Carrefour par clavardage. Ils peuvent aussi entrer en contact avec un salarié de Carrefour : un collaborateur-ambassadeur qui s’engage à répondre par courriel. À ce jour, 20 métiers de l’entreprise sont représentés par des collaborateurs-ambassadeurs. Voilà de belles initiatives qui permettent de développer la marque employeur. 

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Source : Le Journal du Net

Faire passer des auditions

Le secteur de l’hôtellerie utilise souvent les termes personnalisation et authenticité lorsqu’il s’agit d’expérience client. Certains établissements ont décidé de les intégrer également dans le processus de recrutement. Les milliers de CV déposés en ligne lors d’ouverture de postes dans de grands hôtels ne permettaient pas d’identifier aisément les candidats ayant le plus de potentiel ou détenant des qualités uniques. C’est ce qui a poussé les groupes Hyatt et Accor Hotels à tester une autre formule : celle des auditions.

Le INK Hotel d’Amsterdam (Accor) a publié sur les médias sociaux une vidéo originale et très ciblée pour annoncer l’ouverture de postes dans son établissement. Elle faisait ressortir l’unicité de chaque individu et de ce qu’il peut apporter à INK par son histoire et sa personnalité :

Deux semaines après la publication, quelque 400 candidats avaient répondu à l’appel sous forme de poèmes, de vidéos et même d’articles de journaux. Cent vingt-cinq personnes ont été invitées à passer des auditions qui consistaient, globalement, en une mise en scène relatant une expérience client. Elles ont dû s’illustrer par d’autres activités, notamment un projet d’équipe, des entrevues et des tableaux d’humeur. La vidéo qui suit présente un condensé de cette journée.

Ce processus devait mener à identifier les personnalités uniques qui allaient devenir l’image de marque de l’établissement d’Amsterdam. À l’issue du processus, soixante personnes ont été embauchées.

Des uniformes au goût du jour

Des chaînes d’hôtel choisissent de vêtir leurs employés de façon particulièrement stylisée afin de rajeunir leur image de marque, et pour plaire à leurs employés et aux jeunes qui envisageraient d’y travailler.

Les hommes qui travaillent à l’hôtel JW Marriott Grand Rapids, au Michigan, portent un habit décontracté avec une bande colorée sur la poche du veston qui s’agence avec la décoration du hall. Le design de cet uniforme est inspiré de commentaires reçus par des visiteurs voulant que les milléniaux préfèrent le look détendu.

Le Hilton West Palm Beach s’est inspiré des bars élégants de New York pour revoir les uniformes de ses employés et attirer davantage de voyageurs milléniaux, tout en conservant son étiquette « Palm Beach Chic ». Les employés occupant les postes de valets porteront une veste de marque Adidas noire; les barmans seront vêtus d’une chic veste de cuir et les baristas porteront dorénavant la casquette plate.

L’Hôtel Indigo de New York, situé dans le secteur artistique de Lower East Side, a choisi d’habiller ses employés dans un style chic et à la mode afin de mieux refléter l’esprit du quartier

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Source : ehotelier.com

Voilà une façon à la fois originale et porteuse pour l’image de la marque, de se faire plus séduisant aux yeux de candidats potentiels.

Se préparer pour les années à venir

Le plan de développement de l’industrie touristique du Québec prévoit un accroissement équivalant à 50 000 emplois d’ici 2020. Alors que les organisations peinent aujourd’hui à pourvoir les postes vacants, la tâche promet d’être ardue dans les années à venir. Des stratégies misant sur différents aspects de la main-d’œuvre devront être mises de l’avant pour faire des entreprises de l’industrie touristique des employeurs convoités.

 

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Le superviseur : un rôle en mutation

La mutation du rôle de supervision était le thème de la Journée RH 2015 organisée par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) qui s’est déroulée le 24 septembre dernier. Mme Julie Carignan, de SPB Psychologie organisationnelle, est venue y présenter les principaux enjeux liés au rôle des superviseurs dans les entreprises et les façons de mieux les choisir, les encadrer et les soutenir dans un environnement de travail en pleine transformation. Voici un aperçu de sa présentation.

Un rôle inné ou acquis?

Superviser des employés de diverses générations ou encore provenant de différents milieux culturels n’est pas une mince tâche. Pour être performant, le superviseur doit avoir certains talents. Les employeurs le choisissent notamment pour ses aptitudes en matière de leadership, d’écoute, de diplomatie et de communication. Mais attention, il faut également prendre en compte la capacité à dire non et à prendre des décisions parfois impopulaires. Un individu qui présente un juste équilibre de toutes ces aptitudes sera plus prometteur qu’un candidat qui se démarque de tous par ses aptitudes sociales. Gérer des équipes de travail nécessite ainsi certains talents innés. Mais à l’image d’un athlète olympique, le superviseur doit aussi être entraîné, encadré et soutenu pour aspirer à l’excellence.

Des enjeux à considérer

Une étude réalisée par le CQRHT auprès de superviseurs dans le milieu de l’hôtellerie, de la restauration et du loisir révèle certains enjeux actuels. En voici quelques-uns.

 

L’écoute

Trop souvent, les superviseurs quittent leur emploi en raison du stress intense qu’ils subissent, stress qui peut les mener à l’épuisement professionnel. L’écoute du patron s’avère ici primordiale. Le superviseur doit sentir qu’il a l’appui de son supérieur, que ce dernier est là pour l’aider à trouver des solutions. Les jeunes superviseurs s’attendent par ailleurs à ce que leur patron prête l’oreille à leurs suggestions, à leurs idées et à leurs demandes.

 

Le défi des générations

Devoir concilier des équipes de travail multigénérationnelles peut s’avérer complexe. Le superviseur qui souhaite se montrer accommodant envers un employé peut se retrouver pris entre l’arbre et l’écorce. L’employeur doit l’outiller pour qu’il puisse répondre adéquatement aux demandes particulières et faire preuve de flexibilité sans brimer d’autres employés ou contrevenir aux règles de l’organisation.

 

Une clientèle exigeante

La clientèle est aujourd’hui plus expérimentée, plus pressée, plus exigeante. Le superviseur doit entraîner ses employés à combler les besoins de cette clientèle aux attentes élevées. Il est souvent très bien placé pour prendre connaissance de l’évolution de ses demandes. Le patron a donc tout intérêt à consulter le superviseur régulièrement pour mieux cerner les besoins des clients et ainsi aider toute l’équipe à mieux y répondre.

 

La gestion du stress

La fonction de superviseur implique une certaine dose de stress, et ce, malgré les efforts de l’employeur en vue de réduire cette pression. D’entrée de jeu, le candidat au poste de superviseur doit en être informé. Lors de l’entrevue, il faut mesurer sa capacité à gérer la pression, par des mises en situation par exemple.

 

La polyvalence

Le rôle de superviseur nécessite parfois que celui-ci se joigne à l’équipe « de terrain » lors de périodes de pointe. Il le fait naturellement puisque, souvent, il s’agit d’un travail qu’il a accompli auparavant. Il le fait aussi par manque de main-d’œuvre, un problème courant. Néanmoins, un équilibre est nécessaire puisque sa principale fonction consiste à amener l’équipe vers une meilleure performance et non à accomplir ses tâches.

 

La conciliation travail / vie personnelle

Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu dans la plupart des milieux de travail, particulièrement en cas d’horaires atypiques. Le superviseur est confronté à cette logistique parfois laborieuse, alors qu’une proportion grandissante de son équipe souhaite prendre des vacances l’été – en pleine saison touristique – ainsi que les week-ends. Il doit, lui aussi, pouvoir bénéficier de certains arrangements pour atteindre un équilibre sain. Des outils, ainsi que le soutien de ses supérieurs dans la gestion des demandes particulières, lui seront précieux. 

 

La reconnaissance

Est-ce utile de le rappeler? Reconnaître le travail qui a été fait par de bons mots, encourager le superviseur pour la suite des choses et le soutenir dans les périodes de stress sont tous des comportements qui favorisent son engagement dans l’entreprise et sa loyauté.

S’arrêter un peu pour ensuite mieux performer

La méthode la plus efficace pour former un superviseur demeure l’apprentissage dans l’action. Le supérieur doit y mettre le temps et l’accompagner sur le terrain à titre d’entraîneur. Les attentes doivent être claires. Une fois ou deux par année, le patron peut demander au superviseur de s’autoévaluer au regard de ces attentes. Une discussion permet ensuite de mieux cerner les points forts et ceux à améliorer. Un tel exercice mène souvent à une plus grande mobilisation du superviseur.

 

Pour illustrer l’efficacité d’une telle démarche, Mme Carignan a décrit le cas d’une compagnie aérienne qui cherchait à améliorer la satisfaction de sa clientèle en vol. Les directeurs de vol (fonction de supervision) ont participé à trois ateliers, en dehors de leur milieu étant donné la nature de leur travail, pendant lesquels on a d’abord clarifié les attentes envers les directeurs et celles envers leurs subordonnés. Des mises en situation ont ensuite permis aux directeurs de vol et à leur équipe d’échanger sur leur façon de résoudre certaines problématiques. Comme les ateliers se sont déroulés en trois temps, les équipes de travail ont pu expérimenter leurs apprentissages en vol et en discuter lors des rencontres subséquentes. Cet exercice a porté ses fruits puisque, l’année suivante, la compagnie a remporté le titre de meilleur transporteur aérien pour le service à la clientèle.

Aller de l’avant…

Dans sa conclusion, Mme Carignan a rappelé l’importance de fournir une rétroaction régulière aux superviseurs afin de les stimuler et de leur rappeler qu’ils sont soutenus. Elle a aussi abordé le concept du feedforward, qui consiste à donner des conseils constructifs pour les interventions à venir, en complément du feedback, qui met l’accent sur le passé. Enfin, elle a insisté sur le fait que les attentes doivent être claires de part et d’autre. Les patrons ont peut-être tendance à donner une liste de tâches à accomplir à leur superviseur alors qu’ils devraient leur communiquer les responsabilités qui leur reviennent et leur donner les outils pour les assumer.

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La génération Z au travail

Les jeunes nés après 1995 (ou 1990, selon les sources), qui forment la génération Z, font leur entrée sur le marché du travail. Des experts analysent globalement leurs comportements ainsi que ceux des adolescents qui constitueront la main-d’œuvre de demain.

À quoi aspirent-ils?

La hiérarchie pyramidale, les codes de conduite instaurés par les adultes plus âgés, les ordres; tout cela est dépassé aux yeux des 16 à 20 ans. Des sondages réalisés par les sociétés BNP et Ford indiquent que 50 à 72 % de ces jeunes comptent se lancer en affaires. Le mot « entreprise » aurait une connotation plutôt négative et fait référence à des termes comme « compliqué » et « impitoyable » selon eux. La plupart des Z souhaiteraient faire de leur passe-temps leur travail. Ils démontrent de la sensibilité à l’égard de l’environnement et de l’engagement social des individus comme des entreprises. Selon une étude de la firme américaine Sparks & Honey, le quart des jeunes de 16 à 19 ans pratiquent le bénévolat. Enfants issus de la crise économique et des discours sur les changements climatiques, ils ont une attitude plutôt réaliste face à leur avenir, moins optimiste que celle des Y.

Offrez de la souplesse

Née en pleine ère numérique, la génération Z sait tirer profit des technologies pour plus d’efficacité. Elle aspire à un équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Comme les outils technologiques créent une limite de plus en plus floue entre ces deux dimensions, les Z s’attendent à de la souplesse de la part de leur employeur en matière d’horaire, mais aussi de lieu de travail, lorsque c’est possible. Vu leur sens de la débrouillardise, ils veulent qu’on leur laisse une certaine liberté pour arriver à leurs fins. Comme le suggère Éric Delcroix, conseiller en entreprise, fixez-leur des objectifs et laissez-les trouver les moyens de les atteindre. Les résultats pourraient être surprenants.

fixez-leur des objectifs et laissez-les trouver les moyens de les atteindre. Les résultats pourraient être surprenants

Leurs habitudes technologiques font partie de leur identité, ou du moins de leur culture. Les possibilités qu’offrent les nouvelles technologies sont nombreuses et les Z souhaitent les intégrer dans leur façon de travailler. En leur accordant un certain degré de liberté à cet effet, en leur permettant de consulter les médias sociaux durant les heures de travail, ils vous seront reconnaissants. D’autant plus qu’ils détestent l’idée de ne plus être connectés.

Exploitez leur fibre entrepreneuriale

Ils ont besoin de défis pour ne pas s’ennuyer. Confiez-leur des projets, des responsabilités supplémentaires qui font appel à leurs centres d’intérêt, comme l’élaboration d’une campagne sur les médias sociaux ou l’animation du blogue de l’entreprise. Alors que d’autres travailleurs pourraient voir ces fonctions comme une surcharge, bien des Z y trouvent du plaisir et se sentent partie prenante de l’organisation grâce à des actions bien visibles.

Retenir les Z dans l’entreprise posera un grand défi. Ils ont besoin de voir les possibilités d’avancement, d’être stimulés par de la formation et du perfectionnement pour ne pas se tourner vers une autre organisation qui leur apportera davantage à long terme.

Dialogue, ouverture et transparence

Les Z sont créatifs et doivent sentir qu’ils participent au succès de l’organisation

Une étude d’Ipsos Reid et Randstad Canada avance que les marques qui ont du succès auprès des jeunes sont celles qui ont développé un dialogue bidirectionnel. Les auteurs estiment qu’il en sera de même sur le marché du travail. Les entreprises doivent leur laisser la chance de s’exprimer et elles doivent les écouter. La mobilisation des employés passera par cette ouverture du dialogue, par le partage des idées et une véritable possibilité d’intégration de celles-ci dans l’entreprise. Les Z sont créatifs et doivent sentir qu’ils participent au succès de l’organisation.

Dans cet esprit de dialogue, les Z valorisent l’approche par mentorat. Le sondage d’Ipsos Reid et Randstad révèle que 34 % des répondants de 16 à 20 ans souhaitent surtout que leur supérieur les encadre et leur donne régulièrement de la rétroaction. Par ailleurs, la capacité à communiquer s’avère la qualité la plus recherchée chez un leader, loin devant l’honnêteté, l’assurance, l’engagement, la vision et la patience. Ainsi, le mentor répond à leurs questions, les encadre et les soutient dans leur avancement professionnel.

Selon cette même étude, la conversation en face à face s’avère la meilleure façon de communiquer au travail pour les Z. La vidéoconférence (par Skype, Facetime, etc.), bien que permettant un contact virtuel, a habitué ces jeunes à visualiser leur interlocuteur, alors que les Y sont plus enclins à communiquer par courriel au travail.

Se mettre au parfum

Bien sûr, il s’agit là de généralités. Mais mieux vaut s’acclimater le plus rapidement possible aux grands courants qui teinteront le milieu du travail dans les prochaines années plutôt que de tomber des nues, comme l’ont fait bien des entreprises avec l’arrivée de la génération Y dans leurs équipes de travail.

 

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Ressources humaines Transport

Jay Peak: Une navette pour les employés

Quatre navettes de douze passagers facilitent désormais les trajets domicile-travail des employés de la station de ski Jay Peak, au Vermont. Cette initiative, financée par la station ainsi que par la Vermont Agency of Transportation, permet de desservir six villes environnantes. Si la demande augmente, quatre autres véhicules pourront être ajoutés afin d’étendre le service à d’autres municipalités.

Jay Peak a bénéficié d’investissements majeurs au cours des dernières années et ses besoins en main-d’œuvre se sont multipliés, alors que les défis de recrutement sont déjà nombreux. De 500 personnes embauchées en 2010, la station est passée aujourd’hui à quelque 1500 employés.

Beaucoup moins cher que les résidences de personnel que l’on trouve dans certaines stations majeures telles Whistler et Banff, ce service de navette original contribue à alimenter l’image dynamique de Jay Peak et à souligner les efforts du Vermont en matière de respect de l’environnement.

 

Image à la une : Jay Peak

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Ressources humaines

Une campagne socialement responsable

Le message: «Tous les jours, nous accueillons des personnes très différentes. Depuis toujours, nous les recrutons». Le discours est clair: l’embauche ou l’acceptation d’une personne, quelles que soient ses différences, est inscrite dans notre ADN. Le handicap ne nous fait pas peur, seules les capacités professionnelles nous intéressent. La campagne s’inscrit dans la politique d’emploi des personnes handicapées qui existe chez Accor depuis 1992. Un bel exemple d’engagement et de responsabilité sociale!

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Source: Hospitality-on