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La gestion du stress et l’anxiété en période de télétravail

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De nombreux employés travaillent à la maison pour une durée indéterminée. Des mesures draconiennes sont prises pour protéger la santé physique de la population, mais qu’en est-il de la santé mentale ? Bien qu’il s’agisse déjà d’un aspect important à gérer en entreprise, il l’est encore plus dans le contexte extraordinaire dans lequel nous plonge la crise de la COVID-19.  

 

 

Le stress et l’anxiété en quelques mots

 

Que peut faire un gestionnaire pour aider ses employés ?

L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec mets à la disposition des employeurs les meilleures pratiques à mettre en place pour aider leurs employés en situation de stress ou d’anxiété.  

Quoi faire en tant qu’employé ?

Prendre soin de sa santé mentale s’avère également une responsabilité individuelle. Voici quelques conseils pour s’occuper de soi tout en étant à la maison. 

 

Ressources : 

  • Ligne d’information du gouvernement du Québec destinée à la population sur la COVID-19 : 1 877 644-4545  
  • Centre intégré (universitaire) de santé et de services sociaux de votre localité (CISSS ou CIUSSS, CLSC, GMF) 
  • Service de consultation téléphonique psychosociale Info-Social 811  
  • Tel-Aide : 1-877-700-2433 
  • Jeunesse, j’écoute : 1-800-668-6868 
  • Centre de prévention du suicide : 1-866-APPELLE (277-3553) 

 

Le Réseau de veille en tourisme partage les renseignements et les ressources à jour selon les secteurs d’activité ainsi que des pratiques exemplaires tirées de son exercice de veille quotidien afin d’outiller l’industrie québécoise en période de crise de la COVID-19.   

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Les Autochtones, un apport à la main-d’œuvre en tourisme

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Le potentiel des travailleurs autochtones

Selon l’Enquête sur la population active du Canada, au 2e trimestre de 2019, la population autochtone du Québec vivant hors réserve comptait 106 000 personnes (incluant les Inuits), ce qui représente 1,5 % de celle de la province. Toutefois, elle se trouve sous-représentée dans les entreprises. En effet, le taux d’emploi des Autochtones était de quelque 10 % inférieur à celui de l’ensemble de la population (53 % comparativement à 62 %). En 2017, leur taux de chômage se situait à 8,5 %, alors qu’il était de 6,0 % pour les autres Québécois.

Cette sous-représentation sur le marché du travail est liée à plusieurs facteurs, entre autres la scolarité des Premières Nations et des Inuits. Malgré une hausse importante de leur scolarité depuis 10 ans, la proportion d’Autochtones sans diplôme s’élevait à 34 % en 2017, soit près du double des non-Autochtones (18 %). Cette situation peut certes constituer un frein à l’emploi, mais l’industrie touristique compte plusieurs types de postes qui ne requièrent pas de diplôme.

De plus, le Recensement de 2016 a mis l’accent sur deux caractéristiques clés de la population autochtone, à savoir qu’elle est à la fois jeune et en croissance. Alors que l’âge moyen des Canadiens non autochtones s’établissait à 41 ans, celui des personnes issues des peuples autochtones était de 32 ans. De même, leur développement démographique important en fait un bassin de ressources humaines qui s’accroît continuellement. Ces deux faits constituent des avantages considérables pour de futurs employeurs.

Assurer l’employabilité

Comme la situation sur le marché du travail des Autochtones vivant hors réserve est plus difficile que celle du reste de la population, le gouvernement du Québec a créé un programme d’aide à l’intégration en emploi des membres des Premières Nations et des Inuits dans le cadre de la Stratégie nationale sur la main-d’œuvre 2018-2023. Il s’agit d’une de la cinquantaine de mesures mises de l’avant pour un milieu de l’emploi performant.

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Source : Indigenoustourism

Ce programme s’adresse aux PME et vise à les inciter « à embaucher des personnes sans emploi qu’elles n’auraient pas engagées sans une aide financière d’Emploi-Québec, à permettre à ces personnes d’acquérir une première expérience de travail significative ainsi qu’à favoriser leur maintien en emploi ». À cet effet, le ministre de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité sociale du Québec a annoncé, en juin 2019, l’octroi d’environ 13 millions de dollars pour cette mesure. Cet argent servira entre autres à financer jusqu’à 70 % du salaire brut des Autochtones engagés par les entreprises. Il permettra également d’offrir de l’accompagnement pour adapter le milieu de travail et les outils de manière à faciliter leur intégration (5 000 $) et d’améliorer leur formation (5 000 $ additionnels).

Quelques conseils

Pour plusieurs, embaucher une personne autochtone constitue un défi, principalement à cause d’importantes différences culturelles. En novembre 2019, le CQRHT s’est penché sur la question. Avec l’aide et l’expérience de Suzanne Leduc, directrice générale de l’Hôtel Continental, à Val-d’Or, qui emploie environ 15 % d’Autochtones, l’organisme a publié quelques conseils pour réussir l’intégration de ces nouveaux employés, soit :

  1. Connaître et comprendre leur culture, la place de la famille, de la chasse, de l’éducation et du travail dans leur journée;
  2. Être flexible, flexible, flexible et leur proposer des emplois qui correspondent à leurs talents;
  3. Écouter et aider. Un coup dur peut mener à une absence prolongée;
  4. Accepter les rechutes;
  5. Innover en s’adaptant aux réalités autochtones.

Un exemple d’adaptation

En Colombie-Britannique, le programme First Host soutient le développement d’hôtes autochtones qui sont bien formés, qui savent ce que les clients recherchent et qui peuvent aider à proposer une expérience culturelle authentique. Il s’agit d’un atelier touristique d’une journée offert partout au Canada par le Native Education College. Les participants y apprennent à fournir un excellent service à la clientèle, tout en célébrant la culture et la communauté des peuples autochtones. Divers sujets sont abordés, notamment « la maîtrise de la communication et des compétences interpersonnelles » et « l’amélioration des connaissances sur l’industrie hôtelière ». À la fin de l’atelier, les participants reçoivent un certificat reconnu par l’Aboriginal Tourism Association of BC et les services de formation WorldHost®.

En Australie, les parcs nationaux travaillent de concert avec les communautés autochtones pour favoriser leur intégration en :

  • S’assurant qu’elles sont mises à contribution pour raconter aux visiteurs des histoires à propos de leur culture ou de leurs traditions;
  • Impliquant des aborigènes de la communauté locale dans les tours guidés;
  • Offrant des emplois, de l’éducation et de la formation aux aborigènes locaux.

Mêler les Autochtones à la gestion et à l’interprétation du paysage représente un atout indéniable pour le visiteur.

Des exemples d’Autochtones inspirants

Afin d’attirer de jeunes talents dans leur région, le site Web Go with Tourism, créé par Auckland Tourism, Events and Economic Development, en Nouvelle-Zélande, présente des histoires à succès où figurent de nombreux Maoris, comme Oriwia qui travaille comme chef de partie et cumule d’importantes responsabilités en restauration. Oriwia a débuté au bas de l’échelle et a gravi tous les échelons. Son conseil à quiconque envisage de joindre l’industrie touristique : l’essayer!

Source : YouTube

Maggie a entrepris sa carrière au service à la clientèle décrocher un poste de gestionnaire au sein du Sky Tower Group. Elle souligne le fait qu’en tourisme « Vous pouvez commencer sans expérience. Il vous suffit d’avoir la bonne attitude pour ensuite et d’être ouvert d’esprit et déterminé à faire de votre mieux pour vous-même et pour les autres ».

Ces exemples s’avèrent une source d’inspiration pour les membres de leur communauté en démontrant qu’il est possible de s’épanouir dans l’industrie touristique. Tout comme cette vidéo de Tourisme Autochtone Québec sur la valorisation des emplois en tourisme.

Source : YouTube

Besoin criant de main-d’œuvre

Comme dans plusieurs autres secteurs d’emploi, les entreprises touristiques peinent à trouver la main-d’œuvre nécessaire à leur bon fonctionnement et à leur croissance, d’une part en raison du vieillissement de la population et, d’autre part, à cause d’une accentuation de la demande. Les Autochtones peuvent contribuer à répondre à ces besoins de personnel.

 

Source de l’image à la une : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat 

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Quand les programmes de bien-être profitent à tous

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La chaîne hôtelière Hyatt Corporation s’associe à la société de soins de santé Headspace pour mettre en place des services de bien-être. Ceux-ci comprennent des exercices de méditation de pleine conscience (appelée aussi présence attentive) et guidée, des conseils et des outils pour favoriser le sommeil des clients afin qu’ils puissent mener une vie plus saine en voyage. L’ensemble du contenu est disponible sur les téléviseurs dans les chambres et par l’application mobile de Headspace. La clientèle d’affaires peut l’intégrer dans la planification de sa réunion ou de son congrès.

En plus de miser sur la santé de ses clients, Hyatt s’investit auprès de ses employés en leur offrant des informations rassemblées gratuitement par Headspace. Le bien-être physique et mental a un impact majeur sur la gestion du stress ainsi que sur les taux d’absentéisme et de roulement. Du même coup, cela augmente la motivation et l’engagement et crée une image de marque positive, en plus de fidéliser les travailleurs. C’est donc un enjeu de performance d’entreprise. 

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Source : Headspace

Il s’avère important de faire attention à ses ressources humaines. Qu’en pensez-vous? Quelles sont vos initiatives pour y parvenir?

 

Sources de l’image à la une : Unsplash

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Les employés en tourisme sont « DES INOUBLIABLES »

Le positionnement RH tourisme permettra d’appuyer les entreprises dans leur démarche de valorisation, de recrutement et de fidélisation des employés. Le succès de cet ambitieux projet de valorisation repose en grande partie sur l’engagement de l’ensemble des intervenants et la pérennité des actions entreprises.

Une vaste campagne de communication pour donner de l’élan

Dès le printemps 2020, une campagne publicitaire fera rayonner le positionnement RH tourisme à la grandeur du Québec. Plusieurs tactiques promotionnelles sont prévues : médias sociaux, affiches ainsi qu’un site web consacré à la question, monemploientourisme.com. Ce site s’adresse aux candidats potentiels et aux employeurs; il sera d’ailleurs complété par une boîte à outils de communication.

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Source : Alliance de l’industrie touristique du Québec

L’utilisation de la signature « LES INOUBLIABLES DU TOURISME » n’est pas imposée. L’industrie veut venir en appui aux entreprises, et ce, sans créer davantage de pression. Les entreprises et les différents intervenants sont invités à profiter de l’engouement qui sera créé par la campagne lors de leurs recrutements.

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Source : Alliance de l’industrie touristique du Québec

Le positionnement RH tourisme ne doit pas être utilisé pour créer une pression de performance auprès des employés. Par cette campagne, l’industrie veut célébrer ses travailleurs et valoriser leur expérience, elle ne cherche pas à créer de compétition. Le mot d’ordre : les employés en tourisme sont déjà « DES INOUBLIABLES ».

Mode d’emploi pour créer une expérience employé à la hauteur

S’il y a attraction de candidats sans effort de fidélisation, le travail sera perpétuellement à recommencer. Les entreprises sont donc invitées à rehausser l’expérience employé par le biais de bonnes pratiques de ressources humaines qui propulseront le positionnement RH.

Les employés du tourisme sont essentiels, ce sont eux qui créent des expériences clients inoubliables, mais pour bien jouer leur rôle, ils doivent tout d’abord vivre une expérience employé positive. Comment faire en sorte que les employés, les nouveaux comme les anciens, ressentent qu’ils sont « DES INOUBLIABLES »? Plusieurs bonnes pratiques RH peuvent contribuer à créer des moments « wow » et à fidéliser les employés.

Le parcours d’un employé est composé de différents moments de vérité comme le recrutement, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement. L’expérience employé est aussi teintée du style de gestion des dirigeants et de leur manière de communiquer, d’organiser la charge de travail et de faire participer les salariés aux prises de décision. Le défi est de faire vivre une expérience employé cohérente avec le positionnement RH et ses différents leviers que sont le climat de travail, les occasions d’apprentissage, la gestion humaine et les sentiments d’utilité et de fierté liés au travail.

Pour adapter les pratiques RH, la créativité des employeurs est sollicitée, il n’existe pas de recette toute faite. On pourrait, par exemple, amplifier le facteur « climat de travail » dans son entreprise en organisant le travail de manière à ce que les personnes puissent collaborer et s’entraider davantage ou encore en proposant davantage d’activités de socialisation. Un autre exemple : lors de l’entraînement à la tâche d’un nouvel employé, les sentiments d’utilité et de fierté pourraient être accentués en lui démontrant comment, concrètement, son rôle est important pour le séjour des visiteurs.

Les possibilités de mise en valeur des forces distinctives de notre industrie sont infinies. Les pratiques RH les plus prometteuses sont celles qui valoriseront l’impact des travailleurs et qui permettront de prendre conscience de leur rôle essentiel. 

S’outiller pour se démarquer

Parallèlement à cette démarche collective, les employeurs sont invités à se distinguer en travaillant leur propre positionnement employeur. Vous offrez de l’hébergement sur place à vos employés? Vous avez des horaires vraiment flexibles? Vous vous démarquez sur le plan des possibilités de formation continue? Définir son positionnement employeur consiste à déterminer ses propres forces, et ce, tout en étant cohérent avec le positionnement RH tourisme. Bref, l’objectif ultime : être reconnu comme un employeur distinctif dans un secteur d’emploi de choix.

Le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) développe actuellement trois modules de formation en ligne qui visent spécifiquement à outiller les dirigeants et les gestionnaires afin qu’ils puissent définir leur positionnement employeur, développer leur attractivité et améliorer l’expérience employé dans leur organisation. Cette formation flexible et interactive est conçue sur mesure pour répondre aux défis actuellement rencontrés par les entreprises touristiques. 

Ce projet est développé grâce à une collaboration entre les quatre créneaux d’excellence en tourisme. Actuellement, une trentaine d’entreprises collaborent avec ces partenaires et participent à la phase de développement de la formation. Les modules seront disponibles pour les entreprises en 2020.

Ensemble, c’est tout

Par le biais d’ateliers d’appropriation diffusés par le CQRHT, les associations sectorielles et régionales sont invitées à relayer le positionnement auprès de leurs membres. Pour atteindre les objectifs et faire du tourisme un secteur d’emploi remarqué, les acteurs de l’industrie sont invités à devenir des ambassadeurs et à propulser le positionnement RH.

L’industrie touristique compte de nombreuses petites entreprises qui disposent souvent d’une visibilité limitée auprès du public. Avec cette stratégie de valorisation concertée, l’industrie profitera d’une plus grande synergie et, surtout, d’un plus grand impact.

 

Image à la une : Alliance de l’industrie touristique du Québec

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Positionner le tourisme comme secteur d’emploi de choix

emploi tourisme

À l’instar de plusieurs secteurs d’emploi au Québec, le tourisme vit une raréfaction de sa main-d’œuvre. Cette situation, qui n’est pas près de se résorber, est attribuable à la combinaison de deux phénomènes. D’une part, avec la croissance projetée de l’achalandage, on prévoit d’ici 2025 une augmentation d’au moins 7 % de la demande de main-d’œuvre en tourisme. D’autre part, le vieillissement de la population entraîne une décroissance marquée du nombre de travailleurs disponibles. Une baisse démographique est particulièrement importante chez les 16 à 24 ans, bassin de prédilection de l’industrie. Selon les projections, 25 000 emplois seront à pourvoir en tourisme d’ici 2025. Dans ce contexte, l’attraction et la fidélisation des ressources humaines se hissent au sommet des préoccupations des dirigeants de l’industrie.

 

Valoriser les emplois en tourisme

Les mesures de recrutement traditionnelles ne sont plus suffisantes pour attirer des candidats, il faut travailler en amont. À l’instar de la Nouvelle-Zélande et de plusieurs destinations en essor, le Québec doit fortement valoriser ses emplois en tourisme.

 

L’industrie doit se démarquer en établissant clairement ce qu’elle a à offrir. Pour ce faire, elle vient de se doter d’une stratégie de valorisation lui permettant de se positionner avantageusement comme secteur d’emploi de choix : le positionnement RH tourisme.

 

C’est le 13 novembre dernier, lors du Sommet du tourisme 2019, qu’a eu lieu le dévoilement de cette stratégie mûrement réfléchie. Le positionnement RH tourisme est une stratégie concertée, mise de l’avant par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT), l’Alliance de l’industrie touristique du Québec et le ministère du Tourisme.

 

Qu’est-ce qu’un positionnement RH? 

En marketing, se positionner consiste à bien définir ce que l’on a à offrir aux clients. Le positionnement RH est un concept dérivé qui consiste à faire le même exercice, mais du point de vue de l’employeur.

 

Le positionnement RH tourisme représente l’identité collective du tourisme comme secteur d’emploi. Son objectif est double : attirer davantage de candidats vers les emplois offerts en tourisme et renforcer l’attachement à leur secteur emploi des travailleurs déjà en poste.

 

Les fondements marketing

Pour se positionner, on suit la démarche proposée par le marketing traditionnel : établir sa cible, repérer la concurrence et définir sa proposition de valeurs.

 

  • La cible : l’industrie touristique doit courtiser les jeunes de 16 à 24 ans, tout en diversifiant ses bassins de candidats. La proposition doit aussi plaire aux retraités et aux travailleurs nés à l’étranger.

 

  • La concurrence : la compétition pour attirer des travailleurs est féroce. La rareté de la main-d’œuvre se fait sentir dans la plupart des industries, notamment dans le commerce de détail, la santé et le secteur manufacturier. Il est crucial de se démarquer des autres employeurs en mettant en relief la valeur ajoutée des emplois en tourisme.

 

  • La proposition : quelles sont les forces distinctives de ce secteur d’emploi? La proposition de valeurs doit être crédible et cohérente, c’est-à-dire refléter l’expérience vécue en emploi dans une grande diversité d’entreprises du secteur.

 

La proposition de valeurs : les caractéristiques à amplifier

À l’été 2018, le CQRHT a coordonné la réalisation d’un vaste sondage auprès des travailleurs du tourisme. Dans le cadre de cette enquête réalisée par HRM Groupe, plus de 2 600 questionnaires ont été remplis. Cette forte participation des travailleurs a permis de dégager clairement les principales forces à valoriser. Les voici :

  • Le climat de travail : parmi tous les aspects de leur emploi, 51 % des répondants ont affirmé que c’est leur équipe de travail qu’ils apprécient le plus. Ils y trouvent de la collaboration et une ambiance agréable.

 

  • Les occasions d’apprentissage : plus de 40 % des répondants affirment que leur emploi leur permet de développer leurs compétences dans l’action et de relever plusieurs défis. En tourisme, les tâches sont diversifiées et stimulantes.

 

  • La gestion humaine : le secteur est composé majoritairement d’organisations de petite taille : 86 % ont moins de 19 employés. On y trouve une certaine proximité, ce qui permet de développer des liens de confiance et de ne pas être traité comme « un numéro ».

 

  • Le sentiment d’utilité et la fierté liés au travail : en tourisme, le produit, c’est l’expérience mémorable vécue par le visiteur. Les employés sont conscients de cet impact : plus de 89 % des répondants ont indiqué que leur travail est utile et 82 % ont affirmé qu’il leur permet de rendre service aux autres.

 

Ces quatre caractéristiques distinctives constituent des forces qui sont déjà bien présentes dans l’industrie et sur lesquelles il faudra miser pour se démarquer de la concurrence.

 

Un énoncé cohérent et une signature visuelle unique

Cette proposition faite aux employés se résume dans un message clé : « Le tourisme, c’est une communauté de travailleurs qui créent, ensemble, des souvenirs mémorables pour les visiteurs. »

 

Pour illustrer cet énoncé, une signature a été créée par le Groupe Cossette Communication : « LES INOUBLIABLES DU TOURISME ». Ce label unique et distinctif met en lumière les employés, valorise leur contribution et souligne que ce qu’ils font est inoubliable.

 

Pour atteindre sa cible, le positionnement RH tourisme et son identité graphique – qui sera dévoilée officiellement sous peu – doivent être connus et reconnus par le public; ils seront donc largement diffusés dans une vaste campagne de communication.

  

La mobilisation de l’industrie

Pour que ce label puisse avoir un effet attractif et fidélisant, il faudra s’assurer de le faire rayonner à travers la province. C’est donc un travail de mobilisation collective qui s’amorce pour l’industrie.

Au cours des prochains mois, plusieurs actions de communication et de formation seront réalisées afin de présenter la stratégie de valorisation et sa signature visuelle. La prochaine étape pour l’industrie sera de s’approprier concrètement le positionnement RH sur le terrain. Ce sera d’ailleurs le sujet d’une prochaine analyse.

 

Image à la une: Pexels

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D’employé à ambassadeur : ce qu’il faut savoir

Depuis quelques années déjà, les grands joueurs de l’industrie touristique ont adopté une communication personnalisée, plus proche des gens pour séduire les voyageurs et susciter l’émotion. Pour ce faire, les célébrités ont cédé leur place aux influenceurs, aux « youtubeurs » et aux « instagrammeurs » de ce monde. Mais des influenceurs insoupçonnés se cachent au sein même de l’entreprise. 

L’abc de l’ambassadeur

L’ambassadeur de marque est celui qui parle de manière positive de votre entreprise, de vos produits ou services autour de lui — à ses amis, à sa famille —, mais surtout sur les réseaux sociaux. L’ambassadeur est généralement heureux au travail, car vous lui fournissez un environnement stimulant qui lui permet de s’épanouir. Vous pouvez donc vous fier à lui pour :

  • Accroître votre visibilité. En publiant vos actualités sur son compte personnel, un salarié ambassadeur s’adressera à des gens qui ne font pas nécessairement partie de votre propre réseau;
  • Augmenter votre crédibilité. Le fait que vos employés vantent les mérites de votre entreprise renforcera l’engagement et la confiance des consommateurs, puisque leurs messages sont perçus comme plus plausibles que ceux directement véhiculés par votre firme;
  • Attirer de nouveaux talents. L’ambassadeur inspire confiance et contribue au développement de l’attractivité de l’entreprise.

 Comment s’y prendre

Une stratégie axée sur des collaborateurs ambassadeurs vise à inciter les employés à participer activement à la communication de l’entreprise. Pour y parvenir, les experts définissent certaines étapes, entre autres :

  1. Promouvoir un bon climat de travail. Créer un cadre convivial et agréable, par exemple en aménageant des lieux physiques confortables — incluant des aires de détente —, en offrant la possibilité d’effectuer du télétravail, en favorisant la conciliation travail-famille, en renforçant la cohésion entre collègues par l’organisation de soirées, de petits déjeuners, de sorties de plein air, etc. Tout ce qui peut rendre les employés heureux ne pourra qu’être bénéfique à l’image de l’entreprise. Chez Authentik Canada, les salariés qui s’entraînent ou viennent travailler à vélo peuvent échanger des heures de remise en forme contre des journées de congé;

Source : Authentik Canada

  1. Valoriser ses employés sur son site Web ou son blogue. Cela constitue également une bonne manière de procéder pour que ceux-ci se sentent estimés, pour qu’ils s’impliquent davantage dans l’organisation et deviennent des éléments positifs pour l’entreprise. À cet effet, l’exemple d’Air France est intéressant. Dans la section « Emploi» de son site, la compagnie aérienne cède la parole aux experts, soit ses propres employés. Sous forme de vidéo, ceux-ci y expliquent leur quotidien tout en démontrant un fort sentiment d’appartenance au transporteur. Capgemini, une firme de services numériques, promeut les gazouillis de ses employés sur sa page d’accueil;

Source : YouTube

  1. Établir une stratégie de médias sociaux. Celle-ci doit être clairement définie et en lien avec vos priorités. Assurez-vous que vos employés savent ce qu’ils peuvent publier, ainsi que la manière de se référer correctement à votre société et à vos produits. Toutefois, il faut éviter de gérer l’activité quotidienne de partage de votre équipe. Donnez-lui plutôt la liberté dont elle a besoin pour partager ce qu’elle veut, quand elle le veut et aussi souvent qu’elle le souhaite. Pour l’encourager, vous pouvez concevoir un concours et récompenser le message qui suscite le plus d’interactions;
  2. Créer du contenu et faciliter sa diffusion. Même si les membres de votre équipe aiment votre entreprise, ils ne veulent pas exploiter leurs réseaux sociaux avec un argumentaire de vente. Ils désirent publier des informations qui correspondent à leurs intérêts personnels, à leurs valeurs et à leurs aspirations professionnelles. Vous pouvez les tenir au courant des tendances propres à votre domaine d’activité, créer une banque d’histoires, de vidéos, de photos ou d’infographies faciles à partager. Il existe des programmes d’automatisation et des outils comme Smarp ou Hootsuite qui permettent de publier facilement du contenu.

Lors d’une conférence tenue en 2016, le groupe Accor Hotels a souligné comment il est parvenu à multiplier par six son audience sur les réseaux sociaux, notamment grâce à l’outil Social Desk de Hootsuite, qui fournit des contenus à tous les hôtels et employés du groupe. De 4,8 millions de personnes qui la suivaient sur ses réseaux, l’entreprise est passée à plus de 27 millions.

Enfin, il est crucial de garder à l’esprit que vous pouvez contrôler certains facteurs, comme vos messages sur les pages officielles de votre société, mais pas d’autres, par exemple la façon dont vos employés parleront de votre firme à leur famille et à leurs amis. D’où l’importance de créer une culture d’entreprise qui leur donne envie de parler de vous positivement.

Source de l’image à la une : Pexels

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Valoriser les emplois en tourisme

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À la suite du dépôt d’une étude portant sur la perception des emplois en tourisme par les jeunes Néo-Zélandais, les organismes Tourism Industry Aotearoa (TIA), People & Skills Forum et Tourism Industry New Zealand Trust ont mandaté la firme-conseil Angus & Associates pour produire une étude d’opportunité qui mette de l’avant des initiatives incitant les jeunes Néo-Zélandais à faire carrière dans l’industrie touristique. Ce plan a été présenté lors de l’événement TRENZ, en mai 2019, et s’inscrit dans une démarche plus globale incluant, entre autres, le plan de développement touristique 2025 de la destination.

Huit initiatives

Les huit initiatives conçues par Angus & Associates sont interreliées et regroupées sous trois grands thèmes, soit la perception, la liaison et l’expérience. Ces initiatives visent à :

  • améliorer la connaissance et la perception de ce qu’est une carrière en tourisme;
  • encourager les jeunes Néo-Zélandais à opter pour des postes en tourisme lorsqu’ils sélectionnent leurs premiers emplois;
  • s’assurer que les jeunes entrant sur le marché de l’emploi vivent une expérience positive.

Thème 1 | La perception 

Initiative 1 – Un carrefour de connaissances 

La vocation du carrefour de connaissances serait de mieux informer le public des diverses options de carrières qu’offre l’industrie touristique. Pour inspirer les jeunes et redorer l’image de chaque type d’emploi, tant les postes d’entrée que ceux de direction, une section présenterait une variété de rôles et de cheminements de carrière. 

En avril 2019, l’organisme Auckland Tourism, Events and Economic Development (ATEED) a lancé le site Web interactif Go with Tourism pour stimuler l’attraction de jeunes talents dans la grande région d’Auckland. Cette plateforme présente des histoires à succès, accompagne les étudiants indécis quant aux options de métiers en tourisme, grâce à l’outil Find Your Fit, et favorise le jumelage entre chercheurs d’emploi et employeurs, avec l’option Job Connector. Angus & Associates suggère de s’inspirer de Go with Tourism pour développer une solution à l’échelle du pays.

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Source : Go with Tourism

Initiative 2 – Une campagne de communication 

Il s’agirait de créer un buzz autour du carrefour de connaissances, à la suite de sa création, et de positionner le tourisme comme un secteur fort agréable, où chacun peut apporter sa contribution. Sur les médias sociaux ainsi que dans les canaux plus traditionnels, des messages informatifs et inspirants circuleraient dans le but d’obtenir une importante couverture médiatique.  

Initiative 3 – Un programme incitatif dans les écoles

Valoriser les carrières en tourisme doit aussi se faire directement auprès des étudiants et de leurs parents, des professeurs, des conseillers en choix de carrière ainsi que d’autres professionnels du milieu de l’éducation. Angus & Associates suggère de former un groupe de jeunes représentants de l’industrie pour agir à titre de porte-parole. Ceux-ci pourraient également jouer un rôle dans la campagne de communication afin d’assurer une cohérence entre chaque action.

Cette fois, la firme-conseil s’est inspirée du programme australien Young Tourism Leaders. Une trentaine de jeunes leaders, des hommes et des femmes âgés de 18 à 35 ans, racontent leur parcours professionnel afin de faire rayonner les occasions d’emploi en tourisme. Ceux-ci effectuent des présentations dans les écoles, participent à des événements de recrutement et créent des liens avec d’aspirants travailleurs de l’industrie.

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Source : Young Tourism Leaders

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Source : Young Tourism Leaders

Initiative 4 – Une amélioration de l’enseignement du tourisme

L’étude soulève l’importance de s’assurer que les cours donnés en tourisme répondent aux besoins et à la réalité de l’industrie. Dans le but d’augmenter la notoriété des carrières en tourisme auprès des étudiants, la firme-conseil encourage la création de nouveaux contenus didactiques qui présenteraient plus positivement l’étendue des secteurs d’activité et qui seraient mis à la disposition de tout le corps enseignant.

Thème 2 | La liaison 

Initiative 5 – Des journées portes ouvertes 

Lire et s’informer, c’est bien. Expérimenter, c’est mieux! En se basant sur cette prémisse, Angus & Associates souhaite voir les entreprises ouvrir leurs portes et faire découvrir leur quotidien aux étudiants et à leurs parents, aux professeurs, aux conseillers en choix de carrière ainsi qu’aux autres professionnels du milieu de l’éducation. Les journées portes ouvertes pourraient aussi inclure des activités, des séminaires, des ateliers et des expériences sur le terrain.

Initiative 6 – Une garantie de placement

Pour faciliter le passage entre les milieux scolaire et professionnel, la firme-conseil suggère de garantir un emploi ou un stage aux jeunes finissants. Cette formule viserait à leur offrir une première expérience de travail en tourisme, à s’assurer qu’elle est positive et significative afin de maximiser les chances de rétention.

Cette initiative s’inspire de la campagne #ExperienceConstruction qui a été réalisée dans l’industrie de la construction, au Royaume-Uni, et qui a permis à de nombreuses entreprises de recruter de la main-d’œuvre.

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Source : #ExperienceConstruction 

Thème 3 | L’expérience 

Initiative 7 – Une boîte à outils touristique

Créée pour les employeurs, cette boîte à outils regrouperait des exemples de bonnes pratiques en gestion de talents, offrirait des ressources en lien avec le recrutement et la rétention de personnel et servirait de plateforme pour échanger et collaborer avec d’autres employeurs.

Initiative 8 – Un programme de mentorat et de réseautage

Le programme favoriserait l’accompagnement des recrues dans leur nouveau contexte professionnel. Ateliers, séminaires, occasions de réseautage et mentorat font partie des activités suggérées par Angus & Associates.

Il s’agirait ici de porter plus loin certaines initiatives déjà mises sur pied au pays, notamment le programme YoungTEC, qui vise à faciliter le développement des futurs leaders, et CINZ, qui s’adresse aux jeunes talents du milieu événementiel.

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Source : Conventions & Incentives New Zealand

Est-ce que les initiatives néo-zélandaises se réaliseront et obtiendront les résultats escomptés? Seul l’avenir nous le dira. Cependant, plusieurs pistes et solutions semblent prometteuses.

 

Source de l’image à la Une : pexels.com

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La perception des emplois en tourisme par les jeunes

L’industrie touristique néo-zélandaise connaît un véritable boom depuis les années 2000 et les prévisions indiquent que cet élan devrait se poursuivre au cours des prochaines années. Les efforts effectués en marketing pour promouvoir la destination sur les marchés internationaux portent fruit, par contre ceux déployés pour inciter les jeunes à faire carrière en tourisme n’ont pas connu le même résultat. Pour assurer la pérennité de l’industrie, les autorités gouvernementales du pays ont élaboré un plan d’action destiné à mobiliser les employeurs et à valoriser leurs emplois auprès des jeunes. Car pour répondre au besoin de main-d’œuvre de 2025, l’industrie néo-zélandaise devra attirer 40 000 employés supplémentaires.

Au Québec, l’enjeu est également de taille. Selon le diagnostic effectué par la firme Raymond Chabot Grant Thornton pour le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, quelque 25 000 emplois seront à pourvoir dans l’industrie touristique québécoise d’ici 2025. Ce besoin de main-d’œuvre touche les secteurs de l’hébergement, de la restauration ainsi que des loisirs et des divertissements.

Une démarche pour comprendre la perception des jeunes

En 2018, les organismes Auckland Tourism, Events and Economic Development (ATEED) et Tourism Industry New Zealand Trust (TINZT) ont financé une importante étude sur la perception des emplois en tourisme par les jeunes Néo-Zélandais. Conduite par Tourism Industry Aotearoa (TIA), cette étude vise à :

  • analyser la façon dont les jeunes s’informent et prennent une décision sur leur choix de carrière;
  • comprendre ce qu’ils pensent des emplois en tourisme et ce qui les freine dans le choix de cette avenue;
  • déterminer ce qui les motive dans l’industrie touristique.

Source : Amélie Racine (plage Piha, Nouvelle-Zélande)

Un mot sur la méthodologie

La méthodologie employée aux fins de cette étude comprend deux volets :

  1. Une recherche qualitative, incluant la formation de onze groupes de discussion et la réalisation de six entrevues individuelles à travers le pays;
  2. Une enquête quantitative, effectuée à l’aide d’un questionnaire Web auprès de deux échantillons : l’un composé d’étudiants en tourisme et de jeunes travaillant depuis peu dans l’industrie (groupe A) et l’autre étant représentatif des 13 à 24 ans (groupe B).

Pour obtenir plus d’information sur la méthodologie, veuillez consulter l’étude.

Ce que l’étude révèle…

Une majorité de répondants considère que l’industrie touristique occupe une part importante de l’économie du pays. Sans surprise, y travailler est plus attirant pour ceux qui étudient ou travaillent déjà dans ce domaine que pour les autres (voir le graphique 1). Les principales raisons qui expliquent l’attirance des jeunes envers le tourisme incluent le côté « fun » et intéressant de l’industrie, la chance de rencontrer de nouvelles personnes, d’être en contact avec différentes cultures et de combiner le voyage avec divers types d’emplois et de modes de vie.

L’industrie jouit certes d’une bonne réputation, mais ce n’est pas nécessairement le cas pour les emplois qui s’y rapportent. Plusieurs les perçoivent comme étant en bas de l’échelle, moins bien rémunérés et saisonniers. C’est pourquoi certains considèrent l’option de travailler en tourisme à court terme, le temps de trouver dans quel milieu faire carrière.

Mieux informer le public quant aux options de carrières disponibles au sein de l’industrie s’avère fondamental

Mieux informer le public quant aux options de carrières disponibles au sein de l’industrie s’avère fondamental, car l’étendue des possibilités d’emplois en tourisme semble mal comprise par de nombreux Néo-Zélandais qui n’étudient ou ne travaillent pas en tourisme (voir le graphique 2). Alors que 74 % des répondants du groupe A affirment en savoir suffisamment sur les occasions d’emploi, cette proportion diminue à 42 % dans le groupe B.  

Malgré le fait que la perception générale des jeunes qui étudient ou travaillent dans l’industrie soit très positive, il y a une ombre au tableau. En effet, une personne sur cinq (19 %) mentionne que les conditions salariales sont insuffisantes pour la retenir à long terme et six travailleurs sur dix (60 %) qualifient leur rémunération de moyenne. Ces données soulignent un défi supplémentaire, soit la rétention des employés.

Source : Amélie Racine (ancienne église maorie, Akaroa, Nouvelle-Zélande)

Cinq recommandations

Dans le rapport de recherche, les auteurs partagent de nombreux conseils qui résument entre autres les suggestions émises par les répondants de l’étude. Voici les cinq principales recommandations :

  1. Miser sur les forces et les caractéristiques attrayantes de l’industrie
  • Promouvoir les avantages compétitifs de l’industrie : un milieu de travail dynamique et le fun, un secteur d’activité où il est possible de vivre des expériences significatives et la possibilité de développer des compétences transposables à divers contextes.
  1. Créer un buzz au bon moment et au bon endroit 
  • Réaliser une campagne de communication à long terme, principalement en ligne, mais également dans les établissements scolaires afin d’attirer les jeunes qui se disent indécis sur leurs choix de carrière.
  • Mieux informer le public sur les divers emplois disponibles au sein de l’industrie.
  1. Inclure la participation d’influenceurs 
  • Susciter la participation d’influenceurs qui feront connaître leurs parcours et qui agiront à titre d’ambassadeurs pour l’industrie.
  • Mettre sur pied une stratégie visant à sensibiliser les jeunes et leurs parents à ce qu’est une carrière en tourisme.
  • Travailler conjointement avec les professionnels du milieu de l’éducation pour qu’ils soient mieux informés et qu’à leur tour, ils puissent renseigner adéquatement les jeunes sur les possibilités d’emploi.
  • Assurer une cohérence entre, d’une part, le système d’éducation et les besoins des étudiants et, d’autre part, les besoins du marché du travail.
  1. Veiller à la rétention du personnel et au développement de futurs leaders 
  • Promouvoir les occasions d’avancement auprès des talents déjà en poste.
  • Reconnaître la qualité du travail de ceux qui se démarquent et mettre ceux-ci en valeur.
  • Offrir une rémunération compétitive pour maximiser les chances de retenir le personnel qualifié.
  • Mobiliser tous les employeurs et parler d’une même voix à propos des perspectives d’emploi en tourisme.
  1. Attirer des jeunes dans l’industrie et leur offrir des occasions d’y évoluer à long terme
  • Inviter les jeunes indécis et les étudiants à occuper un poste à temps partiel ou complet en tourisme et encourager les employeurs à leur offrir des stages, du mentorat ou des occasions de perfectionnement.
  • Valoriser les emplois et démontrer leur valeur ajoutée tant pour l’économie du pays que pour ceux qui y travaillent.
  • Offrir des emplois significatifset des conditions de travail concurrentielles.

Source : Amélie Racine (marina d’Auckland, Nouvelle-Zélande)

Est-ce que la perception des emplois en tourisme par les jeunes Québécois s’apparente à celle des jeunes Néo-Zélandais? Que pouvons-nous retirer des grands constats et des recommandations découlant de la démarche effectuée en Nouvelle-Zélande?

 

Source de l’image à la Une : pexels.com

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Développer une culture du plein air : tout le monde y gagne!

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Un sombre bilan

Selon une étude de l’Institut de la statistique du Québec publiée en 2016, seulement la moitié des Québécois atteint le niveau de base d’activités physiques recommandées, c’est-à-dire au moins 150 minutes d’activités modérées par semaine; 30 % de la population est qualifiée de sédentaire. Ce phénomène contribue à de nombreux problèmes de santé, notamment l’obésité. Au Québec, 70 % des hommes et 45 % des femmes de plus de 45 ans sont en surpoids; près d’un Québécois sur cinq est obèse. À plus grande échelle, le Canada figure parmi les pires pays de l’OCDE en matière d’obésité chez les adultes.

Le plein air fait partie de la solution

Il y a urgence d’agir à l’égard de la sédentarité et du « déficit nature », ce phénomène se traduisant par un contact de plus en plus rare des jeunes avec la nature. Heureusement, des initiatives pour inverser la vapeur voient le jour. On observe depuis quelques années la multiplication des écoles en forêt et des activités de plein air en milieu urbain, ou encore des médecins qui sont de plus en plus nombreux à recommander à leurs patients de faire des promenades en nature pour améliorer leur état de santé. Les pays scandinaves, qui dominent année après année les palmarès des pays les plus heureux, nous rappellent aussi que leur relation avec la nature constitue l’un des ingrédients de leur recette du bonheur. Par ailleurs, de nombreuses études démontrent les bienfaits des activités physiques en nature sur la santé physique et mentale.

Les milieux de travail doivent servir de courroie de transmission pour l’adoption de meilleures habitudes de vie.

Aux États-Unis, l’Outdoor Industry Association (OIA) vient de publier un document visant à sensibiliser les entreprises de plein air à participer activement à ce virage vers un mode de vie plus sain. On peut notamment y lire que les Américains passent 95 % de leur temps à l’intérieur. L’OIA estime que les milieux de travail doivent servir de courroie de transmission pour l’adoption de meilleures habitudes de vie. En intégrant la pratique d’activités en nature dans la culture organisationnelle, l’entreprise favorise la mise sur pied d’un milieu de travail sain, d’une main-d’œuvre en santé, heureuse et engagée. De plus, elle participe à faire croître l’industrie du plein air et contribue à un secteur économique qui profite à tous.

Des pistes d’actions à considérer 

L’OIA propose une série de mesures pouvant être intégrées au sein des entreprises qui souhaitent adopter une culture du plein air. En voici quelques-unes :

·       Offrir des pauses à l’extérieur durant les heures de travail;

·       Faciliter l’usage des transports actifs;

·       Créer un comité pour planifier des événements en plein air (randonnées, courses, vélo, etc.) en dehors des heures de travail, mais aussi comme activités de renforcement d’équipe, à quelques occasions dans l’année;

·       Offrir des horaires flexibles;

·       Allouer un montant d’argent à la pratique d’activités de plein air;

·       Établir des partenariats avec des organisations (sites de plein air, équipements, etc.) afin d’obtenir des réductions pour les employés.

Concrètement…

Déjà, plusieurs entreprises de l’industrie du plein air incitent leurs employés à s’activer physiquement. La nature même de ces organisations s’y prête bien. Mais rien n’empêche que d’autres secteurs d’activité fassent de même, au contraire.

REI Co-op

La coopérative d’équipement de plein air REI propose, entre autres, les Yay Days. Il s’agit de deux journées payées qui sont attribuées à chaque membre du personnel dans le but de s’initier à une nouvelle activité extérieure ou de réaliser un projet de plein air (voir la vidéo ci-dessous).

Vidéo : YouTube

Burton

L’entreprise Burton a mis au point plusieurs mesures visant à intégrer la pratique du plein air dans la culture organisationnelle. Elle remet notamment aux employés des laissez-passer pour des stations de ski ainsi que de l’équipement de glisse et propose des horaires flexibles pour en profiter. Mais l’initiative la plus marquante consiste en la formation du comité EPIC (Environmental Protection, Integrity and Conservation). Celui-ci est composé d’employés qui mettent en œuvre des activités d’aventure, des projets de permaculture sur les terrains de l’entreprise, de nettoyage de berges, de courtes excursions à vélo, etc. Le comité EPIC se joint à d’autres regroupements de l’entreprise pour organiser des sorties, comme des week-ends de camping ou encore des excursions de rafting.

Patagonia et Nikwax

L’organisation Patagonia promeut un mode de vie sain auprès, bien sûr, de sa clientèle, mais aussi de ses employés. Ceux du siège social peuvent notamment adhérer à un horaire permettant de concentrer leurs heures de travail de manière à obtenir un week-end de trois jours aux deux semaines. Dans le même but, l’entreprise de produits d’imperméabilisants Nikwax remet à chaque employé une allocation annuelle réservée à la pratique d’activités de plein air.

Parc national du Mont-Orford

Au Québec, les employés du parc national du Mont-Orford reçoivent une carte annuelle donnant accès à tous les parcs nationaux du Québec. Bientôt, ces mêmes employés bénéficieront aussi d’un carnet de découvertes regroupant des rabais sur les services et les hébergements dans les parcs nationaux des Cantons-de-l’Est. Non seulement ces mesures favorisent l’activité physique, mais elles profitent également à l’économie de la région.

De nombreuses raisons de promouvoir le plein air

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, de telles mesures attirent les candidats, contribuent à l’image de marque de l’entreprise, favorisent l’engagement et la fidélisation des employés. De plus, le gouvernement vient de lancer un programme de soutien aux entreprises pour favoriser la pratique d’activités physiques en milieu de travail. Ce programme concerne tout particulièrement les organisations de 5 à 499 employés et comprend une aide financière aux projets sélectionnés pouvant s’élever jusqu’à 40 000 $.

Le Québec est riche en ressources et en services pour la pratique d’activités d’aventure. Nous avons collectivement tout à gagner à développer une culture du plein air. L’industrie du tourisme d’aventure en bénéficierait, mais surtout la santé de la population. Des résidents en santé et fiers de leurs attraits naturels contribuent fortement au rayonnement d’une destination.

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Des ressources pour favoriser l’intégration au travail des personnes handicapées

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L’embauche de personnes handicapées peut représenter un défi pour les employeurs. L’organisation du travail, l’aménagement des tâches, l’adaptation du poste de travail, l’environnement physique et les moyens de communication constituent des aspects sur lesquels il est essentiel de se pencher pour réussir l’intégration. 

Un défi surmontable grâce à des organismes spécialisés

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées.

Pour accroître l’embauche de personnes ayant une incapacité et tirer parti des avantages qui en découlent, il est essentiel pour les entreprises de s’associer à des partenaires communautaires — des organismes œuvrant en employabilité pour les personnes handicapées — qui comprennent leurs besoins en main-d’œuvre. Ces collaborateurs devraient être en mesure de recommander des candidats et d’aider les gestionnaires à éliminer les obstacles et à créer des emplois adaptés. Les partenaires communautaires travaillent également avec les postulants pour les préparer à leur nouvel environnement. Une fois le processus d’embauche complété, l’organisme doit participer à la conception des activités d’accueil, d’intégration et de formation et fournir un soutien, tant à l’employeur qu’à l’employé, pour assurer le maintien en emploi et le bien-être au travail de la personne vivant avec un handicap.

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Source : Freepik

Les employeurs peuvent compter sur plusieurs organismes œuvrant en employabilité pour ce type d’individus. Le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) rassemble 24 services spécialisés de main-d’œuvre répartis dans presque toutes les régions du Québec. Sa mission : favoriser l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. En partenariat avec le Conseil du patronat du Québec et le Centre de recherche pour l’inclusion scolaire et professionnelle des personnes en situation de handicap, le ROSEPH a concocté une formation d’une journée (six heures) ou d’une demi-journée présentant des outils pratiques et des mises en situation concrètes aux gestionnaires d’entreprises, afin de mieux les aider lors d’un processus d’embauche inclusif. L’organisme SPHERE offre des services adaptés aux besoins de main-d’œuvre des entreprises, comportant de la formation, de l’accompagnement et de l’aide financière. Enfin, le Conseil québécois des entreprises adaptées propose de multiples formations sur mesure, entre autres, la série « superviser avec brio » les personnes sourdes, déficientes intellectuelles ou ayant un trouble du spectre de l’autisme.

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers

Les entreprises peuvent également bénéficier d’appuis financiers pour accueillir et soutenir cette clientèle ou faciliter son intégration ; le contrat d’intégration au travail en est un. Grâce à cet outil, un employeur qui embauche une personne handicapée peut obtenir une aide pécuniaire pour payer une partie du salaire de ce nouvel employé et pour adapter l’environnement de travail à ses besoins.

Pénurie de main-d’œuvre en tourisme : un sommet

Au début de la saison estivale, plus de 20 000 travailleurs en tourisme manquaient à l’appel, un nombre record selon Lucie Charland, présidente du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT). Pour combler leurs besoins de personnel, les employeurs doivent se tourner vers de nouveaux bassins d’employés tels que les préretraités, les retraités, les immigrants et, pourquoi pas, les personnes handicapées ? Ces dernières constituent l’un des segments de main-d’œuvre les plus sous-représentés sur le marché du travail. Au Québec, le taux d’emploi des individus âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité s’établit à 56 % en 2017, un taux nettement inférieur à celui des personnes sans incapacité (79 %), selon les résultats de l’Enquête canadienne sur l’incapacité réalisée en 2017 par Statistique Canada.

Il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec

À l’heure actuelle, il y a environ 300 000 personnes en situation de handicap, aptes au travail au Québec. Voilà pourquoi le gouvernement du Québec annonçait, au début du mois de juin, l’injection de près de 239 millions de dollars sur cinq ans pour favoriser l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Cet argent servira à déployer les 33 mesures de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées 2019-2024. L’une de ces mesures vise à « mettre à la disposition des entreprises un aide-mémoire sur les services offerts en matière de ressources humaines par Services Québec, pour les soutenir dans leurs pratiques d’embauche et de maintien en emploi des personnes handicapées ».

L’histoire inspirante de l’hôtel Prince George

Hôtel de luxe et restaurant gastronomique situé à Halifax en Nouvelle-Écosse, le Prince George emploie depuis presque toujours, quelque 160 personnes, dont plusieurs qui vivent avec un handicap. Très bien établie dans sa communauté, l’organisation a recours à des partenaires pour trouver de nouveaux candidats.

Pour faciliter les interactions entre travailleurs handicapés et clients, l’hôtel a mis en place plusieurs moyens simples et ingénieux. Par exemple, la direction dépose des notes dans les chambres pour avertir les clients que l’employé responsable du ménage est malentendant et les invite à s’adresser à la réception s’ils ont besoin d’aide pour communiquer avec lui.

Les autres employés n’hésitent pas à prêter main-forte à leurs confrères pour les aider à bien exécuter leurs tâches. À la buanderie, ils vérifient que l’aménagement de la pièce ne nuira pas au travail de leur collègue malvoyant pendant que son chien guide demeure dans une pièce adjacente. Les gens se soucient les uns des autres et la réaction des clients est positive.

Bien que cela puisse paraître contraignant au premier abord, il existe de nombreuses ressources pour guider et épauler les employeurs dans l’embauche de personnes handicapées, au bénéfice des deux parties.

 

Source de l’image à la UNE : Cyril Doisneau 2021, collaboration spéciale pour la Chaire de tourisme Transat