Auteur/autrice : Michèle Laliberté

Après une réorientation de carrière et un baccalauréat en gestion du tourisme, je me suis jointe à l’équipe de la Chaire de tourisme Transat en 2000. Au fil des mandats de recherche, de la rédaction de contenu dans le cadre de colloques et de la participation à des travaux menés pour le compte de l’Organisation mondiale du tourisme, j’ai développé une approche critique dans l’interprétation du monde touristique.

J’ai eu le bonheur de participer à l’effervescence de la création du Réseau de veille en tourisme, où j’ai migré à son lancement. Les grandes tendances, les facteurs d’influence et les enjeux de l’industrie touristique, le comportement de la clientèle, le tourisme durable et les ressources humaines constituent mes principaux secteurs de prédilection. En tirant ma révérence en septembre 2010, je clos une longue et passionnante parenthèse dans l’industrie touristique.

«Être curieux du monde, c’est prendre soin de lui.» – Érik Orsenna

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Ressources humaines

Capital humain: facteur de réussite – Assises du tourisme 2008

Comment donner le goût aux employés de rester dans l’entreprise et de mieux performer? Comment capter leur intérêt? Trois conférenciers sont venus partager leur expérience et expliquer l’importance des ressources humaines comme facteur de réussite. Avec pour fil de trame… la mobilisation des employés.

Réinventer la façon de faire pour «capter l’intérêt» – Marc Éthier, consultant en ressources humaines, Actitude Plus, présentation du Parc Safari, Hemmingford en Montérégie

L’entreprise doit être reconnue dans son secteur d’activité pour susciter le désir des travailleurs à faire partie de cette organisation.

Au recrutement, le candidat doit sentir que faire partie de l’organisation constitue un privilège. Une première sélection s’effectue massivement alors que les postulants sont tous réunis dans une salle. Les employés de deux ans et plus d’ancienneté choisissent les candidats potentiels car ce sont eux qui travailleront avec les nouveaux employés recrutés. L’entreprise explique clairement ses objectifs et ses attentes.

Dans un souci de repenser l’organisation du travail, les gestionnaires séniors (plus de 25 années) délaissent les opérations au quotidien et deviennent des experts conseils, tandis que les gestionnaires juniors agissent à titre de coachs. L’«université du Parc» assure une formation sur mesure. De nombreux employés choisissent librement de poursuivre leur formation en dehors des heures de travail afin de s’améliorer et de pouvoir progresser dans l’organisation.

La responsabilisation des employés constitue un facteur de réussite important. La première année, les employés sont encadrés par des coachs. Par la suite, afin de donner un sens à leur travail et de renforcer leur engagement, des responsabilités leur sont progressivement assignées et ils ont voix quant à l’organisation de leurs tâches. La reconnaissance de leur travail à plusieurs niveaux (événements sociaux, etc.) et la rétroaction à 360° (évaluation de l’employé par l’employeur et vice versa) contribuent positivement à la mobilisation des troupes.

Donner le goût de rester – Louis Lessard, président-directeur général, Auberge Le Baluchon, Saint-Paulin en Mauricie

Le Baluchon regroupe 220 employés répartis dans des unités autonomes de gestion, lesquelles ne comptent pas plus de 30 personnes.

La philosophie s’avère bien utile quand il s’agit de gérer la plus grande ressource de l’entreprise: les employés. Le gestionnaire devient alors un guide, un gardien des valeurs de l’organisation. La participation, l’écoute, la communication, le respect, l’engagement et la créativité constituent l’essentiel de ces valeurs. Il faut prendre le temps de s’intéresser aux employés, leur accorder de l’attention et faire en sorte qu’ils adoptent une attitude positive et accomplissent leurs fonctions avec entrain et plaisir.

Mobiliser les employés, c’est donner un sens à leur travail, leur donner des objectifs à atteindre, offrir une qualité de vie au travail et leur manifester de la reconnaissance et de la considération. Quant aux conditions salariales, l’entreprise se fait un devoir d’offrir les meilleures de la région.

Plusieurs actions concrètes ont été mises de l’avant pour fidéliser le personnel:

  • les groupes de référence (8 groupes) – trouver des solutions pour améliorer l’organisation du travail, la satisfaction de la clientèle et le développement durable (lire aussi: Bonnes pratiques: les groupes de référence de l’Auberge Le Baluchon);
  • le comité de bonne entente – prendre des décisions concernant les conditions de travail (ex. partage des pourboires);
  • la table de gestion participative – faire circuler l’information (événements qui se sont passés dans la semaine et ceux à venir);
  • le comité social;
  • le programme de reconnaissance.

Si Le Baluchon ne se voulait qu’une occasion d’affaires, l’ambiance au travail serait bien différente. Par sa mission, ses valeurs et ses philosophies, l’entreprise suscite le dynamisme au sein des employés. Ce qui anime l’équipe : le service à la clientèle!

Coacher pour performer – Pierre Provencher, directeur des ressources humaines, Station de ski Mont Saint-Bruno, Saint-Bruno en Montérégie

L’entreprise compte, en 2007-2008, 741 employés et plus de 150 bénévoles.

En 2002, l’entreprise poursuivait sa croissance et le recrutement se faisait de plus en plus laborieux. Avec les sombres perspectives du marché de la main-d’œuvre, il fallait garder le personnel et adopter une image de marque qui attire et fidélise les employés. Pour rencontrer cet objectif, un changement de culture s’imposait. Le gestionnaire a modifié son approche avec les employés, c’est-à-dire qu’il est passé du statut de patron à celui de coach. L’appui de la haute direction et des programmes de formation adaptés sont venus soutenir ce virage.

Plusieurs démarches ont été mises en place pour mobiliser les employés: communiquer clairement la mission et les objectifs de l’entreprise, stimuler les communications intergénérationnelles, souligner les bonnes actions, créer un lien socio-affectif envers l’organisation, désamorcer les situations de crise, préparer un guide d’employé pour chacun des secteurs, donner de la formation, etc.

Dans un effort collectif, la culture de l’entreprise s’est assainie, l’esprit d’équipe s’est renforcé et la mobilisation est désormais au rendez-vous. Par ces actions, le taux de rétention est passé de 47,9% en 2003 à 69,7% en 2007, soit 200 employés de moins à recruter, pour une économie estimée à 20 000 dollars.

Lire aussi: Bonnes pratiques: les groupes de référence de l’Auberge Le Baluchon.

Source:
– Tourisme Québec. Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Ressources humaines

Clin d’œil – Le coffre à outils des gestionnaires de PME touristiques québécoises

Vous êtes un gestionnaire à l’horaire chargé qui manque de temps pour suivre de la formation à l’extérieur? Le coffre à outils, réalisé par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT), s’adresse à vous. Ce coffre a été créé pour les dirigeants de PME qui souhaitent développer leurs compétences et relever les défis de compétitivité, de qualité et de professionnalisme. Il regroupe six fonctions de gestion de l’entreprise (direction générale, marketing, ressources humaines, etc.) sous forme de grilles, d’outils de diagnostic, de manuels d’autoapprentissage, etc. Le coffre se veut surtout concret et simple d’utilisation. Il permet de choisir les outils et de les adapter en fonction des besoins de son entreprise. Par un processus de rétroaction, les gestionnaires pourront par ailleurs permettre au CQRHT de bonifier ce coffre à outils.

Source:
– Girard, Adèle. «Bilan des actions réalisées dans le domaine d’intervention des ressources humaines», Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Ressources humaines

Clin d’œil – La valorisation des ressources humaines en tourisme

Voici l’essentiel du message qu’Adèle Girard, directrice générale du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, a transmis aux dirigeants lors des Assises du tourisme 2008, tenues le 9 mai, à Montréal.

Retenir les employés, voilà le plus grand défi des entreprises touristiques. Les campagnes de publicité s’avèrent inutiles car, d’emblée, l’industrie touristique attire les travailleurs et ce ne sont pas de telles campagnes qui les retiennent. Pour cela, il faut plutôt livrer le «produit» annoncé, c’est-à-dire respecter les promesses et les engagements tenus à l’embauche. La valorisation de l’emploi, c’est l’affaire de tous, au quotidien, dans chacune de nos entreprises.

Quant à la mesure 12 de la politique touristique du Québec – promouvoir la reconnaissance du rôle stratégique des ressources humaines dans l’atteinte des objectifs de rentabilité, de qualité et de durabilité de la destination –, ce défi sera relevé lorsque:

  • l’industrie jouera un rôle moteur dans le développement du Québec;
  • les entreprises seront créatives et avant-gardistes;
  • les employés du secteur travailleront à l’année;
  • les employés inciteront leurs enfants à suivre leurs traces.

Source:
– Girard, Adèle. «Bilan des actions réalisées dans le domaine d’intervention des ressources humaines», Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Produits et activités

Tourisme et science, un rapprochement intelligent

De la sensibilisation à la découverte, de l’approfondissement à l’expérimentation et jusqu’à l’immersion, le tourisme scientifique est en plein essor. Les scientifiques se font guides et s’affichent dans les brochures de tourisme. Ce secteur déploie toute une panoplie d’expériences pour répondre au voyageur curieux qui aime comprendre «comment ça fonctionne» et au voyageur féru de biodiversité qui souhaite côtoyer des spécialistes et expérimenter sur le terrain.

Les plaisirs de la découverte, de la connaissance et des émotions

Quotidiennement, les gens côtoient le monde scientifique à travers les grands enjeux environnementaux, les phénomènes physiques, les problèmes humanitaires et autres. Progressivement, ils enrichissent leurs connaissances, veulent mieux comprendre, mieux juger, mieux s’impliquer et s’ouvrir à de nouveaux horizons.

Dans cette dynamique, l’engouement du public pour les sciences s’accélère et les spécialistes s’imposent de plus en plus naturellement. Étant plus informés, les voyageurs veulent comprendre les vrais enjeux et leurs questions vont bien souvent au-delà de l’expertise d’un guide amateur.

Le tourisme scientifique offre un croisement peu banal: découverte, aventure, plaisir, ludisme, connaissance, compréhension, émotion. Il permet au voyageur de pénétrer dans un monde étonnant qu’il ne connaît, habituellement, que par des reportages et de vivre des expériences touristiques authentiques et enrichissantes.

Tout un catalogue de scientifiques qui se font «GO»

Paléontologue, archéologue, écologue, volcanologue, anthropologue, glaciologue, océanographe, botaniste et plusieurs autres accompagnent des groupes d’amateurs et vulgarisent leur savoir scientifique. Le milieu de la recherche surfe sur l’engouement pour ce type de loisirs.

La diffusion du savoir faisant partie des missions de bon nombre d’organismes scientifiques, le maillage tourisme et science devient un important levier pour les scientifiques, et ce, pour de multiples raisons:

  • améliorer le contact avec le public,
  • permettre aux gens de se familiariser avec la démarche scientifique,
  • mettre en lumière leur travail,
  • diffuser le savoir scientifique tout en vulgarisant leurs travaux,
  • sensibiliser les gens à une cause,
  • éduquer les gens,
  • sauvegarder les espèces,
  • soutenir leurs recherches,
  • obtenir des sources de financement,
  • bénéficier de main-d’œuvre bénévole,
  • contribuer au débat science et société,
  • apporter matière à réflexion quant aux enjeux majeurs liés à l’environnement et au développement durable.

Les scientifiques américains ont, notamment, une longue tradition de collaboration avec le grand public, qui les seconde dans certains travaux de recensement. Le Muséum national d’histoire naturelle de France fait de plus en plus appel aux amateurs, par le biais de son programme Vigie-Nature pour inventorier la biodiversité, où une quarantaine de chercheurs ont accepté de coiffer la casquette de guide.

De la valeur ajoutée…

Le tourisme scientifique proprement dit représente certes un marché de niche, mais le volet scientifique, quant à lui, fait partie intégrante d’une multitude de prestations et constitue une valeur ajoutée à l’expérience touristique.

Visiter un zoo peut être à la fois ludique et instructif, mais visiter un zoo avec un biologiste constitue un plus dans l’expérience du visiteur. Visiter un musée avec un spécialiste de l’histoire de l’art transforme cette visite en expérience enrichissante. Découvrir des commerces en compagnie des architectes et des designers qui les ont conçus, faire une randonnée en forêt avec un expert en foresterie, faire une promenade dans un jardin avec un botaniste… voilà autant de valeur ajoutée à l’expérience touristique.

Centres de sciences, musées de toutes sortes, biodôme, insectarium, jardin botanique, planétarium, économusées, centres d’interprétation, parcs naturels, thématiques et animaliers, réserves, entreprises (industrielles et artisanales), barrages, observatoires et sites d’exploitation abordent tous à des niveaux différents les domaines scientifiques. Les initiatives pour développer ces volets et susciter l’intérêt du public se multiplient.

Certains centres de recherche ouvrent leurs laboratoires et leurs sites à la population pour des visites commentées, ce qui est le cas, notamment, de l’Institut national de la recherche agronomique (Inra) d’Europe. En France, Nature & Découvertes recensait 3500 activités naturalistes en 2007, soit une augmentation de 25 % par rapport à l’année précédente.

Au Québec, Science pour tous regroupe les organismes œuvrant en culture scientifique et technique (CST) et en fait la promotion. La Toile scientifique a publié un guide répertoire de toutes les initiatives de tourisme scientifique et technologique offertes au public au Québec, ensemble qui s’est révélé impressionnant. Anciennement le Zoo de Saint-Félicien, le Centre de Conservation de la Biodiversité Boréale de Saint-Félicien s’est engagé résolument sur la voie du tourisme scientifique.

Pour les jeunes génies en herbe, les camps de vacances scientifiques offrent toute une diversité d’expériences. À ce chapitre, la France est très active. L’Association nationale et internationale de Culture Scientifique et Technique invite les jeunes de 7 à 18 ans à vivre une aventure scientifique à travers une quarantaine de séjours dans plusieurs pays, dont le Québec. Les colonies de vacances permettent de côtoyer les scientifiques et sont organisées en collaboration avec des centres de recherche qui participent à leur préparation pédagogique. Les séjours de vacances du réseau Planète Sciences font rimer sciences et loisirs et proposent aux jeunes de faire des choses sérieuses sans se prendre au sérieux. Le Mouvement International pour le Loisir Scientifique et Technique (MILSET) est une organisation qui vise à développer la culture scientifique chez les jeunes en organisant des programmes appropriés.

…à l’expérience extrême…

Que diriez-vous de vous rendre à la station scientifique des Nouragues au cœur de la forêt guyanaise à plusieurs heures de pirogue et de marche du premier village habité et de découvrir, avec un spécialiste de la biodiversité, les richesses de la réserve naturelle et un catalogue de 1200 espèces végétales, 435 espèces d’oiseaux, 112 espèces de reptiles et d’amphibiens et autant de mammifères, s’étendant sur un millier de kilomètres carrés inhabités depuis deux siècles? Inauguré en 1986, ce laboratoire, le plus inaccessible du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) de France, s’apprête à accueillir ses premiers touristes grâce à l’agence de voyages Escursia, qui proposera cette année trois dates pour une douzaine de privilégiés.

Escursia fait école dans l’immersion du tourisme scientifique avec des partenariats de premier plan. Fondée en 2003, cette agence a dû convaincre à la fois les amateurs et les scientifiques de la pertinence d’un tel produit. Au fil des années, Escursia a su s’associer à des partenaires de marque: le Muséum national d’histoire naturelle de France, l’Office national des forêts (ONF), la Ligue de protection des oiseaux (LPO) et le dernier en liste, le CNRS. À sa première saison, moins de 30 clients ont répondu à l’appel. En 2006, ils étaient 260 et, en 2007, 800 se sont embarqués pour l’un des quarante «sentiers de la connaissance» proposés.

D’autres agences, comme Saïga, offrent des programmes participatifs destinés à partager le quotidien d’une équipe de scientifiques et à comprendre sur le terrain les enjeux de la préservation.

…en passant par la responsabilité sociale

Le tourisme scientifique sert aussi à remettre les pendules à l’heure. En réponse à plusieurs débats qui occupent la place publique et aux gens qui réclament toujours plus de transparence, d’importantes compagnies se lancent dans un exercice de relations publiques. Par le biais des visites scientifiques, elles désirent promouvoir leur type d’activités, redorer leur blason, démontrer leur responsabilité sociale ou simplement faire découvrir un domaine qui fascine bien souvent les visiteurs.

En faisant visiter sa méga-usine, la plus importante des Amériques, Aluminerie Alouette souhaite répondre aux questions suivantes:

  • Quand et comment Aluminerie Alouette a-t-elle déployé ses installations à Pointe-Noire, dans la baie de Sept-Îles?
  • À quoi ressemble et comment fonctionne une usine de première fusion réputée mondialement?
  • Où vont ces tonnes de lingots et de gueuses d’aluminium qu’on y produit annuellement?
  • Quelles sont les retombées locales et régionales d’une telle industrie?
  • Comment y aborde-t-on les questions environnementales?

Tourisme scientifique et développement durable, un tandem indissociable

En 2007, le congrès annuel de l’Association des biologistes du Québec se concentrait sur la dynamique touristique: Tourisme, Nature, Biologie – Le biologiste, collaborateur essentiel au développement durable de l’industrie touristique.

Lors du colloque «Le tourisme scientifique: un instrument de médiation (ou de médiatisation) des sciences», Louis Jolin, professeur au Département des études urbaines et touristiques de l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal (ESG-UQAM), soulignait que la jonction du tourisme scientifique (par la connaissance qu’il apporte des mécanismes de l’univers et par la conscientisation qu’il suscite) avec la notion de développement durable est une piste gagnante pour les prochaines années.

Lire aussi :
– Éducation, environnement et tourisme: un ménage à trois prometteur
– Le tourisme d’apprentissage fait ses classes dans une multitude de domaines
– Le tourisme industriel, un volet du tourisme d’apprentissage

Sources :
– Association des biologistes du Québec. «Tourisme, Nature, Biologie – Le biologiste, collaborateur essentiel au développement durable de l’industrie touristique», 26 et 27 octobre 2007.
– de Malet, Caroline. «Le CNRS se lance dans le tourisme scientifique», [LeFigaro.fr], 25 février 2008.
-Frigout, Olivier. «Le tourisme scientifique sur orbite», Fréquence Terre, la Radio Nature, 30 janvier 2008.
– Jolin, Louis. «Le tourisme scientifique: un instrument de médiation (ou de médiatisation) des sciences», Science pour tous – colloque 2004, Montréal, novembre 2004.
– Molga, Paul. «Le tourisme scientifique en plein essor», [www.lesechos.fr], 5 mars 2008.
– Revue Espaces. «Centres de culture scientifique et technique – 1re et 2e parties», septembre et octobre 2006, nos 240 et 241.

Sites Internet:
– Agence Saïga
– Aluminerie Alouette
– Association nationale et internationale de Culture Scientifique et Technique
– Centre de Conservation de la Biodiversité Boréale de Saint-Félicien
– Centre national de la recherche scientifique
– Escursia
– Institut national de la recherche agronomique
– Mouvement International pour le Loisir Scientifique et Technique
– Muséum national d’histoire naturelle de France – Vigie-Nature
– Natures et découvertes
– Planète Sciences
– Portes Ouvertes Design Montréal 2008
– Science pour tous

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Hébergement

Clin d’œil – Le «DO NOT DISTURB» dépoussiéré par le client!

Le «DO NOT DISTURB» ne sera plus jamais ennuyant chez Embassy Suites Hotels; il fera même sourire ses clients. Cette chaîne hôtelière a mis à contribution sa clientèle en lançant un concours pour trouver des façons originales de remplacer cette affichette accrochée à la porte. Les juges ont eu beaucoup de plaisir à évaluer les slogans qui cadraient le mieux avec la personnalité de l’entreprise parmi plus de 7100 suggestions. Voici les lauréats:

 

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Source: www.embassysuitesdndcontest.com/winners

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Faits et chiffres Segments de clientèles Technologies

Offensive féminine dans l’univers d’Internet

Où se situent les femmes dans le monde internaute? Les chiffres en témoignent, les femmes ont désormais intégré le Web dans leur quotidien. La forte croissance de l’utilisation de ce média par les femmes au cours des dernières années confirme presque «l’égalité des sexes» sur Internet. La progression du taux d’adoption est nettement plus marquée chez les adolescentes, qui prennent d’assaut blogues, réseaux sociaux et autres espaces participatifs. Voici un topo statistique de l’univers internaute.

Un coup d’œil sur la planète

Les États-Unis comptent le plus grand nombre d’internautes et le Canada se situe au 13e rang à ce chapitre. Cependant, son taux de pénétration (67,8%) positionne ce dernier au 3e rang derrière l’Australie (71,9%) et les États-Unis (69,7%) dans ce classement. Depuis 2000, le taux de pénétration de la population canadienne a augmenté de 27,5%.

Plusieurs pays ont un grand potentiel de développement, ce qui est le cas notamment de la Chine, de l’Inde et de l’Indonésie. En effet, malgré leur nombre élevé d’internautes, le pourcentage de pénétration dans la population reste faible.

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Au Canada

Les utilisateurs d’Internet (18 ans et plus) représentaient une proportion de 67,9% de la population canadienne en 2005 et les femmes (67,8%) étaient presque nez à nez avec la gente masculine (68%) (7).

Au début de 2008, on estimait la population internaute féminine canadienne à environ 12 millions et, au Québec, elle se situait autour de 2,2 millions. Ces marchés semblent avoir atteint une certaine maturité malgré un bond de 40% de la tranche des 12-17 ans de 2007 à 2008, qui a atteint 600 000 internautes (2).

Au Québec

Tous utilisateurs confondus, l’adoption d’Internet poursuit toujours sa progression au Québec, tant en ce qui a trait au nombre d’adeptes qu’à l’utilisation de diverses applications (commerce électronique, univers participatif du Web 2.0 – réseaux sociaux, blogues, wikis, baladodiffusion, etc.).

En 2007…
• Une moyenne de 71% des adultes, soit 4,4 millions, utilisent Internet sur une base régulière, contre 66% en 2006.
• L’écart entre les internautes féminins et masculins tend à diminuer. Le pourcentage des femmes est passé de 62,5% en 2006 à 69% en 2007 (74% chez les hommes en 2007).
• Les hommes et les jeunes adultes (18-34 ans) sont les plus grands adeptes du Web 2.0, mais la tendance laisse présager que le fossé s’amenuisera avec le temps.

La communication prime – 65% utilisent le courriel pour communiquer avec leurs parents ou leurs amis et 32% clavardent. Suit le divertissement, qui gagne rapidement des fidèles – 27% des Québécois écoutent ou téléchargent de la musique (comparé à 22% en 2006) et 20% y visionnent ou téléchargent des vidéos (13% en 2006). Le commerce électronique et le lèche-vitrine virtuel comptent également davantage d’utilisateurs – en 2007 un million d’adultes québécois (19%) achètent chaque mois sur Internet (15% en 2006) et 30% des Québécois utilisent Internet pour se renseigner sur un produit et conclure ensuite leur achat en magasin. En 2006, 39,1% y planifiaient leurs vacances. De nombreuses recherches effectuées sur le Web sont par ailleurs liées à la santé (1).

Aux États-Unis

En 2007, plus de 210 millions d’Américains étaient branchés à Internet, soit 69,7% de la population des États-Unis (4).

En 2008, on estime à 100,4 millions le nombre d’internautes féminines de tous âges (51,8%) qui se rendront au moins une fois dans un mois sur ce média, contre 93,5 millions d’hommes (48,2%). Une raison explique cette différence: selon les statistiques du US Census Bureau, les femmes (155 millions) sont plus nombreuses que les hommes (150 millions) au sein de la population. L’arrivée des adolescentes sur le Net explique la forte croissance de l’utilisation d’Internet par la gente féminine. Du côté des adultes, les femmes (68%) sont surpassées légèrement par les hommes (70%) (8).

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L’utilisation du courrier électronique, l’emploi de moteurs de recherche pour trouver de l’information, la consultation de cartes et d’indications routières, la recherche de renseignements liés à un hobby ou à un champ d’intérêt, à la santé, à un service ou à un produit à acheter, la consultation de la météo, la planification des voyages et la lecture des nouvelles constituent, dans l’ordre, les principales activités en ligne des internautes, et ce, dans une proportion de 70% et plus.

Internet est un mode de vie pour les jeunes – 93% y surfaient en 2007 – et ils sont des as de l’interaction sociale (blogues, réseaux sociaux, création de matériel digital de toutes sortes, etc.). Les adolescentes dominent la blogosphère, utilisent beaucoup plus les sites de réseaux sociaux que les garçons et les surpassent en matière de contenu créatif. Chez les jeunes, le courriel perd de son attrait à la faveur du téléphone cellulaire, des courts messages envoyés sur les appareils mobiles (SMS) et de la messagerie instantanée (MSN) (5).

L’enquête Women and Digital Lifestyles rapporte que le nombre de femmes dépasse celui des hommes dans la pratique de certaines activités: réseaux de télévision sur le Web, vidéos, jeux en ligne et sites de médias sociaux (ex. MySpace et Facebook). Les femmes sont plus enthousiastes à l’égard des communications en ligne que les hommes. Elles utilisent le courriel pour écrire aux amis et à la famille, pour organiser des événements, pour partager des nouvelles et des préoccupations, tandis que les hommes l’utilisent principalement pour communiquer avec différentes organisations (6).

Plus de 40% des internautes féminines (environ 35 millions) ont un enfant de moins de 18 ans à la maison et près de la moitié (47%) disent qu’elles utilisent Internet plus souvent depuis qu’elles ont un enfant. Les mères de famille consultent Internet au moins une fois par mois dans une proportion de 86%, comparativement à 68% des femmes en général, et ce pourcentage augmente à 94% chez les femmes qui sont enceintes ou qui s’attendent à avoir un enfant dans l’année suivante. Le magasinage en ligne et les réseaux sociaux s’immiscent lentement dans leur quotidien (3).

Sources:
(1) CEFRIO. «Enquête NETendances 2007: Les québécois passent au web participatif», 19 mars 2008.
(2) Conférence InfoPresse. «Femmes – À l’ère de la révolution numérique», Montréal, 2 avril 2008.
(3) emarketer. «My Mommy’s Online», [emarketer.com], 17 mars 2008.
(4) Internet World Stats, [www.internetworldstats.com/top20.htm].
(5) Lenhart, Amanda et al. «Teens and Social Media», Pew Internet & American Life Project, 19 décembre 2007.
(6 ) Solutions Research Group. «Femma Geeks Take Charge», Women and Digital Lifestyles, mars 2008.
(7) Statistique Canada. «Utilisation d’Internet par les particuliers et les ménages – Caractéristiques des individus qui utilisent Internet», 2005.
(8) Williamson, Debra Aho. «Men, You’re Outnumbered Online», [emarketer.com], 24 mars 2008.

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Ressources humaines

Attention, la génération Y débarque dans vos entreprises!

Qui sont ces êtres bizarres qui n’ont pas de montre au poignet, qui arborent parfois piercing et tatous, qui ont souvent le tutoiement facile et qui bousculent les pratiques de gestion? La réponse: la génération Y. Ces jeunes de moins de 30 ans envahissent le marché du travail et remplacent les têtes grisonnantes qui se dirigent massivement vers la sortie. Voici une idée de ce qui vous attend comme employeur.

Une génération de jeunes dynamiques et «allumés»

La génération Y peut s’avérer déroutante et essoufflante pour les organisations et les dirigeants. Cependant, mieux connaître ces jeunes, c’est comprendre qu’ils sont instruits et curieux, qu’ils peuvent constituer un atout, insuffler un vent de fraîcheur et d’innovation dans les milieux de travail.

Pour les Y, le salaire ne constitue pas la priorité. Ils sont plutôt impatients de gravir les échelons et souhaitent continuer à apprendre. Ils recherchent un travail stimulant et veulent côtoyer des gens dynamiques et compétents.

Comment ajuster vos pratiques de gestion?

Comment ajuster vos pratiques de gestion pour que la génération Y daigne s’intéresser à votre entreprise et pour ne pas engendrer de conflit de générations? Voici ses façons bien à elle d’appréhender le monde du travail à travers ses valeurs et ses caractéristiques ainsi que les répercussions sur le milieu du travail.

  • Tombée dans l’information à la naissance

La génération Y a toujours eu accès à une panoplie de sources d’information. Elle est souvent sceptique, peut remettre en question vos décisions, exige des explications et veut vérifier. Elle ne veut pas exécuter des ordres ou des tâches sans en comprendre le sens.

  • Vaccinée à la techno

Inutile de leur indiquer le fonctionnement du télécopieur car ces jeunes ont dépassé ce stade depuis longtemps. Ils ne peuvent imaginer vivre ou travailler sans cellulaire, laptop performant, BlackBerry, iPod, etc.

  • Accro à la nouveauté et aux changements

Pour les Y, la nouveauté c’est stimulant et ils n’ont pas peur du changement. Ils remettront en question les méthodes établies et deviendront une source de métamorphoses et d’innovations pour l’organisation.

  • Branchée à un réseau de communication efficace

Hors du réseau social et professionnel, point de survie! Cette génération connaît tous les modes de communication – cellulaire, clavardage, texte SMS, blogues, médias sociaux – et dispose d’un imposant cercle de contacts. Une information à trouver, un problème à résoudre, elle sait utiliser le médium le plus efficace et mettre à contribution ses relations.

  • Tout de suite svp!

Pour elle, tout doit aller vite. Elle veut tout, tout de suite. Il ne faut pas la laisser sans réponses, lui imposer des délais inutiles ou remettre à plus tard sans raisons.

  • Allergique à l’autorité

Il est préférable d’oublier les structures très verticales et les titres comme président, vice-président, directeur qui laissent présager hiérarchie et longs processus décisionnels. Cette génération remet en question l’autorité et porte davantage de respect à un supérieur en regard de ses compétences plutôt que son titre. Elle est plus attirée par les structures de gestion aplaties, le travail en équipe, où tous sont partenaires de la même aventure à des degrés divers. Elle veut être autonome et évolue mal dans un milieu de travail encadré. Elle recherche un coach plutôt qu’un boss.

  • En quête de sens

Ces jeunes veulent travailler pour une organisation qui a une vision. Ils ont besoin de souscrire aux valeurs de l’entreprise qui les emploie. Ils recherchent moins le prestige que le poids de leur opinion auprès de la direction, de même que des rapports plus humains. Ils préfèrent donc s’engager dans une petite boîte plutôt que de travailler pour une multinationale. Ils veulent accomplir quelque chose, se réaliser et non pas simplement travailler pour obtenir une montre en or.

  • Ouverte sur le monde multiculturel

Travailler avec des collègues d’autres origines ne lui cause pas de problèmes car la diversité ethnique, elle la côtoie régulièrement.

  • Son carburant, les défis

Les Y préfèrent un travail stimulant et des défis à la stabilité. Cette génération veut continuellement apprendre. Elle veut accumuler de nouvelles expériences pour mieux faire face aux incertitudes du marché de l’emploi. Les organisations devront lui faire miroiter des possibilités de développement de carrière.

  • Son besoin, la flexibilité

Les moins de 30 ans souhaitent des aménagements de travail flexibles: partage de poste, temps partiel, travail à distance, semaine de travail comprimée, congé sabbatique pour voyager, étudier ou explorer de nouvelles avenues.

  • Son travers, l’infidélité

La génération Y a la bougeotte. Elle se comportera comme un agent libre sur le marché du travail car elle a vu des entreprises mettre à pied massivement du personnel, peu importe leur ancienneté et leurs compétences. Elle est indépendante face à son employeur car elle garde toujours la possibilité de retourner chez papa et maman si une difficulté se présente.

  • Sa religion, la qualité de vie

Elle refuse des postes de direction qui exigeraient trop de sacrifices et la priveraient de sa qualité de vie. Elle n’accepte pas d’effectuer de longues heures de travail et est très peu encline à faire des compromis sur le temps consacré à la famille, aux amis et aux loisirs. Elle ne veut pas imiter ses parents qui ont travaillé sans compter en sacrifiant leur vie conjugale et familiale. Forte d’une conscience sociale, elle consacre du temps à certaines causes, en dehors du travail.

Le psychologue Alain Reid, vice-président et associé à la Société de consultants en ressources humaines Pierre Boucher, décrit l’attitude de ces jeunes travailleurs comme suit: «Donne-moi des objectifs précis et des défis stimulants. Ne viens pas me voir toutes les cinq minutes pour savoir où j’en suis. Je vais m’investir à fond pendant que je suis là. Mais à 16h30, goodbye. Je m’en vais rejoindre mes proches, m’entraîner ou organiser un rave.»

Dépoussiérez-vous!

Pour attirer cette génération et surtout la retenir, il vous faudra faire preuve d’imagination et d’ouverture! Oubliez les ennuyantes présentations Power Point de votre entreprise et pensez plutôt gadgets, musique, vidéos, party, réseautage… Démontrez-lui qu’elle aura du plaisir à travailler pour votre organisation et que des avenues intéressantes s’offrent à elle.

Une étude menée auprès d’un échantillon de 4851 étudiants de collèges et d’universités à travers le Canada en 2004 suggère aux employeurs de se rapprocher du milieu étudiant et de participer aux systèmes coopératifs (alternance sessions d’étude et expérience en milieu de travail) afin de faciliter le recrutement et de permettre aux jeunes de se familiariser pendant leurs études avec les réalités de l’emploi en entreprise.

Et, surtout, ne les bernez pas car ils ont le «bye-bye boss» facile!

Lire aussi:
– Êtes-vous «out» en matière de recrutement?
– Soyez cool, mettez-vous en mode «cyber-recrutement»!
– Seniors, baby-boomers, générations X et Y – des clients, mais aussi des employés
– La génération X contre-attaque!
– Client ou employé: même «mode d’emploi»! (Compte rendu de conférence)

Sources:
– Balderrama, Anthony. «Generation Y: Too Demanding at Work?», [CareerBuilder.com], 11 septembre 2007.
– Grenier, Éric. «Le grand débarquement», Magazine Jobboom, vol. 3, no 4, août-septembre 2002.
– Guerrero, Sylvie. « Les attentes au travail de la génération Y: mythe ou réalité?», Chaire de gestion des compétences, ESG-UQAM, 13 mars 2007.
– Hira, Nadira A. «You Raised Them, Now Manage Them», Fortune, 28 mai 2007.
– Hotel News Resource. «Study Reveals Salary Not the Most Important Factor for Students When Deciding Where to Work», [www.hotelnewsresource.com], 23 août 2007.
– Ng, Eddy S.W. et Ronald J. Burke. «The Next Generation at Work: Business Students Views Values and Job Search Strategy Implications for Universities and Employers», Education + Training, vol. 48, no 7, 2006, p. 478-492.
– Rivard, Sylvie L. «L’ABC des Y», [www.Jobboom.com], 8 juin 2007.

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Gestion

Les programmes de fidélisation – désolé, ce produit a été testé sur les animaux!

Qu’ont en commun les clients et les rats de laboratoire? Lorsque l’animal arrive de plus en plus près d’obtenir une récompense, il redouble d’effort. Une étude confirme un comportement similaire chez le consommateur à l’égard des programmes de fidélisation. Voici des pistes pour inciter les fidèles au péché et pour convertir les infidèles!

C’est dans les années 1930 qu’un chercheur, Clark Hull, a constaté que les rats se déplaçaient plus rapidement lorsqu’ils s’approchaient de leur boîte à nourriture. En se basant sur les résultats de cette étude, des chercheurs des universités de Columbia et de Fordham ont analysé l’attitude des consommateurs envers les programmes de récompense. En voici les principales conclusions.

Achetez dix cafés, obtenez-en un gratuit

Le client d’une chaîne de cafés qui détient une carte de fidélisation augmente sa consommation quand il est en voie d’obtenir un café gratuit. Même comportement lorsqu’il se procure sa deuxième carte: il accroit son achat de café seulement lorsqu’il est près d’atteindre la gratuité.

L’illusion fonctionne

Deux types de cartes ont été remises aux clients d’une chaîne de cafés: une carte qui exigeait douze estampilles avant d’obtenir un café gratuit, dont deux pré-marquées à l’achat du premier café, et une autre, qui en comportait dix sans aucun privilège au premier achat. Même si, dans les deux cas, les clients devaient acheter dix cafés pour en obtenir un gratuit, les personnes ayant reçu la carte de douze estampilles avec deux marques ont complété plus rapidement leur carte que les détenteurs de celle de dix marques.

Une certaine relation s’établit

Les personnes qui participaient au programme étaient plus enclines que les autres clients à sourire en achetant leur café, à échanger avec les employés, à les remercier et à laisser un pourboire. Ces résultats doivent, toutefois, être interprétés avec réserve, car les clients étudiés avaient choisi délibérément de participer au programme de récompense.

Attention… risque de dépendance!

L’augmentation du rythme de consommation pour obtenir une prime accroit la rétention et favorise un réengagement dans le programme. En effet, les membres qui ont obtenu leur première prime le plus vite ont aussi été les plus rapides à s’engager dans un deuxième programme.

Un programme sur le Web consistant à attribuer des cotes à une cinquantaine de chansons pour obtenir un certificat d’achat a mené à un constat similaire: quand la cible se rapprochait, l’internaute fréquentait plus souvent le site, augmentait le nombre de chansons évaluées à chaque visite et persistait dans ses efforts.

Alors, pourquoi ne pas transformer votre programme de fidélisation en programme de motivation?

Motiver le client dès le départ…

  • en lui offrant une prime alléchante qui l’incite à adhérer au programme de fidélisation;
  • en lui accordant un bonus qui lui donne l’impression qu’il est déjà engagé vers l’obtention de sa prime; par exemple, s’il doit accumuler des points pour obtenir une gratuité, lui donner des points bonis lors de l’adhésion au programme;
  • en fixant une cible qui ne semble pas trop difficile à atteindre (en termes de temps, de quantité ou d’effort) – les compagnies aériennes l’ont compris en offrant à leurs membres d’utiliser leurs milles accumulés pour acheter autre chose qu’un billet d’avion.

Motiver le client pendant…

  • en lui permettant de cheminer plus rapidement afin que, par la suite, il augmente de lui-même sa consommation; par exemple, les points comptent en double aux deux premiers achats ou la réservation de trois nuitées dans un même mois permet d’accumuler le triple des points.

Motiver le client une fois le but atteint…

  • en communiquant avec lui afin de l’encourager à s’engager à nouveau dans un programme;
  • en ajoutant de nouveaux avantages en fonction de son nombre de participations aux programmes.

Alors, pourquoi ne pas développer des programmes plus sophistiqués?

Les programmes de fidélisation ont bien évolué depuis les fameux timbres-primes Goldstar. On les retrouve aujourd’hui dans presque tous les secteurs d’activités. Les consommateurs ont l’embarras du choix et, bien souvent, ils les collectionnent.

Fidéliser un client va bien au-delà d’un programme de fidélisation car beaucoup d’autres facteurs influencent sa loyauté: la qualité du produit, la satisfaction, l’expérience, le prix, l’image de marque, la relation avec le client, etc. En fait, un tel programme sert principalement à mieux connaître le client, à accumuler des informations sur lui et, ainsi, à articuler plus efficacement les actions marketing et à développer des produits qui répondent à ses attentes. (Lire aussi: Vos programmes de fidélisation sont-ils efficaces? ) Comme quoi c’est une roue qui tourne! C’est pourquoi de tels programmes doivent être basés sur une relation gagnant/gagnant entre l’entreprise et le consommateur.

Il importe de mettre sur pied des programmes plus sophistiqués qui visent à colliger des données sur le comportement du client – une simple carte que l’on marque d’un «bonhomme sourire» à chaque achat est très peu révélatrice du profil de son consommateur. Estampiller la date donne déjà une indication de sa fréquence d’achats. Lui demander ses coordonnées à l’endos de la carte lorsqu’il touche sa gratuité en dit encore plus long. Ou encore, lors de son adhésion à un programme, lui faire compléter une courte fiche de renseignements personnels et y ajouter une ou deux questions sur ses préférences. Il faut bien commencer quelque part.

Alors, pourquoi ne pas jouer aussi sur la personnalisation et l’émotion?

Tous les clients sont différents et ne répondent pas de la même manière à un programme de fidélisation. Les segmenter devient alors un bon moyen de départager les clients les plus «rentables» et les plus fidèles, de mieux élaborer les stratégies en vue de personnaliser les programmes et d’établir une relation privilégiée avec eux.

Même si les données de l’étude sur le lien entre les adhérents au programme et les employés du café sont à utiliser avec circonspection, elles sous-tendent tout de même l’établissement d’une relation client/entreprise et soulignent l’importance du rôle des employés de première ligne dans la gestion de la relation d’affaires et du lien émotionnel avec le membre.

Voici quelques idées en vrac pour rendre un programme plus attrayant:

  • établir un système plus complexe qui permet au membre de progresser plus rapidement vers l’obtention de sa prime en fonction de ses achats;
  • plutôt que de lui offrir un impressionnant catalogue, personnaliser la prime ou lui donner le choix (cela en dit long sur ses goûts) – M. X préfère des billets de hockey, M. Y aime se faire dorloter, M. Z vient souvent avec son fiston et le parc d’attractions est tout à fait indiqué;
  • entretenir la relation – lui offrir une consommation gratuite à chacune de ses visites;
  • s’associer avec des partenaires (faire des choix stratégiques) pour bonifier la prime;
  • envoyer un mot personnalisé soulignant son importance ou une invitation manuscrite (courriel, courrier, messager…);
  • essayer de garder le client captivé et non captif;
  • élaborer un programme simple – un tas de règlements peut avoir un effet dissuasif;
  • regarder les programmes des concurrents et innover;
  • offrir des avantages exclusifs aux membres;
  • accorder le privilège d’essayer de nouveaux produits;
  • s’interroger sur la façon d’accroître le lien émotionnel avec le client…

Un programme de fidélité efficace ne s’improvise pas!

Sources:
– Bliss, Jeanne. «Customers in Captivity – Debunking the Loyalty Program Myth», MarketingProfs.com, 18 avril 2006.
– Desrosiers, Éric. «Les programmes de fidélisation de la clientèle – La grande récompense», Le Devoir, 21-22 septembre 2002.
– Keiningham, Thimothy L. et Terry G. Vavra. «Shattering the Myths of Customer», Loyalty: Myths and Realities about Desire – Ipsos Ideas, juillet 2005.
– Keiningham, Thimothy L. et Terry G. Vavra. «The Seven Truths of Customer Loyalty», Loyalty: Myths and Realities about Desire – Ipsos Ideas, juillet 2005.
– Kivetz, Ran et Oleg Urminsky, Yuhuang Zheng. «The Goal-Gradient Hypothesis Resurrected: Purchase Acceleration, Illusionary Goal Progress, and Customer Retention», Journal of Marketing Research, vol. XLIII, février 2006, p. 39-58.
– Lewandowski, René. «Quand chacun y trouve son compte», La Presse Affaires, 13 juin 2006.
– McKenna, Alain. «Le consommateur, une cible gâtée», La Presse Affaires, 13 juin 2006.
– Wallard, Henri. «Tell It Like It Is», Adding Emotion to the Loyalty Mix – Ipsos Ideas, janvier 2007.
– Wallard, Henri. «Consecutive Mythologies», Loyalty: Myths and Realities about Desire – Ipsos Ideas, juillet 2005.

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Ressources humaines

Nouveau marché du travail: union de cœur ou de raison?

Bienvenue dans le nouveau monde du travail! Le marché bascule du côté des travailleurs. Ces derniers font passer des entrevues aux employeurs. L’entreprise adopte l’«approche client» pour recruter la main-d’œuvre. Changer d’emploi n’est plus preuve d’instabilité. L’engagement des employés devient un avantage concurrentiel. Quelle est la différence entre les employés de cœur et les employés de tête? L’engagement, la valeur ajoutée qui fait toute la différence. Lors de sa conférence au Salon sur les meilleures pratiques d’affaires 2007, tenu à Montréal en novembre dernier, Alain Samson, de Formatout inc., analysait la situation qui prévaut sur le marché de l’emploi.

La mutation du monde du travail

La dénatalité, le vieillissement de la population, la pénurie de main-d’œuvre, les pratiques de gestion et les changements de valeurs au sein de la société malmènent sérieusement le marché de l’emploi traditionnel. Dans le jeu de l’offre et de la demande, les rôles se sont inversés. C’est maintenant le travailleur qui a l’embarras du choix et non plus l’employeur.

La mutation de l’employé

Il est révolu le temps où changer d’emploi était preuve d’instabilité. Il suffit de mentionner les compressions budgétaires et les congédiements massifs au nom de la restructuration et de la rentabilité, les coupures de postes au profit de la technologie et la disponibilité des emplois sur le marché pour comprendre que la loyauté des travailleurs envers l’entreprise s’est grandement amenuisée.

L’homme de Cro-Magnon…

  • ne comptait pas ses heures,
  • était prêt à se sacrifier pour l’entreprise,
  • obéissait aux ordres sans poser de questions,
  • faisait abstraction de ses problèmes familiaux,
  • voyait son salaire augmenter en fonction de son ancienneté, sans égard à sa performance,
  • appréciait la stabilité,
  • était confiant en l’avenir,
  • affichait une ambition passive.

Le néo-sapiens…

  • sonne le glas de la culture du sacrifice,
  • trouve qu’il y a plus amusant que la routine métro-boulot-dodo,
  • est plus instruit,
  • priorise la qualité de vie,
  • souhaite être évalué au rendement et pour son apport à l’entreprise,
  • compose facilement avec l’instabilité,
  • n’aime pas être dirigé, préfère être «coaché»,
  • affiche une ambition active,
  • considère la démission comme un processus et non pas comme un événement.

L’employé n’est plus une ressource, c’est un client

L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre constituent deux enjeux qui peuvent freiner la croissance économique de l’entreprise et lui faire perdre son avantage concurrentiel. En raison des conditions qui prévalent dans le marché de l’emploi, il devient nécessaire d’appliquer les principes marketing à la gestion de la main-d’œuvre.

  • Étude de marché – analyser la disponibilité de la main-d’œuvre, étudier la concurrence (salaires offerts, avantages sociaux, etc.).
  • Positionnement – soigner son image de marque, devenir un employeur de choix.
  • Publicité et promotion – séduire les travailleurs.
  • Accueil des nouveaux employés – présenter l’entreprise (objectifs, etc.), les intégrer dans l’équipe, expliquer les tâches.
  • Fidélisation – faire en sorte que l’employé soit heureux et satisfait.
  • Recrutement – transformer l’employé en recruteur actif, en agent de promotion.
  • Réduction des barrières à la rétention.
  • Reconquête – analyser les motifs de départ et développer des stratégies de reconquête.

Les employés de cœur et les employés de tête

Côté tête, c’est l’engagement rationnel envers l’entreprise, lequel est stimulé par les conditions de travail – salaire, avantages sociaux, ancienneté, horaire de travail. Cet engagement assure une certaine stabilité à l’entreprise.

Côté cœur, c’est l’engagement intellectuel et émotif envers l’entreprise, l’attachement à l’organisation, lequel est stimulé par la relation avec l’employeur – communication, reconnaissance du travail, etc. Un employé engagé veut contribuer au succès de l’organisation pour laquelle il travaille. Par conséquent, ce type d’engagement augmente la performance de l’entreprise – satisfaction de la clientèle, productivité, profitabilité.

Un salaire concurrentiel doit faire partie d’une stratégie de rétention, mais ne constitue pas à lui seul une pratique de rétention. On peut retenir un employé avec des incitatifs rationnels – combien de fois a-t-on entendu «si ça n’était pas du salaire, je changerais d’emploi»? –, mais cela n’est pas garant de son engagement.

Tout comme les clients, il existe des employés insatisfaits qui néanmoins sont fidèles et nombreuses sont les raisons qui les motivent à rester dans l’organisation: ils ont trop à perdre s’ils changent d’entreprise (salaire, avantages sociaux, ancienneté), ils ont peur du changement, ils n’ont pas le temps de chercher, il n’y a aucun emploi intéressant en vue, ils veulent terminer leurs études. Leur désengagement influence le degré de productivité de l’organisation.

Quand il s’agit de susciter l’engagement du personnel, la «gestion» des ressources humaines prend tout son sens. Il suffit de jeter un coup d’œil au tableau suivant pour comprendre.

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Soyez toujours gentil envers les gens qui quittent votre organisation

Pourquoi? Parce que l’employé qui quitte…

  • se retrouvera dans une autre entreprise avec de nouveaux collègues et qu’il peut faire la promotion de votre entreprise auprès d’eux;
  • possède un réseau de contacts qui peut vous servir;
  • peut être désillusionné par son nouvel emploi et vouloir revenir dans votre organisation.

Les organisations doivent comprendre les facteurs de départ des employés pour corriger la situation et pour empêcher qu’ils agissent négativement sur le reste de l’équipe car, une fois la glissade amorcée, il devient difficile de remonter la pente.

Lire aussi: Taux de roulement et fidélisation du personnel, deux bêtes noires du tourisme.

Sources:
– Audet, Michel. «Un marché du travail en mutation», Colloque de l’Association des cadres des collèges du Québec, Québec, novembre 2004.
– Fradette, Michel. «Le cœur a ses raisons», magazine Jobboom, vol. 8, no 9, octobre 2007.
– Morin, Denis et Michel Cossette. «Bilan des déterminants du roulement de personnel», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, [www.observatoiregsrh.uqam.ca], UQAM.
– Morin, Denis et Michel Cossette. «Une introduction à la problématique de la rétention du personnel», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, [www.observatoiregsrh.uqam.ca], UQAM.
– Samson, Alain. «La perle rare – la trouver, la garder», Salon sur les meilleures pratiques d’affaires 2007, Montréal, 15 novembre 2007.

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Ailleurs dans le monde Produits et activités

Diverti’Parc en Bourgogne – un parc de divertissement pas du tout comme les autres!

Voulant relancer une région quelque peu oubliée sur le plan touristique et fortement identifiée aux vignobles, Flavien et Lidwine Fuchey ont créé un parc ludique qui allie nature, biodiversité et divertissement et qui foisonne d’activités toutes plus inusitées les unes que les autres. Labyrinthes de toutes sortes, jeux géants en bois et vaches de toutes «nationalités», rien d’ennuyant! Seulement une profusion d’idées originales.

Ouvert de mai à novembre, ce parc de 12 hectares se veut une invitation à la découverte, à la promenade et à l’apprentissage. Il conjugue la rencontre du rural et de l’urbain et fait se côtoyer les différentes générations (grands-parents, parents, adultes, adolescents et enfants). Les activités qui se déclinent en trois volets thématiques évoluent et se modifient au fil des années.

Le thème nature – comment se perdre en s’instruisant

Ce volet se compose d’une dizaine de labyrinthes végétaux de tous genres – maïs, blé, bambous, gazon, roches, fleurs, etc. – auxquels s’ajoutent bois et sous-bois pour combiner diverses thématiques.

Le labyrinthe…

  • de fleurs allie senteurs, couleurs et chansons populaires;
  • de bambous a été réalisé pour l’Exposition universelle de Hanovre en 2000;
  • des Charmes se révèle plutôt «rafraîchissant» si, par erreur, on emprunte le mauvais chemin;
  • des alphabets fait découvrir l’écriture depuis l’antiquité;
  • des céréales où il faut trouver la sortie en les identifiant;
  • des Époux Vantails qui discourent sur le sujet;
  • du Minotaure où les adeptes de la mythologie le cherchent en suivant le Fil d’Ariane. 

    Divertiparc_labyrinthe

Les bois et les sous-bois…

  • où l’on cherche les indices d’une chasse au trésor jusque dans les cabanes des sous-bois et la forêt des énigmes;
  • où l’on peut parcourir en vélo de montagne des chemins en forêt;
  • où l’on suit les cailloux blancs pour écouter les contes du Petit Poucet;
  • où l’on apprivoise la musique avec 20 structures musicales en essayant de reproduire différents sons harmonieux ou insolites, selon ses talents.

Comme il est mentionné sur le site Internet, le chemin le plus court n’est pas toujours la ligne droite et les détours sont sources de surprises et de découvertes.

Le thème divertissement – jeux plus grands que nature

Jeux d’adresse, d’équilibre et de stratégie, cette thématique se compose d’une centaine de jeux géants en bois venus des quatre coins du monde et de structures gonflables: rodéo sur taureau, escalade d’un phare, etc. On peut aussi enfourcher toutes sortes de vélos fantaisistes: vélo-kangourou, vélo side-car, woody, etc. Pour contrer les aléas de Dame nature, un grand bâtiment s’ouvrant sur trois faces permet d’abriter une partie des activités. 

Divertiparc_jeux_bois 

Le thème biodiversité – coup de cœur garanti pour… une vache

On peut y découvrir plus de 25 races de vaches de différentes origines (écossaise, africaine, canadienne, etc.), dont certaines sont en voie de disparition. Les gens peuvent s’amuser à les identifier, à les nourrir sur le coup de 15 h et, même, à en parrainer une si un coup de cœur survient. De plus, pourquoi ne pas tenter d’obtenir un diplôme de vacher? 

Le volet événementiel – comment attirer et faire revenir les gens de tous âges

La tenue d’événements divers et captivants permet d’attirer la clientèle et de la diversifier:

  • fête des foins, marché gourmand, l’Art-byrinthique, festival des jeux géants;
  • courses à l’œuf, tournoi de jeux, olympiades, anniversaires;
  • balades nocturnes, animation de nuit;
  • soirées événementielles, soirées barbecue;
  • festivités de l’Halloween en finale saisonnière – dix jours d’activités où le parc se vêt de noir et d’orange, où des potions maléfiques attendent les enfants et où une soirée Halloween annonce des frissons garantis.

Les entreprises peuvent y tenir des séminaires, des rencontres de motivation ou tout autre événement particulier. Les groupes scolaires peuvent envahir la place. Il est même possible pour une organisation ou pour des particuliers de louer les jeux et les structures gonflables selon ses besoins et l’espace disponible. 

Le volet restauration – comment plaire aux jeunes et aux moins jeunes

Sur le site, on trouve autant des produits locaux et du terroir pour satisfaire une clientèle gourmande qu’une restauration rapide et un snack-bar pour les enfants. Des aires de pique-niques y sont aussi aménagées.

Jeunes et moins jeunes sont conviés à passer au Bar – le bar à lait où se déclinent les différentes saveurs de ce nectar, à la fraise, à la violette, à moins qu’ils ne craquent pour le citron. Et, pour paraphraser certaines publicités, «à consommer sans modération» ou « un verre de ce nectar c’est bien, mais deux c’est mieux!».

Le volet hébergement – à venir

Pour s’intégrer aux valeurs prônées par les propriétaires, ces derniers comptent développer ultérieurement un volet hébergement qui comprendrait des aires de camping avec possibilité de location de roulottes.
ATTENTION!! Pour quitter le parc, il faut trouver le mot de passe!

«On ne fait pas rêver avec des contraintes» – Flavien Fuchey, Diverti’Parc

Sources:
Fuchey, Flavien. «Diverti’Parc», La Foire aux Expériences, Forum Innovation et Tourisme, Rhône-Alpes, Lyon, 29 novembre 2007.

[www.divertiparc.com]