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Briser les mythes du bénévolat

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Le bénévolat représente une ressource inestimable en tourisme. Le bon fonctionnement de nombreux organismes culturels et de loisirs en dépend. C’est également le cas d’un grand nombre d’organisations dans d’autres secteurs d’activité. Selon les données de Statistique Canada (2015), 32 % des Québécois font du bénévolat au sein d’organismes; la moyenne canadienne s’élève à 44 %.

À cet égard, le Réseau de l’action bénévole du Québec (RABQ) cherche des moyens de promouvoir le bénévolat afin d’inciter plus de Québécois à s’y adonner. Pour ce faire, le RABQ a commandé deux sondages. Le premier, réalisé en janvier 2018 auprès de 1 000 Québécois, avait pour but de connaître les perceptions de la population face au bénévolat. Afin d’obtenir un portrait de la réalité, un autre sondage a été mené auprès de 2 000 bénévoles en février 2018. Ces travaux ont contribué à la réalisation d’une étude, Le bénévolat selon les Québécois, publiée par le RABQ. En voici un aperçu auquel sont intégrés quelques exemples liés à l’industrie touristique.

La culture et les loisirs : le secteur privilégié des bénévoles

Plus de la moitié des Québécois sondés sur leur perception du bénévolat pensent que le secteur d’activité où se trouvent le plus de bénévoles est celui des services sociaux. Près du quart estiment que c’est le milieu de la santé qui en compte le plus et 11 %, celui de la culture et des loisirs. La réalité est tout autre. Comme le démontre le graphique suivant, c’est plutôt le secteur de la culture et des loisirs qui rassemble la plus forte proportion de bénévoles au Québec (37 %), suivi de loin par ceux des services sociaux et de la santé.

La plupart des festivals et des événements, y compris le Festival d’été de Québec, recrutent des bénévoles pour informer les visiteurs sur leur programmation et les attraits de la région. Des musées, des parcs animaliers, des centres de plein air ou encore des stations de ski ont aussi recours à des bénévoles pour différents types d’activités. Le Musée national des beaux-arts du Québec en rassemble un très grand nombre effectuant différentes tâches, notamment l’interaction avec les visiteurs ou des corvées administratives. Au Mont Sutton et à Ski Saint-Bruno, on fait appel à des patrouilleurs bénévoles.

Faire du bénévolat par plaisir

Les participants au sondage supposent que la principale raison qui pousse les gens à faire du bénévolat est l’idée de rendre service (42 %) ou encore le désir de réaliser un projet social ou de participer à une cause citoyenne (33 %). Dans les faits, les bénévoles s’impliquent principalement par plaisir ou par intérêt (voir le graphique 2). Le fait de socialiser et d’échanger (19 %) ou celui de réaliser un projet social (19 %) font aussi partie des motivations.

L’Association des guides bénévoles du Musée des beaux-arts de Montréal illustre bien ces motivations. Elle regroupe quelque 210 membres qui enrichissent l’expérience des visiteurs. Il s’agit d’hommes et de femmes passionnés qui viennent partager leurs connaissances et encourager les échanges d’idées et de savoirs.

Des organisations de petite taille font également appel aux services de leurs adeptes pour assurer leur bon fonctionnement. C’est le cas de Plein-Air Sainte-Adèle (PASA), un OBNL des Laurentides qui fait notamment la promotion et le développement des activités de plein air non motorisés sur le territoire de Sainte-Adèle. L’organisme est formé de bénévoles qui voient, entre autres, à l’entretien des sentiers.

Un engagement récurrent

Les incitatifs qui poussent les bénévoles à poursuivre leur engagement diffèrent aussi de ceux perçus par la population sondée. Cette dernière donne l’idée de contribuer à la communauté (42 %) ou celle d’appuyer une cause (33 %) comme les deux grandes raisons poussant les bénévoles à poursuivre leur implication. Bien que la contribution à la communauté arrive aussi au 1er rang dans la réalité, elle ne concerne qu’un bénévole sur quatre (voir le graphique 3). L’idée d’appuyer une cause ne concerne que 6 % des bénévoles sondés. Mais partager son expérience motive 18 % d’entre eux, tout comme le fait d’être touché par la cause.

Le manque de temps…

Selon les répondants ne faisant pas de bénévolat, le manque de temps constitue le premier obstacle à l’engagement (51 %). Le fait de ne pouvoir s’engager à long terme (17 %), le manque d’occasions (15 %), le fait de ne pas avoir été invité à en faire (14 %) ou la préférence pour les dons d’argent (13 %) suivent loin derrière.

Le bénévolat, c’est pour les retraités?

Plus de la moitié des Québécois sondés pensent que le bénévolat est surtout pratiqué par des retraités et des personnes âgées. Cette affirmation est vraie en partie, mais elle véhicule faussement l’idée que les jeunes ne s’adonnent pas au bénévolat. Le graphique suivant illustre la répartition des bénévoles du Québec selon l’âge. Plus du quart ont 65 ans et plus, mais les 18 à 34 ans représentent sensiblement la même proportion.

Les occasions de bénévolat sollicitent différents profils pour tous les âges. Vélo Québec a recours à des bénévoles pour ses grands événements cyclistes. Les photos publiées sur son compte Facebook témoignent d’une belle variété d’individus en termes d’âge.

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Source : Vélo Québec

Enfin, l’étude démontre qu’il y a un important décalage entre l’image perçue du bénévolat et ce que celui-ci représente en réalité. À cet égard, l’organisme RABQ travaille à briser les mythes et à promouvoir l’aide bénévole à travers différents programmes afin de susciter une plus grande adhésion des Québécois à cette forme de contribution.

Promouvoir le bénévolat en tourisme

Les organisations touristiques, lorsqu’elles s’y prêtent, ont tout à gagner à promouvoir davantage les possibilités du bénévolat. Elles sont bien équipées pour offrir des avantages très attrayants (réduction de tarifs pour certaines activités, accès gratuit à des spectacles, etc.). De plus, le bénévolat peut devenir une porte d’entrée du secteur. Des bénévoles pourraient ainsi être tentés de poursuivre une carrière dans l’industrie s’ils sont bien traités et encadrés. Les jeunes adultes (et les moins jeunes aussi) sont à la recherche d’expériences significatives, offrons-leur des occasions d’en vivre!

 

Image à la une : © Festival d’été de Québec/Jean-Philippe Labrie

 

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Gestion Ressources humaines

Investir dans le bonheur de ses employés : un gage de réussite

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Depuis plusieurs années déjà, le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) le clame haut et fort : l’industrie touristique peine à pourvoir les postes disponibles. Cet été atteint des sommets, avec plus de 20 000 emplois à pourvoir. Malgré les efforts du CQRHT et de l’Alliance de l’industrie touristique du Québec, qui vient tout juste de lancer une la vaste campagne de promotion Mon emploi en tourisme, la situation demeure critique. Plusieurs emplois saisonniers ou à temps partiel sont occupés par de jeunes étudiants. Comment les retenir, saison après saison, année après année? La solution pourrait-elle tenir en partie dans le bonheur au travail? D’autant plus que les salariés heureux sont plus créatifs, innovants et dévoués que leurs homologues malheureux. Investir dans le bonheur au travail crée un environnement favorable où l’employeur et les employés ont beaucoup à gagner.

Instaurer le bonheur au travail

Mais de quoi parle-t-on au juste? Certaines entreprises ont aménagé des aires de repos avec consoles de jeux vidéo, des salles de sport, des espaces conviviaux facilitant les échanges, etc. D’autres offrent la possibilité d’effectuer des voyages de ressourcement. Ces installations et ces avantages sociaux garantissent-ils le bonheur? Pas nécessairement. La perception du bonheur varie d’une personne à l’autre, tout comme les attentes. Certains sont motivés par la compétition, d’autres trouvent leur bonheur dans le travail d’équipe. Certains préfèrent un bureau à aire ouverte pour mieux discuter de leurs idées avec leurs collègues, alors que d’autres apprécient la tranquillité. Reconnaître les besoins des individus et y répondre permet de favoriser le bonheur au travail. Parmi ceux-ci : la reconnaissance, la croissance personnelle, les relations positives avec les collègues et les dirigeants, la rétroaction et le sentiment d’appartenance.

Reconnaître les besoins des individus et y répondre permet de favoriser le bonheur au travail.

Lors d’une classe de maître donnée par Simon De Baene, PDG de GSoft, pendant l’événement C2 Montréal de 2017, les participants ont déterminé plusieurs pistes de solution pour répondre aux besoins des travailleurs et favoriser le bonheur au travail. Le tableau suivant en présente un résumé.

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Directeur du bonheur? Pourquoi pas?

Cette quête du bonheur au travail a mené à la création d’un tout nouveau poste dans plusieurs entreprises : le directeur du bonheur ou Chief Happiness Officer (CHO).

Le premier poste de CHO a vu le jour dans la Silicon Valley, il y a une quinzaine d’années, et s’est rapidement répandu dans plusieurs jeunes pousses de la région. Sa mission : créer les conditions idéales au sein de son entreprise pour que chacun ait du plaisir à venir travailler. Aujourd’hui, le CHO a fait son apparition dans l’organigramme de plusieurs compagnies, principalement dans les petites, contrairement à ce qu’on peut supposer. Bien que chaque CHO propose des conditions adaptées aux besoins des travailleurs de son organisation, on peut quand même résumer ses principales fonctions, soit : 

  • favoriser la cohésion par la création d’événements de consolidation d’équipe (team building), des petits déjeuners, des sorties, etc.;
  • créer une atmosphère de travail positive;
  • maintenir une culture de travail inspirante;
  • favoriser des aménagements de temps de travail (horaires variables, télétravail, etc.);
  • permettre aux employés de s’exprimer librement (boîte à suggestions);
  • mettre en place des services qui faciliteront la vie des travailleurs (garderie, livraison de paniers de fruits et légumes, changement de pneus, etc.).

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Il va sans dire qu’avec cette mission, le directeur du bonheur doit posséder des qualités humaines telles que l’empathie, l’écoute, la patience, le tact et la diplomatie pour inspirer ses collègues. Il est observateur, organisé et inventif. En véritable médiateur, il sait trouver les mots pour argumenter et tempérer les esprits récalcitrants. Bien que son profil ne soit pas clairement défini dans un cursus scolaire ou professionnel particulier, les experts s’entendent pour dire qu’il doit être issu d’un parcours axé sur les ressources humaines ou les communications.

Faites le test, calculez votre indice de bonheur au travail

Créé en 2009, puis amélioré en 2018 par la firme Léger, l’indice de bonheur Léger au travail (l’IBL-T) permet d’évaluer le bonheur des employés en entreprise. Pour ce faire, il se base sur six fact

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, miser sur le bonheur des employés au travail peut aider à réduire l’absentéisme et le taux de roulement, tout en accroissant la productivité.

eurs : la réalisation de soi, les relations de travail, la reconnaissance, la responsabilisation, la rémunération et le sentiment d’appartenance; et sur huit dimensions : l’ouverture, la civilité, l’organisation du travail, la collaboration, l’équité, l’avancement, le dynamisme, la conciliation travail-vie personnelle. Selon Pierre Côté, président et fondateur de l’indice, pour améliorer l’IBL-T, « l’écoute et la consultation des employés, l’implication de l’effectif dans les processus décisionnels et la conciliation travail-vie personnelle » s’avèrent des pistes à considérer. Enfin, le bonheur est un processus qui doit faire l’objet d’une évaluation continue. Il faut faire l’effort de le mesurer et d’adapter ses stratégies afin de garder ses employés heureux à long terme.

Et vous? Êtes-vous heureux au travail? Faites le calcul ici.

 

Source image à la une : Pexels

 

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Gestion Ressources humaines

Miser sur la santé des employés : tout le monde y gagne

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Mise sur pied à l’initiative du Groupe entreprises en santé en 2008, la norme Entreprise en santé constitue un cadre de référence à l’intention des organisations québécoises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité qui souhaitent agir pour améliorer la santé globale (physique, psychologique et sociale) et le mieux-être de leurs employés.Pour y parvenir, celles-ci doivent consulter et mobiliser le personnel afin de connaître ses besoins et les pistes d’amélioration possibles.

Mme Isabelle de Surmont insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite

Un comité formé de travailleurs et de représentants de l’entreprise élabore ensuite un plan d’action. Mme Isabelle de Surmont, auditrice auprès du Bureau de normalisation du Québec (BNQ) et conférencière lors d’un atelier organisé par Novae, insiste sur l’importance d’engager les hauts dirigeants dans le processus pour maximiser les chances de réussite. Une fois obtenue, la certification doit être renouvelée tous les trois ans. Le BNQ réalise des audits annuels dans les organisations certifiées afin de les encourager à améliorer continuellement leurs pratiques. Entreprise en santé est en cours de révision et deviendra une norme nationale du Canada à l’automne 2019.

Pourquoi s’y intéresser?

L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés

Les coûts liés à la santé croissent constamment pour les organisations. Selon un rapport publié par l’Agence de la santé publique du Canada en décembre 2015, la moitié (51,6 %) des Canadiens de 20 ans et plus souffrent d’une maladie chronique ayant des effets sur leur santé et leur bien-être. Pour le Québec, les coûts directs totaux de six des principales maladies chroniques devraient atteindre les trois milliards de dollars et les coûts indirects, plus de neuf milliards, selon une étude du Conference Board du Canada réalisée pour le compte de la Direction générale de la santé publique du ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec. En outre, on estimait en 2012 que chez les Québécois âgés de 15 ans et plus, près d’un sur cinq avait vécu un épisode dépressif, un trouble bipolaire ou un trouble d’anxiété généralisée au cours de sa vie.

En milieu de travail, cela se traduit entre autres par une perte de productivité, de l’absentéisme et un taux de roulement élevé qui occasionnent une augmentation des frais pour l’entreprise. L’adoption de bonnes pratiques en santé permet de diminuer ces frais et « comporte un impact sur la rétention et l’attraction des employés, ce qui est de bon augure dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre », souligne Isabelle de Surmont.

Quatre sphères d’intervention

Le champ d’action de la norme se divise en quatre sphères reconnues pour leur impact sur la santé des employés : les habitudes de vie, l’environnement de travail, les pratiques de gestion et la conciliation travail-vie personnelle. Mme de Surmont précise que chacune des sphères doit faire l’objet d’une analyse simultanée pour favoriser l’obtention de meilleurs résultats. Si l’enquête démontre un degré de stress élevé, l’organisation pourra mettre sur pied des ateliers sur la gestion du stress ou des cours de méditation. De même, si l’on observe des difficultés à concilier le travail et la vie personnelle, l’entreprise pourra offrir du télétravail, des horaires flexibles ou variables. Référez-vous à l’infographie suivante pour d’autres exemples.

OPTEL, l’exemple d’une entreprise en santé

Depuis 30 ans, OPTEL offre des solutions technologiques de traçabilité pour divers secteurs d’activité. Installée dans le Parc technologique du Québec métropolitain, l’organisation a reçu les certifications Entreprise en Santé et B-Corp pour ses performances en développement durable, en 2017. Pour obtenir ces certifications, elle a créé trois comités (développement durable, santé durable, action communautaire), chacun étant composé de cinq à sept personnes incluant un vice-président. En effet, Mégane Mandruzzato, leader stratégique, Développement durable et responsabilité sociale, réaffirme l’importance d’engager la haute direction dans la démarche de certification afin d’en assurer le succès.

Ces trois groupes ont d’abord recueilli l’information nécessaire pour trouver des pistes d’amélioration possibles au sein de l’entreprise, puis ont défini les plans d’action. Le comité sur le développement durable conçoit des projets écoresponsables tels que l’installation de ruches et d’un jardin urbain sur le toit de l’entreprise, favorise la gestion des matières résiduelles et les transports durables. Ainsi, les employés qui se rendent au travail à vélo ont accès à une douche et à un vestiaire sur place et peuvent ranger leur bicyclette de manière sécuritaire dans un hangar fermé à clé. OPTEL, en collaboration avec d’autres entreprises du Parc technologique, organise aussi une foire de la mobilité durable, où les employés cyclistes ont la possibilité de faire réparer leur vélo et d’apprendre à en faire l’entretien. Ces actions lui ont valu la certification VÉLOSYMPATIQUE, délivrée par Vélo Québec.

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Source: Groupe OPTEL

Les projets liés à la santé durable incitent les employés à « prendre soin de leur santé de manière durable à travers la santé mentale, une saine alimentation et des activités physiques ». Ces initiatives peuvent prendre diverses formes :

  • ateliers de formation où l’on prône la saine alimentation ;
  • conférences sur la nutrition ;
  • micromarché fournissant des paniers de fruits et de légumes biologiques ;
  • participation à des marathons, au Défi Entreprises Québec ;
  • clubs de course, de marche et de vélo ;
  • la Bulle, un espace réservé exclusivement aux employés souhaitant travailler ou prendre une pause sans être dérangés ;
  • boîte à pression, un atelier pour aider les travailleurs à mieux communiquer leurs émotions ;
  • formation sur la performance cognitive et la gestion du stress offerte aux gestionnaires ;
  • etc. 

Source : Groupe OPTEL

Le volet « action communautaire » appuie et soutient des organismes locaux grâce à une implication bénévole, mais rémunérée par OPTEL, de quatre heures par année par employé. L’organisation recueille aussi des dons qui sont remis à la communauté.

Pour Mégane Mandruzzato, les certifications Entreprise en santé et B-Corp permettent d’attirer des employés motivés, prêts à s’impliquer et à partager la mission de l’entreprise pour un monde meilleur et durable pour les enfants et les générations futures. Et pour s’en convaincre, il suffit de jeter un coup d’œil dans le hall d’entrée d’OPTEL, où trône une mosaïque murale composée de 1500 photos d’enfants  : les rejetons des 700 employés de l’entreprise !

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Quand les entreprises regorgent d’imagination pour recruter

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 Rassurer le candidat

L’accent est remis sur l’expérience candidat. Cette démarche vise à faciliter le processus de recrutement du candidat et à le mettre en confiance. L’objectif est de maximiser le nombre de candidatures et de faciliter l’intégration du futur collaborateur au sein de l’organisation.

Des entreprises utilisent des solutions permettant aux candidats d’en connaître davantage sur leur fonctionnement. Lancée en juin 2018, la plateforme Ulyss.co met en relation les postulants avec des collaborateurs de l’entreprise qu’ils sont susceptibles d’intégrer prochainement. En fonction de l’expérience professionnelle et du poste concerné, la plateforme fait correspondre un candidat avec un mentor à qui il peut poser ses questions. Dans le secteur du tourisme, Voyage Privé ou encore Sabre utilisent cette plateforme.

……

Cet article a été intégralement rédigé par nos confrères suisses de l’Observatoire Valaisan du Tourisme de l’Institut de Tourisme de la HES-SO Valais.

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Porter les valeurs de l’entreprise

Pour être attractifs, certains employeurs décident de questionner leur « marque employeur ». Ils s’entourent de consultants pour les aider à redéfinir et à mieux communiquer la culture et les valeurs propres à leur entreprise.

Aujourd’hui, l’environnement de travail compte parfois davantage que le salaire. D’après l’enquête Workforce View in Europe, pour plus d’un salarié européen sur deux, la rémunération n’est plus le premier levier de motivation dans un travail. C’est encore plus vrai pour les générations Y et Z. Ces jeunes forces vives sélectionnent des places de travail avec lesquelles elles partagent un certain nombre de valeurs. La convivialité, l’authenticité, la responsabilité sociale, l’engagement écologique sont des qualités particulièrement recherchées.

Communiquer avec humour

Les jeunes générations sont particulièrement sensibles au style de gestion. Elles s’attendent à un environnement professionnel dynamique, flexible qui leur permet de s’exprimer. Beaucoup pensent qu’être salarié ne satisfera pas toutes leurs attentes. Pourtant, à l’intérieur des organisations, le management évolue. Pour se rapprocher des jeunes et attirer ces nouveaux talents, des entreprises communiquent de manière humoristique en utilisant l’autodérision, le détournement, un ton décalé, et des références à la pop-culture.

Voyage Privé – Adopte un chef

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Michel et Augustin – Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ?

Uber recrute – Vidéo est 100 % Légale !

La crêperie Le Comptoir Breton Saint Cyr L’École

L’entreprise s’inspire de la populaire émission The Voice (La Voix au Québec).

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Ludification du recrutement

Le recrutement change aussi. Les entreprises s’offrent plus de liberté dans les formats pour leur permettre de mieux cerner le profil des candidats.

AccorHotels met en place des escape games, un jeu dans lequel les candidats doivent s’entraider à résoudre des énigmes et ainsi apprendre à gagner ensemble. Cette mise en situation permet de sortir du cadre parfois trop artificiel de l’entretien classique et donne à l’employeur l’occasion de mieux identifier les qualités individuelles (esprit d’équipe, créativité, empathie, etc.) des postulants.

L’organisation d’entretiens collectifs est aussi un excellent moyen de révéler les personnalités. C’est ce à quoi procède la marque Michel & Augustin.

Avec l’automatisation et la digitalisation de certaines tâches, l’accent est mis plutôt sur les soft skills, c’est-à-dire le savoir-être du candidat plutôt que sur ses « savoir-faire ».

Le digital en soutien à l’employabilité

Dans certains secteurs comme celui des services, les solutions numériques facilitent le recrutement pour des missions courtes. Utilisée dans la restauration à Zurich entre autres, l’application Coople propose des missions ponctuelles aux utilisateurs en fonction de leur zone géographique et de leur emploi du temps.

Si c’est déjà le cas dans certaines entreprises, des recruteurs prédisent que le recours à l’intelligence artificielle et au big data (mégadonnées) se fera de manière systématique dans les systèmes de recrutement. Le big data se présente comme une source d’information supplémentaire. Selon les recruteurs, l’identification de certaines informations publiques issues des réseaux sociaux professionnels permet de mieux cerner le parcours de la personne et de s’intéresser à ses centres d’intérêt. Le recoupement des small data (données de l’entreprise) avec les little data (données personnelles) par un système d’intelligence artificielle rendrait l’attribution des postes plus efficace. Jusqu’à un certain point, le big data serait même capable d’analyser les données et d’anticiper l’envie d’un changement de poste qui est en train de germer dans la tête d’un éventuel candidat. C’est ce que l’on appelle le recrutement prédictif.

Le mot de la fin du Réseau de veille

Dans le contexte québécois de pénurie de main-d’œuvre, des modes de recrutement efficaces s’avèrent cruciaux et laissent une première impression positive de l’organisation. Connaissez-vous des exemples de recrutement innovants au Québec ?

 

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Contrer la rareté de main-d’œuvre

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La rareté de la main-d’œuvre constitue un enjeu majeur pour les entreprises touristiques dans l’ensemble de la province. La tranche de population âgée de 15 à 24 ans (actuellement en décroissance) et de 45 ans et plus (départ éventuel à la retraite) représente 69 % des effectifs totaux du secteur. Leur baisse de contribution imminente crée de l’inquiétude. Pour pallier ce phénomène, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) considère différentes mesures visant à intégrer des groupes de travailleurs sous-représentés tels que les personnes handicapées, en réinsertion sociale ou les autochtones.

Constatant qu’une part importante d’employeurs se sentent plus ou moins à l’aise et outillés pour recruter, inclure et maintenir en emploi des gens handicapés, le CPQ leur offre une nouvelle formation. Développé en partenariat avec le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) et le Centre de recherche pour l’inclusion scolaire et professionnelle des personnes en situation de handicap (CRISPESH), cet atelier d’une durée de six ou trois heures est offert depuis le 1er novembre et jusqu’au 20 février dans plusieurs régions du Québec. La formation permettra aux gestionnaires d’être mieux outillés pour mener à bien un processus d’embauche inclusif. Les bénéfices qu’ils en retireront sont immenses et les accommodements à mettre en place pour bien accueillir ces nouveaux employés s’avèrent peu coûteux comme le démontre cette vidéo.

Source: YouTube

Source image à la une : Pexels

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Intégrer des travailleurs handicapés, oui c’est possible !

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Ilunion est un conglomérat espagnol dont la mission première consiste à offrir un environnement et des services complètement accessibles, tant pour sa clientèle dont les capacités physiques ou intellectuelles sont restreintes que pour ses autres clients. Au cours des dernières années, le groupe espagnol, propriétaire d’une chaîne hôtelière, s’est donné l’objectif d’intégrer une importante proportion de travailleurs vivant avec un handicap au sein de ses 25 établissements 3, 4 ou 5 étoiles. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, l’initiative s’avère d’autant plus intéressante.

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Les efforts de la bannière Ilunion se sont traduits par des résultats très positifs. La proportion des employés à capacités physiques ou intellectuelles restreintes est passée de 6,9 % en 2011 à 27,8 % en 2016. Plus de 200 personnes handicapées travaillent maintenant dans les hôtels de l’entreprise. Cette dernière a même obtenu le statut de Special Employment Center pour quatre de ses hôtels (Ilunion Suites Madrid, Ilunion Barcelona, Ilunion Valencia 3 et Ilunion Valencia 4). Cette reconnaissance gouvernementale est octroyée aux milieux de travail où au moins 70 % des employés vivent avec des limitations physiques ou intellectuelles.

Sur une plus grande échelle, le consortium espagnol présent dans plusieurs secteurs d’activité compte quelque 31  000 employés, dont environ le tiers présente une forme de handicap.  

Source de l’image à la une : Ilunion Hotels

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Opérations séduction pour attirer des travailleurs en région

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Dans ce contexte, les outils du marketing territorial arrivent à la rescousse pour créer des campagnes de séduction sur mesure.

Selon Virginie Proulx, consultante et experte en marketing territorial, lorsqu’on choisit de déménager pour prendre un emploi en région, on veut y retrouver des avantages spécifiques liés à la qualité de vie, mais on veut aussi vivre une expérience qui se rapproche de celle vécue par les touristes : dépaysement, authenticité, mode de vie sain, accès aux produits locaux et beauté des paysages.

Les campagnes de recrutement qui ciblent des candidats provenant de l’extérieur sont donc différentes : en plus de proposer un emploi de qualité, il faut vendre une expérience de vie. C’est ici que la réputation et l’image du territoire deviennent un enjeu crucial dans l’attraction.

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Campagne de recrutement de LM Wind Power à Gaspé, présentant les montagnes gaspésiennes, source : LM Wind Power — Canada

 

Au cours des dernières années, plusieurs régions du Québec se sont dotées de stratégies d’attractivité. Les attraits naturels, culturels et sportifs déclenchent bien souvent le fameux coup de foudre pour une région. Certains offices de tourisme et associations collaborent avec les intervenants économiques afin de mettre en valeur les plus beaux atouts du territoire. Le programme québécois Place aux jeunes en région, qui existe depuis 1990, est d’ailleurs un acteur majeur qui favorise cette concertation et cette mobilisation du milieu.

Voici selon Visages Régionaux, agence de communication spécialisée dans le marketing territorial, les étapes d’une stratégie d’attraction :

  1. Miser sur les forces et les attraits existants ;
  2. Cibler les types de migrants potentiels ;
  3. Mobiliser les différents acteurs locaux ;
  4. Définir le positionnement de la stratégie ;
  5. Créer un plan d’action et d’incitatifs innovants ;
  6. Élaborer une identité visuelle et des outils de communication.

Quelques exemples régionaux d’identités visuelles :

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Sources : MRC Charlevoix, Baie-James — Vivre autrement !, Bas-Saint-Laurent – Vivre à temps plein

 

En 2017, l’organisme Visages régionaux a sondé plus de 2000 personnes âgées de 18 à 37 ans afin de connaître les raisons qui les incitent à vivre ou vouloir s’établir en région. Ceux-ci s’intéressent plus particulièrement à trois aspects : un mode de vie différent, un cadre de vie propice à la famille et plus de contacts avec la nature. La Gaspésie avec sa stratégie d’attraction audacieuse « Vivre autrement en Gaspésie » est un très bon exemple de la mise en valeur de ces atouts.

travailleurs_region_gaspesie Source : Vivre en Gaspésie

 

En mai 2018, l’équipe de la Stratégie d’établissement durable des personnes en Gaspésie s’est rendue au centre-ville de Montréal afin de mener une opération « coup marketing » auprès des passants pour les intéresser à la vie dans leur région. Les meilleurs moments ont été captés dans une vidéo destinée aux médias sociaux. Selon les concepteurs, cette campagne vise « l’attraction de nouveaux résidents en quête de changement, de défis professionnels et d’équilibre personnel ». Son succès repose sur la mobilisation de tous les acteurs régionaux qui ont participé à la démarche.

Source : © Vivre en Gaspésie/Place aux jeunes en région

 

Les campagnes d’attractivité destinées aux travailleurs se distinguent de celles ciblant les touristes, bien que le visuel soit souvent le même. Le message à passer est le suivant : en vivant en région, cette expérience de rêve pourrait faire partie de votre quotidien.

Même tendance en France où le marketing territorial est en plein essor. Tout comme au Québec, plusieurs régions françaises misent sur la promotion d’un mode de vie alternatif pour faire migrer les travailleurs hors des métropoles.

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Source : Région Nouvelle-Aquitaine

 

Puisque l’on s’adresse généralement à un auditoire qui vit en milieu urbain, une stratégie fréquente consiste à utiliser la technique marketing du « contrepied » ou « contresens ». On souligne les irritants de la ville en forçant la comparaison positive avec la vie en région. On souhaite que le citadin retienne que vivre en région c’est un peu comme être en vacances à l’année…

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Source : Bretagne — Passez à l’ouest

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Source : La Roche sur Yon

De nouveaux employés pour l’industrie touristique

Ces réflexions sur l’attractivité sont particulièrement pertinentes pour les employeurs de l’industrie touristique durement touchés par la pénurie de main-d’œuvre.

Avant de créer une stratégie d’attractivité, il faut mettre en place des conditions de travail qui répondent aux besoins et aux attentes des travailleurs. La campagne marketing doit être cohérente et tenir ses promesses.

Pour attirer les travailleurs saisonniers, la recette gagnante se situe d’abord au niveau de la conciliation travail/tourisme. Un passionné de kitesurf qui se retrouve aux Îles de la Madeleine pour y travailler voudra pratiquer son sport aussi souvent que possible. Voilà une réalité que les employeurs doivent bien comprendre en visant ce bassin de candidats.

Pour les régions et les employeurs, il s’agit donc de bien maîtriser les outils marketing sans oublier d’investir aussi dans des stratégies de fidélisation.

 

Source image à la une : YouTube, Vivre en Gaspésie

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Avez-vous dit slasheur ?

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Le terme slasheur désigne les travailleurs combinant plusieurs emplois. Il tire son origine des barres obliques (slash en anglais) utilisées pour séparer les fonctions. Par exemple, un slasheur peut être conférencier/auteur/journaliste/ photographe. Certaines personnes cumulent les emplois par obligation afin d’avoir de meilleurs revenus. D’autres y voient une occasion de jumeler leurs différentes aspirations professionnelles.

Le nombre de travailleurs plurifonctions sur le marché du travail ne cesse d’augmenter. D’après les données recueillies par le Salon des microentreprises en 2015, il y aurait plus de 4,5 millions de travailleurs plurifonctions en France. Cela représente 16 % de la population active. Parmi ceux-ci, 77 % pratiquent un deuxième métier dans un domaine complètement différent. 

Leur plus grande présence s’explique par un changement de rapport avec le marché du travail. Face à l’instabilité des emplois à temps plein et des retraites, certains choisissent de miser sur leur épanouissement personnel et professionnel. Ils désirent briser la routine et éviter l’ennui qu’un seul emploi pourrait leur procurer.

Dans le contexte de la pénurie de main-d’œuvre dans l’industrie touristique, engager des slasheurs peut s’avérer utile, car ils sont polyvalents, aptes aux tâches multiples et développent plusieurs compétences.

Le cumul d’emplois ou de postes s’observe également au sein même d’une entreprise. Comme l’explique une analyse précédente, la polycompétence des employés devient un atout intéressant.

Êtes-vous un slasheur ?

 

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Former la relève en cuisine de rue

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Depuis plusieurs années, on assiste à un engouement pour la cuisine de rue à travers le monde. Elle répond aux attentes d’une clientèle friande de découvertes culinaires locales, de produits frais et de qualité. Le Québec n’échappe pas à cette tendance.

Depuis 2012, l’Association des restaurateurs de rue du Québec regroupe la majorité des restaurants-camions et vise à faire connaître ce type de restauration aux consommateurs de partout dans la province. Elle promeut un développement urbain et touristique durable tout en veillant au respect des normes de salubrité. Mais la cuisine de rue diffère-t-elle de la restauration traditionnelle ? Est-elle à la portée de tout restaurateur ? La formation est-elle adéquate ? Après s’être penchée sur la question, l’École hôtelière de Fierbourg, à Charlesbourg, a décidé de se doter d’un camion-école, une première au Québec.

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Source : École hôtelière Fierbourg

La remorque multifonctionnelle de l’Escouade culinaire accueillera sept élèves à la fois, à des postes de travail distincts. Ces étudiants en cuisine et en pâtisserie y apprendront toutes les étapes de l’organisation et de la planification liées à la restauration de rue ; de la fabrication de hors-d’œuvre à la gestion de l’eau potable, en passant par la consommation d’essence. Chaque année, cette initiative permettra aux restaurateurs de compter sur une centaine de personnes compétentes, formées spécifiquement dans ce secteur d’activité. Une bonne nouvelle pour la cuisine de rue !

 

 Source de l’image à la une : © Québec Original/Dominique Lafond

 

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Recruter des travailleurs nés à l’étranger

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Dans une course pour attirer la main-d’œuvre, les employeurs proactifs qui investissent dans une main-d’œuvre diversifiée partent assurément avec une longueur d’avance.

Recruter parmi les travailleurs immigrants résidents

Les immigrants qui ont leur permis de résidence au Canada constituent un bassin de travailleurs à privilégier. Ils possèdent déjà toutes les autorisations légales pour travailler, ce qui facilite les démarches et raccourcit les délais de recrutement.

Au Québec, la plupart des immigrants, soit 65 %, font partie de l’immigration économique, c’est-à-dire qu’ils ont été sélectionnés par le gouvernement principalement pour leur capacité à rejoindre le marché du travail. Lors de leur admission, 73 % des travailleurs qualifiés ont indiqué connaître le français, et 43 % le français et l’anglais. Le nombre d’années de scolarité est particulièrement élevé parmi ces travailleurs, soit 14 années et plus (82 %).

Pour recruter ces travailleurs qualifiés, la meilleure stratégie consiste à contacter les centres locaux d’emploi et les organismes communautaires qui soutiennent les nouveaux arrivants dans leurs démarches d’intégration au Québec. Pour les attirer, il est primordial d’adapter les outils de recrutement. Les annonces d’emploi devront notamment refléter le désir d’embaucher ces travailleurs et de cultiver la diversité.

La régionalisation de l’immigration demeure aussi un défi de taille. La majorité des immigrants s’établissent en milieu urbain, alors que la pénurie se fait davantage sentir en région. En 2017, 77 % des immigrants reçus ont déclaré avoir l’intention de s’installer sur l’île de Montréal. Avec son programme Un emploi en sol québécois, la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) souhaite favoriser la régionalisation de l’immigration en permettant à des travailleurs nés à l’étranger de découvrir des emplois en région. Plusieurs hôteliers et restaurateurs participent à l’initiative et espèrent ainsi faire découvrir leur établissement et leurs opportunités.

Un employeur qui recrute un immigrant qualifié lors de sa première expérience au Canada pourrait aussi bénéficier d’une aide financière grâce au Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME).

Recruter des travailleurs étrangers temporaires

Faute de main-d’œuvre locale, des restaurateurs de l’Abitibi, de Charlevoix, de la Côte-Nord et de la Mauricie se tournent désormais vers des travailleurs étrangers temporaires pour pourvoir certains postes en cuisine.

Le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) permet actuellement aux employeurs canadiens d’embaucher des étrangers, comme mesure de dernier recours. Les gestionnaires peuvent donc entreprendre cette démarche pour des besoins temporaires de main-d’œuvre une fois qu’ils ont démontré que les efforts pour recruter parmi les résidents canadiens n’ont pas porté fruit.

L’employeur qui se tourne vers ce bassin de main-d’œuvre doit s’attendre à effectuer de nombreuses démarches administratives auprès des deux paliers de gouvernement et à couvrir certains coûts. Pour obtenir un aperçu des démarches à effectuer, le CQRHT a rédigé 10 choses à savoir sur le programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET).

En 2016, 12 210 personnes détenaient ce type de permis au Québec (PTET). Pour embaucher du personnel à l’étranger, les employeurs se tournent souvent vers des agences de recrutement international privées. À l’échelle publique, Québec International et Montréal International sont aussi des partenaires privilégiés pour effectuer des missions de recrutement à l’international. Par ailleurs, plusieurs organisations décident d’entreprendre les démarches avec leurs propres ressources en interne. Cela peut s’avérer une stratégie intéressante lorsque l’on recherche plusieurs employés en même temps.

De bonnes pratiques d’intégration au travail

Pour favoriser la fidélisation et le maintien en poste des travailleurs nés à l’étranger, une attention particulière doit être accordée à leur accueil et leur intégration. Le Conseil canadien des ressources humaines en tourisme a publié trois répertoires de bonnes pratiques à ce sujet. Selon les organisations sondées, pour réussir l’intégration il faut reconnaitre les spécificités et être sensible aux besoins particuliers de ces travailleurs tout en conservant l’équité avec les autres employés.

Les employeurs qui se démarquent en ce qui a trait à la diversité offrent une formation aux nouveaux arrivants sur les particularités du travail au Canada, mais ils forment aussi les gestionnaires et l’ensemble des employés aux différences culturelles. Les programmes de mentorat peuvent aussi s’avérer particulièrement utiles pour les travailleurs nés à l’étranger, un mentor élargira leurs réseaux professionnels et leur sensibilisation à la culture du milieu de travail canadien.

L’intégration dans la communauté

L’accueil et l’intégration des travailleurs immigrants dépassent le cadre de l’emploi. Leur capacité de s’intégrer à la communauté locale s’avère aussi déterminante pour le maintien en poste. Les employeurs sont donc appelés à soutenir le nouvel employé pour la recherche d’un logement, pour le transport, etc.

Encore une fois, les organismes communautaires peuvent jouer un rôle précieux comme partenaire de cette intégration. Par exemple, au Saguenay — Lac-Saint-Jean, l’organisme Portes ouvertes sur le Lac travaille en collaboration avec de nombreux intervenants touristiques. Ces derniers comptent sur lui pour s’occuper des travailleurs formés à l’étranger (TFE) qui choisissent de s’installer dans la région. L’organisme les accompagne dans leurs démarches pour attirer et retenir les nouveaux arrivants. Dès qu’une candidature de TFE est retenue, Portes ouvertes sur le Lac aide le nouvel employé à s’installer, à ouvrir un compte de banque, à établir un réseau social et à trouver des cours gratuits de français, au besoin. Les organismes communautaires facilitent aussi le dialogue interculturel dans la communauté d’accueil en organisant des rencontres et des activités de sensibilisation avec la population.

Au final, c’est l’ensemble de la communauté d’accueil qui doit veiller à ce que l’apport des nouveaux arrivants et de leurs compétences soit reconnu à sa juste valeur.

 

Image à la une : Unsplash