Dans un contexte de relance, la rareté de la main-d’œuvre rend la reprise des activités touristiques plus difficile. L’intégration au marché du travail de personnes en situation de handicap s’impose plus que jamais comme une nécessité. Elles représentent un bassin de travailleurs sous-estimé et inexploité, qui peut également contribuer à faire grandir l’organisation sur le plan économique et social.
La main-d’œuvre TSA : état de la situation
L’autisme est le trouble neurodéveloppemental le plus diagnostiqué au Canada. Selon l’Enquête canadienne sur la santé des enfants et des jeunes de 2019, un enfant ou jeune canadien sur 50 âgé d’un an à dix-sept ans avait reçu un diagnostic de trouble du spectre de l’autisme (TSA). Le taux de prévalence augmentant rapidement, les services n’ont pas suivi la cadence.
86 % des adultes autistes sont au chômage ou sous-employés.
Soutenir cette population à chaque étape de leur vie s’avère un enjeu. Les ressources et les services diminuent une fois que ces jeunes atteignent l’âge de 21 ans. Trouver un emploi et mener une vie indépendante demeurent un défi : 86 % des adultes autistes sont au chômage ou sous-employés. Leurs forces et leurs talents s’avèrent souvent négligés à cause des préjugés et des idées préconçues. Il existe donc un besoin réel de formation pour les amener sur le marché du travail et briser les tabous. Heureusement, des organismes leur viennent en aide et créent un maillage avec les entreprises prêtes à les embaucher.
À l’occasion du colloque Horizon 22 le 31 mai dernier, de nombreux intervenants du milieu touristique ont présenté des exemples de réussites et de pratiques inspirantes de collaboration avec des organismes locaux pour favoriser l’embauche de personne avec un TSA.
Créer des liens avec le monde de l’emploi
Depuis plus de 40 ans, l’organisme À pas de géant offre des programmes éducatifs et thérapeutiques intensifs, à des élèves âgés de 4 à 21 ans. Son Centre de ressources et de formation joue un rôle dans l’éducation professionnelle des personnes autistes et soutient de nombreux types d’organisations. Pour répondre à la demande grandissante et pour offrir un service novateur, un nouveau centre verra le jour prochainement au Technopôle Angus à Montréal (voir la vidéo).
En collaboration avec le programme national Prêts, disponibles et capables qui vise à accroître la participation des candidats autistes ou ayant une déficience intellectuelle sur le marché du travail, l’organisme arrive à jumeler les employeurs avec des candidats autistes. En plus de sensibiliser les compagnies canadiennes à créer un milieu inclusif, le projet apporte un soutien aux étudiants qui poursuivent leurs études postsecondaires et aux travailleurs autonomes. L’équipe sert d’intermédiaire entre les compagnies, les agences de placement et les candidats TSA. Depuis 2014, c’est presque 1 500 emplois et plus de 60 entreprises au Québec qui ont profité du programme.
La chaîne Fairmont : innover par l’inclusion
En période de relance, le manque de main-d’œuvre en hôtellerie se fait cruellement sentir. D’après l’Association hôtellerie Québec, plus de 8 000 emplois demeurent vacants. Envisager d’autres avenues pour recruter devient primordial.
Les hôtels Fairmont Tremblant et Fairmont Le Reine Élizabeth ont décidé de développer un programme de recrutement ciblant spécifiquement les employés autistes, le tout en collaboration avec Prêts, disponibles et capables. C’est une première au Canada. La formule « Projet en accéléré » a offert un grand support dans la sélection, l’embauche, l’intégration et la formation des candidats. Un accompagnement dans les demandes de subvention est également fourni. Un soin particulier est donné à la formation des équipes déjà en place pour favoriser leur ouverture d’esprit face à ce changement dans le processus d’embauche.
La directrice générale du Fairmont Tremblant, Anne-Marie Johns a rapidement réalisé le potentiel et les avantages de recruter des personnes autistes. Les candidats possèdent :
– Une capacité de concentration et de précision extraordinaire ;
– Un souci du détail exceptionnel ;
– D’excellentes aptitudes en résolution de problème et en raisonnement logique ;
– La capacité de faire preuve de créativité en pensant autrement ;
– Une très bonne mémoire ;
– Une fiabilité et une honnêteté exemplaires.
« Les candidats avec le spectre de l’autisme amènent des perspectives uniques et des façons différentes de penser dans le milieu de travail » — Anne-Marie Johns, Directrice générale du Fairmont Tremblant
Réaliser une embauche inclusive affecte positivement la clientèle. En comprenant mieux la réalité des employés avec un TSA et en adaptant leur environnement en conséquence, l’industrie hôtelière offre une expérience client améliorée aux visiteurs ayant les mêmes conditions. Une étude américaine menée par l’IBCCES en 2019 auprès de 1 000 parents d’enfants autistes révèle que 87 % d’entre eux ne prennent pas de vacances en raison des divers obstacles et du peu d’options disponibles en matière de destinations inclusives. Toutefois, 93 % des parents sondés seraient plus susceptibles de voyager avec certaines mesures en place.
Dans cette optique, À pas de géant propose une deuxième phase du partenariat avec les hôtels Fairmont pour créer de nouvelles occasions d’affaires touchant les individus autistes et leurs familles. La démarche vise la formation des employés sur l’autisme, la création d’une expérience culinaire, l’amélioration des réunions et des événements pour ce type de clientèle en plus de certains ajouts comme des salles calmes, l’identification des sensibilités sensorielles, et bien plus encore.
Bromont et Pleins Rayons : une montagne de sourires
L’équipe de Bromont, montagne d’expériences (BME) s’associe avec l’organisme Pleins Rayons afin de trouver une solution à son manque d’employés et pour inclure dans le marché du travail les personnes autistes. Une première cohorte de six apprentis a effectué un stage de décembre à mars 2022. Heureux de l’expérience, BME recevra un deuxième groupe pour la saison estivale. Les tâches se répartissent dans le service des équipements et à la location et celui des cuisines et de la salle à manger. La collaboration avec Plein Rayons permet un accueil en douceur et la formation du personnel déjà en place. Un éducateur spécialisé présent sur place aide à l’intégration des apprentis.
Source de l’image : Réseau de veille en tourisme
« Nous avons une opportunité de changer, pas seulement le monde de l’emploi, mais aussi de changer notre monde » — Stephan Marcoux, Directeur général de Pleins Rayons
Les gestionnaires responsables du projet constatent de nombreux bénéfices à cette méthode d’embauche inclusive. En plus de souder davantage son équipe, la bienveillance s’est généralisée, l’enthousiasme et la qualité du travail ont augmenté. D’un point de vue RH, la démarche amène une nouvelle perspective sur la description et la réalisation des tâches. Cela permet également de clarifier les attentes, les objectifs et les besoins. Finalement, toute l’équipe en bénéficie !
L’industrie touristique québécoise est reconnue internationalement pour son accueil chaleureux. Elle devrait l’être aussi pour son approche inclusive, tant pour les visiteurs que pour ses travailleurs dont elle a urgemment besoin pour consolider sa relance.
Image à la une : Pexels
