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Hébergement

La cohabitation d’hôtels: une concurrence parfois souhaitable

Location, location, location, comme le disent si bien les anglophones. La localisation d’un hôtel joue un rôle déterminant comme facteur d’attraction de la clientèle. Certaines catégories d’hôtels bénéficient de la présence de concurrents, pour d’autres c’est le contraire. Des chercheurs de l’Université de Cornell ont étudié la question en portant une attention particulière sur l’effet de la cohabitation entre les établissements en fonction des différentes catégories d’hôtels.

Méthode de l’enquête

Les chercheurs de l’Université de Cornell ont utilisé un échantillon de 14 995 hôtels répartis sur l’ensemble du territoire américain, dont quelque 1162 établissements indépendants. L’objectif de l’étude consistait principalement à déterminer quel type d’hôtel pouvait tirer des bénéfices d’être situé dans une agglomération regroupant diverses catégories d’établissements et quels autres engendraient des effets négatifs pour leurs compétiteurs.

Pour chacun des hôtels, les caractéristiques suivantes ont été compilées:

  • nombre de chambres,
  • division métropolitaine,
  • localisation géographique précise,
  • type de localisation (urbaine, rurale, zone aéroportuaire, villégiature, près d’une autoroute, etc.),
  • catégorie d’hôtel (de luxe, haut de gamme, intermédiaire avec ou sans service de restauration, économique).

Pour répondre aux objectifs de l’étude, deux importants paramètres ont été pris en considération. D’abord l’aspect de l’«écart stratégique», qui consiste à mesurer l’écart entre la catégorie d’un hôtel et la moyenne attribuée à l’agglomération. Le deuxième paramètre employé visait la performance de l’établissement, où le RevPAR (revenu par chambre disponible) est calculé en divisant le revenu annuel des chambres par le nombre de chambres disponibles.

Les conclusions de l’étude

Les recherches menées par Cathy A. Enz, Linda Canina et Jeffrey Harrison ont permis de tirer quelques conclusions intéressantes:

  • La performance d’un hôtel de catégorie moindre augmente lorsque la moyenne de la classification de son agglomération s’accroît.
  • À l’inverse, la performance d’un hôtel de catégorie supérieure diminue lorsqu’on multiplie le nombre d’établissements de catégorie moindre dans son agglomération.
  • Lorsqu’ils sont localisés suffisamment à l’écart des autres hôtels, les hôtels de luxe enregistrent un meilleur RevPAR et évitent ainsi les effets négatifs de la cohabitation.
  • L’affiliation à une chaîne crée des effets positifs pour presque tous les segments, mais particulièrement dans le cas des catégories intermédiaires. L’exception vient des hôtels de luxe qui sont tout aussi performants, qu’ils appartiennent à une chaîne ou non.
  • On note une performance supérieure des hôtels localisés dans des zones rurales affichant une forte proportion de chaînes hôtelières. La capacité des bannières d’attirer la clientèle dans des zones plus éloignées se répercute positivement sur l’ensemble du parc d’hébergement de l’agglomération.
  • Le caractère hétérogène des segments d’hôtels à l’intérieur d’une agglomération rend cette destination plus attrayante, notamment en offrant une sélection diversifiée et en réduisant les efforts de recherche de la clientèle.
  • Fait intéressant, en présence d’un environnement fortement hétérogène, ce sont les hôtels de luxe qui parviennent le mieux à tirer leur épingle du jeu. Pour leur part, le segment des établissements intermédiaires avec services limités n’obtient aucun effet positif d’être situé au sein d’un parc hôtelier diversifié.

Des retombées concrètes

De façon générale, lorsqu’ils planifient le développement d’un futur hôtel, les gestionnaires doivent s’interroger sur le choix de l’emplacement du site et surtout sur quel segment de marché l’hôtel se positionnera. On pourrait penser que ce sont d’abord les pôles touristiques – attractions, plans d’eau, centres urbains, etc. – qui entraînent la cohabitation d’hôtels. Or, la compilation effectuée dans l’étude n’a identifié que 20% des agglomérations aux États-Unis qui bénéficiaient de tels attributs. Elle démontre toutefois qu’une attention particulière doit être accordée à la densité environnante des autres services similaires.

Les auteurs de l’étude ont poussé la démarche un peu plus loin pour mieux évaluer concrètement les avantages financiers des effets de la cohabitation. Ils ont développé un scénario basé sur l’hypothèse d’un hôtel de 144 chambres de catégorie intermédiaire avec service de restauration situé dans une agglomération comprenant 40% d’établissements de classification supérieure (secteur 1). Ils ont comparé la performance de cet hôtel fictif avec une propriété similaire, mais localisée dans un secteur abritant 75% d’hôtels de catégorie supérieure (secteur 2). Sur une base annuelle, les auteurs estiment qu’il existe un gain potentiel supplémentaire d’environ 800 000$, soit 5600$ par chambre, pour un hôtel situé au sein du secteur 2, démontrant ainsi toute l’importance de la localisation.

De plus, si le lieu de construction d’une nouvelle propriété est situé trop près des autres hôtels, il sera plus difficile pour les gestionnaires d’utiliser le facteur de la localisation comme argument de vente à titre d’avantage concurrentiel. À l’opposé, si le site sélectionné se trouve trop éloigné de l’agglomération, les efforts marketing de la concurrence ne rejailliront pas autant sur l’établissement. Une importante campagne promotionnelle pourrait alors s’avérer nécessaire pour convaincre la clientèle potentielle des bénéfices d’opter pour cet hôtel et cette localisation.

Sources:
– Chung, Wilbur et Arturs Kalnins. «Co-location Effects and Performance: A Test of the Texas Lodging Industry», Strategic Management Journal, vol. 22, 2001.
– Enz, Cathy A., Linda Canina et Jeffrey Harrison. «The Agglomeration Conundrum: How Co-location Helps Some Hotels and Hurts Others», The Center for Hospitality Research – Cornell University, octobre 2005.

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Ressources humaines

Capital humain: facteur de réussite – Assises du tourisme 2008

Comment donner le goût aux employés de rester dans l’entreprise et de mieux performer? Comment capter leur intérêt? Trois conférenciers sont venus partager leur expérience et expliquer l’importance des ressources humaines comme facteur de réussite. Avec pour fil de trame… la mobilisation des employés.

Réinventer la façon de faire pour «capter l’intérêt» – Marc Éthier, consultant en ressources humaines, Actitude Plus, présentation du Parc Safari, Hemmingford en Montérégie

L’entreprise doit être reconnue dans son secteur d’activité pour susciter le désir des travailleurs à faire partie de cette organisation.

Au recrutement, le candidat doit sentir que faire partie de l’organisation constitue un privilège. Une première sélection s’effectue massivement alors que les postulants sont tous réunis dans une salle. Les employés de deux ans et plus d’ancienneté choisissent les candidats potentiels car ce sont eux qui travailleront avec les nouveaux employés recrutés. L’entreprise explique clairement ses objectifs et ses attentes.

Dans un souci de repenser l’organisation du travail, les gestionnaires séniors (plus de 25 années) délaissent les opérations au quotidien et deviennent des experts conseils, tandis que les gestionnaires juniors agissent à titre de coachs. L’«université du Parc» assure une formation sur mesure. De nombreux employés choisissent librement de poursuivre leur formation en dehors des heures de travail afin de s’améliorer et de pouvoir progresser dans l’organisation.

La responsabilisation des employés constitue un facteur de réussite important. La première année, les employés sont encadrés par des coachs. Par la suite, afin de donner un sens à leur travail et de renforcer leur engagement, des responsabilités leur sont progressivement assignées et ils ont voix quant à l’organisation de leurs tâches. La reconnaissance de leur travail à plusieurs niveaux (événements sociaux, etc.) et la rétroaction à 360° (évaluation de l’employé par l’employeur et vice versa) contribuent positivement à la mobilisation des troupes.

Donner le goût de rester – Louis Lessard, président-directeur général, Auberge Le Baluchon, Saint-Paulin en Mauricie

Le Baluchon regroupe 220 employés répartis dans des unités autonomes de gestion, lesquelles ne comptent pas plus de 30 personnes.

La philosophie s’avère bien utile quand il s’agit de gérer la plus grande ressource de l’entreprise: les employés. Le gestionnaire devient alors un guide, un gardien des valeurs de l’organisation. La participation, l’écoute, la communication, le respect, l’engagement et la créativité constituent l’essentiel de ces valeurs. Il faut prendre le temps de s’intéresser aux employés, leur accorder de l’attention et faire en sorte qu’ils adoptent une attitude positive et accomplissent leurs fonctions avec entrain et plaisir.

Mobiliser les employés, c’est donner un sens à leur travail, leur donner des objectifs à atteindre, offrir une qualité de vie au travail et leur manifester de la reconnaissance et de la considération. Quant aux conditions salariales, l’entreprise se fait un devoir d’offrir les meilleures de la région.

Plusieurs actions concrètes ont été mises de l’avant pour fidéliser le personnel:

  • les groupes de référence (8 groupes) – trouver des solutions pour améliorer l’organisation du travail, la satisfaction de la clientèle et le développement durable (lire aussi: Bonnes pratiques: les groupes de référence de l’Auberge Le Baluchon);
  • le comité de bonne entente – prendre des décisions concernant les conditions de travail (ex. partage des pourboires);
  • la table de gestion participative – faire circuler l’information (événements qui se sont passés dans la semaine et ceux à venir);
  • le comité social;
  • le programme de reconnaissance.

Si Le Baluchon ne se voulait qu’une occasion d’affaires, l’ambiance au travail serait bien différente. Par sa mission, ses valeurs et ses philosophies, l’entreprise suscite le dynamisme au sein des employés. Ce qui anime l’équipe : le service à la clientèle!

Coacher pour performer – Pierre Provencher, directeur des ressources humaines, Station de ski Mont Saint-Bruno, Saint-Bruno en Montérégie

L’entreprise compte, en 2007-2008, 741 employés et plus de 150 bénévoles.

En 2002, l’entreprise poursuivait sa croissance et le recrutement se faisait de plus en plus laborieux. Avec les sombres perspectives du marché de la main-d’œuvre, il fallait garder le personnel et adopter une image de marque qui attire et fidélise les employés. Pour rencontrer cet objectif, un changement de culture s’imposait. Le gestionnaire a modifié son approche avec les employés, c’est-à-dire qu’il est passé du statut de patron à celui de coach. L’appui de la haute direction et des programmes de formation adaptés sont venus soutenir ce virage.

Plusieurs démarches ont été mises en place pour mobiliser les employés: communiquer clairement la mission et les objectifs de l’entreprise, stimuler les communications intergénérationnelles, souligner les bonnes actions, créer un lien socio-affectif envers l’organisation, désamorcer les situations de crise, préparer un guide d’employé pour chacun des secteurs, donner de la formation, etc.

Dans un effort collectif, la culture de l’entreprise s’est assainie, l’esprit d’équipe s’est renforcé et la mobilisation est désormais au rendez-vous. Par ces actions, le taux de rétention est passé de 47,9% en 2003 à 69,7% en 2007, soit 200 employés de moins à recruter, pour une économie estimée à 20 000 dollars.

Lire aussi: Bonnes pratiques: les groupes de référence de l’Auberge Le Baluchon.

Source:
– Tourisme Québec. Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Ressources humaines

Clin d’œil – Le coffre à outils des gestionnaires de PME touristiques québécoises

Vous êtes un gestionnaire à l’horaire chargé qui manque de temps pour suivre de la formation à l’extérieur? Le coffre à outils, réalisé par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT), s’adresse à vous. Ce coffre a été créé pour les dirigeants de PME qui souhaitent développer leurs compétences et relever les défis de compétitivité, de qualité et de professionnalisme. Il regroupe six fonctions de gestion de l’entreprise (direction générale, marketing, ressources humaines, etc.) sous forme de grilles, d’outils de diagnostic, de manuels d’autoapprentissage, etc. Le coffre se veut surtout concret et simple d’utilisation. Il permet de choisir les outils et de les adapter en fonction des besoins de son entreprise. Par un processus de rétroaction, les gestionnaires pourront par ailleurs permettre au CQRHT de bonifier ce coffre à outils.

Source:
– Girard, Adèle. «Bilan des actions réalisées dans le domaine d’intervention des ressources humaines», Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Ressources humaines

Clin d’œil – La valorisation des ressources humaines en tourisme

Voici l’essentiel du message qu’Adèle Girard, directrice générale du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, a transmis aux dirigeants lors des Assises du tourisme 2008, tenues le 9 mai, à Montréal.

Retenir les employés, voilà le plus grand défi des entreprises touristiques. Les campagnes de publicité s’avèrent inutiles car, d’emblée, l’industrie touristique attire les travailleurs et ce ne sont pas de telles campagnes qui les retiennent. Pour cela, il faut plutôt livrer le «produit» annoncé, c’est-à-dire respecter les promesses et les engagements tenus à l’embauche. La valorisation de l’emploi, c’est l’affaire de tous, au quotidien, dans chacune de nos entreprises.

Quant à la mesure 12 de la politique touristique du Québec – promouvoir la reconnaissance du rôle stratégique des ressources humaines dans l’atteinte des objectifs de rentabilité, de qualité et de durabilité de la destination –, ce défi sera relevé lorsque:

  • l’industrie jouera un rôle moteur dans le développement du Québec;
  • les entreprises seront créatives et avant-gardistes;
  • les employés du secteur travailleront à l’année;
  • les employés inciteront leurs enfants à suivre leurs traces.

Source:
– Girard, Adèle. «Bilan des actions réalisées dans le domaine d’intervention des ressources humaines», Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.

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Ressources humaines

Attention, la génération Y débarque dans vos entreprises!

Qui sont ces êtres bizarres qui n’ont pas de montre au poignet, qui arborent parfois piercing et tatous, qui ont souvent le tutoiement facile et qui bousculent les pratiques de gestion? La réponse: la génération Y. Ces jeunes de moins de 30 ans envahissent le marché du travail et remplacent les têtes grisonnantes qui se dirigent massivement vers la sortie. Voici une idée de ce qui vous attend comme employeur.

Une génération de jeunes dynamiques et «allumés»

La génération Y peut s’avérer déroutante et essoufflante pour les organisations et les dirigeants. Cependant, mieux connaître ces jeunes, c’est comprendre qu’ils sont instruits et curieux, qu’ils peuvent constituer un atout, insuffler un vent de fraîcheur et d’innovation dans les milieux de travail.

Pour les Y, le salaire ne constitue pas la priorité. Ils sont plutôt impatients de gravir les échelons et souhaitent continuer à apprendre. Ils recherchent un travail stimulant et veulent côtoyer des gens dynamiques et compétents.

Comment ajuster vos pratiques de gestion?

Comment ajuster vos pratiques de gestion pour que la génération Y daigne s’intéresser à votre entreprise et pour ne pas engendrer de conflit de générations? Voici ses façons bien à elle d’appréhender le monde du travail à travers ses valeurs et ses caractéristiques ainsi que les répercussions sur le milieu du travail.

  • Tombée dans l’information à la naissance

La génération Y a toujours eu accès à une panoplie de sources d’information. Elle est souvent sceptique, peut remettre en question vos décisions, exige des explications et veut vérifier. Elle ne veut pas exécuter des ordres ou des tâches sans en comprendre le sens.

  • Vaccinée à la techno

Inutile de leur indiquer le fonctionnement du télécopieur car ces jeunes ont dépassé ce stade depuis longtemps. Ils ne peuvent imaginer vivre ou travailler sans cellulaire, laptop performant, BlackBerry, iPod, etc.

  • Accro à la nouveauté et aux changements

Pour les Y, la nouveauté c’est stimulant et ils n’ont pas peur du changement. Ils remettront en question les méthodes établies et deviendront une source de métamorphoses et d’innovations pour l’organisation.

  • Branchée à un réseau de communication efficace

Hors du réseau social et professionnel, point de survie! Cette génération connaît tous les modes de communication – cellulaire, clavardage, texte SMS, blogues, médias sociaux – et dispose d’un imposant cercle de contacts. Une information à trouver, un problème à résoudre, elle sait utiliser le médium le plus efficace et mettre à contribution ses relations.

  • Tout de suite svp!

Pour elle, tout doit aller vite. Elle veut tout, tout de suite. Il ne faut pas la laisser sans réponses, lui imposer des délais inutiles ou remettre à plus tard sans raisons.

  • Allergique à l’autorité

Il est préférable d’oublier les structures très verticales et les titres comme président, vice-président, directeur qui laissent présager hiérarchie et longs processus décisionnels. Cette génération remet en question l’autorité et porte davantage de respect à un supérieur en regard de ses compétences plutôt que son titre. Elle est plus attirée par les structures de gestion aplaties, le travail en équipe, où tous sont partenaires de la même aventure à des degrés divers. Elle veut être autonome et évolue mal dans un milieu de travail encadré. Elle recherche un coach plutôt qu’un boss.

  • En quête de sens

Ces jeunes veulent travailler pour une organisation qui a une vision. Ils ont besoin de souscrire aux valeurs de l’entreprise qui les emploie. Ils recherchent moins le prestige que le poids de leur opinion auprès de la direction, de même que des rapports plus humains. Ils préfèrent donc s’engager dans une petite boîte plutôt que de travailler pour une multinationale. Ils veulent accomplir quelque chose, se réaliser et non pas simplement travailler pour obtenir une montre en or.

  • Ouverte sur le monde multiculturel

Travailler avec des collègues d’autres origines ne lui cause pas de problèmes car la diversité ethnique, elle la côtoie régulièrement.

  • Son carburant, les défis

Les Y préfèrent un travail stimulant et des défis à la stabilité. Cette génération veut continuellement apprendre. Elle veut accumuler de nouvelles expériences pour mieux faire face aux incertitudes du marché de l’emploi. Les organisations devront lui faire miroiter des possibilités de développement de carrière.

  • Son besoin, la flexibilité

Les moins de 30 ans souhaitent des aménagements de travail flexibles: partage de poste, temps partiel, travail à distance, semaine de travail comprimée, congé sabbatique pour voyager, étudier ou explorer de nouvelles avenues.

  • Son travers, l’infidélité

La génération Y a la bougeotte. Elle se comportera comme un agent libre sur le marché du travail car elle a vu des entreprises mettre à pied massivement du personnel, peu importe leur ancienneté et leurs compétences. Elle est indépendante face à son employeur car elle garde toujours la possibilité de retourner chez papa et maman si une difficulté se présente.

  • Sa religion, la qualité de vie

Elle refuse des postes de direction qui exigeraient trop de sacrifices et la priveraient de sa qualité de vie. Elle n’accepte pas d’effectuer de longues heures de travail et est très peu encline à faire des compromis sur le temps consacré à la famille, aux amis et aux loisirs. Elle ne veut pas imiter ses parents qui ont travaillé sans compter en sacrifiant leur vie conjugale et familiale. Forte d’une conscience sociale, elle consacre du temps à certaines causes, en dehors du travail.

Le psychologue Alain Reid, vice-président et associé à la Société de consultants en ressources humaines Pierre Boucher, décrit l’attitude de ces jeunes travailleurs comme suit: «Donne-moi des objectifs précis et des défis stimulants. Ne viens pas me voir toutes les cinq minutes pour savoir où j’en suis. Je vais m’investir à fond pendant que je suis là. Mais à 16h30, goodbye. Je m’en vais rejoindre mes proches, m’entraîner ou organiser un rave.»

Dépoussiérez-vous!

Pour attirer cette génération et surtout la retenir, il vous faudra faire preuve d’imagination et d’ouverture! Oubliez les ennuyantes présentations Power Point de votre entreprise et pensez plutôt gadgets, musique, vidéos, party, réseautage… Démontrez-lui qu’elle aura du plaisir à travailler pour votre organisation et que des avenues intéressantes s’offrent à elle.

Une étude menée auprès d’un échantillon de 4851 étudiants de collèges et d’universités à travers le Canada en 2004 suggère aux employeurs de se rapprocher du milieu étudiant et de participer aux systèmes coopératifs (alternance sessions d’étude et expérience en milieu de travail) afin de faciliter le recrutement et de permettre aux jeunes de se familiariser pendant leurs études avec les réalités de l’emploi en entreprise.

Et, surtout, ne les bernez pas car ils ont le «bye-bye boss» facile!

Lire aussi:
Êtes-vous «out» en matière de recrutement?
Soyez cool, mettez-vous en mode «cyber-recrutement»!
Seniors, baby-boomers, générations X et Y – des clients, mais aussi des employés
La génération X contre-attaque!
Client ou employé: même «mode d’emploi»! (Compte rendu de conférence)

Sources:
– Balderrama, Anthony. «Generation Y: Too Demanding at Work?», [CareerBuilder.com], 11 septembre 2007.
– Grenier, Éric. «Le grand débarquement», Magazine Jobboom, vol. 3, no 4, août-septembre 2002.
– Guerrero, Sylvie. « Les attentes au travail de la génération Y: mythe ou réalité?», Chaire de gestion des compétences, ESG-UQAM, 13 mars 2007.
– Hira, Nadira A. «You Raised Them, Now Manage Them», Fortune, 28 mai 2007.
– Hotel News Resource. «Study Reveals Salary Not the Most Important Factor for Students When Deciding Where to Work», [www.hotelnewsresource.com], 23 août 2007.
– Ng, Eddy S.W. et Ronald J. Burke. «The Next Generation at Work: Business Students Views Values and Job Search Strategy Implications for Universities and Employers», Education + Training, vol. 48, no 7, 2006, p. 478-492.
– Rivard, Sylvie L. «L’ABC des Y», [www.Jobboom.com], 8 juin 2007.

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Ressources humaines

Nouveau marché du travail: union de cœur ou de raison?

Bienvenue dans le nouveau monde du travail! Le marché bascule du côté des travailleurs. Ces derniers font passer des entrevues aux employeurs. L’entreprise adopte l’«approche client» pour recruter la main-d’œuvre. Changer d’emploi n’est plus preuve d’instabilité. L’engagement des employés devient un avantage concurrentiel. Quelle est la différence entre les employés de cœur et les employés de tête? L’engagement, la valeur ajoutée qui fait toute la différence. Lors de sa conférence au Salon sur les meilleures pratiques d’affaires 2007, tenu à Montréal en novembre dernier, Alain Samson, de Formatout inc., analysait la situation qui prévaut sur le marché de l’emploi.

La mutation du monde du travail

La dénatalité, le vieillissement de la population, la pénurie de main-d’œuvre, les pratiques de gestion et les changements de valeurs au sein de la société malmènent sérieusement le marché de l’emploi traditionnel. Dans le jeu de l’offre et de la demande, les rôles se sont inversés. C’est maintenant le travailleur qui a l’embarras du choix et non plus l’employeur.

La mutation de l’employé

Il est révolu le temps où changer d’emploi était preuve d’instabilité. Il suffit de mentionner les compressions budgétaires et les congédiements massifs au nom de la restructuration et de la rentabilité, les coupures de postes au profit de la technologie et la disponibilité des emplois sur le marché pour comprendre que la loyauté des travailleurs envers l’entreprise s’est grandement amenuisée.

L’homme de Cro-Magnon…

  • ne comptait pas ses heures,
  • était prêt à se sacrifier pour l’entreprise,
  • obéissait aux ordres sans poser de questions,
  • faisait abstraction de ses problèmes familiaux,
  • voyait son salaire augmenter en fonction de son ancienneté, sans égard à sa performance,
  • appréciait la stabilité,
  • était confiant en l’avenir,
  • affichait une ambition passive.

Le néo-sapiens…

  • sonne le glas de la culture du sacrifice,
  • trouve qu’il y a plus amusant que la routine métro-boulot-dodo,
  • est plus instruit,
  • priorise la qualité de vie,
  • souhaite être évalué au rendement et pour son apport à l’entreprise,
  • compose facilement avec l’instabilité,
  • n’aime pas être dirigé, préfère être «coaché»,
  • affiche une ambition active,
  • considère la démission comme un processus et non pas comme un événement.

L’employé n’est plus une ressource, c’est un client

L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre constituent deux enjeux qui peuvent freiner la croissance économique de l’entreprise et lui faire perdre son avantage concurrentiel. En raison des conditions qui prévalent dans le marché de l’emploi, il devient nécessaire d’appliquer les principes marketing à la gestion de la main-d’œuvre.

  • Étude de marché – analyser la disponibilité de la main-d’œuvre, étudier la concurrence (salaires offerts, avantages sociaux, etc.).
  • Positionnement – soigner son image de marque, devenir un employeur de choix.
  • Publicité et promotion – séduire les travailleurs.
  • Accueil des nouveaux employés – présenter l’entreprise (objectifs, etc.), les intégrer dans l’équipe, expliquer les tâches.
  • Fidélisation – faire en sorte que l’employé soit heureux et satisfait.
  • Recrutement – transformer l’employé en recruteur actif, en agent de promotion.
  • Réduction des barrières à la rétention.
  • Reconquête – analyser les motifs de départ et développer des stratégies de reconquête.

Les employés de cœur et les employés de tête

Côté tête, c’est l’engagement rationnel envers l’entreprise, lequel est stimulé par les conditions de travail – salaire, avantages sociaux, ancienneté, horaire de travail. Cet engagement assure une certaine stabilité à l’entreprise.

Côté cœur, c’est l’engagement intellectuel et émotif envers l’entreprise, l’attachement à l’organisation, lequel est stimulé par la relation avec l’employeur – communication, reconnaissance du travail, etc. Un employé engagé veut contribuer au succès de l’organisation pour laquelle il travaille. Par conséquent, ce type d’engagement augmente la performance de l’entreprise – satisfaction de la clientèle, productivité, profitabilité.

Un salaire concurrentiel doit faire partie d’une stratégie de rétention, mais ne constitue pas à lui seul une pratique de rétention. On peut retenir un employé avec des incitatifs rationnels – combien de fois a-t-on entendu «si ça n’était pas du salaire, je changerais d’emploi»? –, mais cela n’est pas garant de son engagement.

Tout comme les clients, il existe des employés insatisfaits qui néanmoins sont fidèles et nombreuses sont les raisons qui les motivent à rester dans l’organisation: ils ont trop à perdre s’ils changent d’entreprise (salaire, avantages sociaux, ancienneté), ils ont peur du changement, ils n’ont pas le temps de chercher, il n’y a aucun emploi intéressant en vue, ils veulent terminer leurs études. Leur désengagement influence le degré de productivité de l’organisation.

Quand il s’agit de susciter l’engagement du personnel, la «gestion» des ressources humaines prend tout son sens. Il suffit de jeter un coup d’œil au tableau suivant pour comprendre.

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Soyez toujours gentil envers les gens qui quittent votre organisation

Pourquoi? Parce que l’employé qui quitte…

  • se retrouvera dans une autre entreprise avec de nouveaux collègues et qu’il peut faire la promotion de votre entreprise auprès d’eux;
  • possède un réseau de contacts qui peut vous servir;
  • peut être désillusionné par son nouvel emploi et vouloir revenir dans votre organisation.

Les organisations doivent comprendre les facteurs de départ des employés pour corriger la situation et pour empêcher qu’ils agissent négativement sur le reste de l’équipe car, une fois la glissade amorcée, il devient difficile de remonter la pente.

Lire aussi: Taux de roulement et fidélisation du personnel, deux bêtes noires du tourisme.

Sources:
– Audet, Michel. «Un marché du travail en mutation», Colloque de l’Association des cadres des collèges du Québec, Québec, novembre 2004.
– Fradette, Michel. «Le cœur a ses raisons», magazine Jobboom, vol. 8, no 9, octobre 2007.
– Morin, Denis et Michel Cossette. «Bilan des déterminants du roulement de personnel», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, [www.observatoiregsrh.uqam.ca], UQAM.
– Morin, Denis et Michel Cossette. «Une introduction à la problématique de la rétention du personnel», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, [www.observatoiregsrh.uqam.ca], UQAM.
– Samson, Alain. «La perle rare – la trouver, la garder», Salon sur les meilleures pratiques d’affaires 2007, Montréal, 15 novembre 2007.

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Tendances

Des incontournables qui rythment l’industrie touristique en 2008

L’année touristique sera-t-elle un grand cru, bonne ou juste ordinaire? Voici certaines tendances qui, à court terme, conditionnent le succès de l’année 2008 et d’autres qui, à plus long terme, façonnent l’industrie touristique. Voyez ce qui est sous haute surveillance, les inéluctables et les classiques.

Sous haute surveillance

Les voyages d’affaires et d’agrément, les taux d’occupation dans les hôtels seront-ils en croissance? Les facteurs qui suivent conditionnent grandement les flux touristiques et les recettes des entreprises.

  • Économie – les déboires du marché immobilier aux États-Unis se répercutent sur d’autres secteurs d’activité et une récession menace l’économie américaine, mais, pour l’instant, on préfère parler de ralentissement. Cette situation mine la confiance des consommateurs. Inévitablement, le marasme économique américain a des conséquences sur l’économie canadienne et ailleurs dans le monde.
  • Taux de change – on surveille la force du huard et le déclin de la devise américaine. Au Canada, la valeur élevée du dollar canadien favorise la tendance des voyages à l’étranger. D’autres monnaies qui ont pris de la vigueur incitent les voyageurs – européens et australiens, notamment – à sortir de leur pays.
  • Prix du pétrole – l’augmentation du prix du pétrole pousse les consommateurs à réduire leurs déplacements en raison des répercussions sur le prix à la pompe et sur le coût des billets d’avion.
  • Politique – la course à l’investiture pour la présidentielle américaine et les élections à la présidence retiennent l’attention. Généralement, les Américains voyagent moins durant cette période. La politique internationale continue de teinter le choix des destinations des voyageurs.
  • Sécurité, menaces terroriste, sanitaire et climatique – ces éléments influencent la décision des voyageurs dans leur choix de destination et peuvent, à tout instant, compromettre la saison touristique (violences postélectorales au Kenya, ouragan, etc.). La date butoir qui exige pour toute personne, entrant ou retournant aux États-Unis par voie terrestre ou maritime, d’être en possession d’un passeport ou d’un autre document de voyage sécurisé, a de nouveau été repoussée, cette fois-ci au 1er juin 2009. Malgré ces multiples reports qui n’ont réussi qu’à semer la confusion, plusieurs voyageurs, tant canadiens qu’américains, se sont procuré leur passeport, ce qui rend les voyages à l’étranger encore plus accessibles.

Aux États-Unis, les contrecoups de la situation économique, du prix élevé de l’essence, des exigences relatives aux passeports, de la faiblesse du dollar pourraient favoriser les voyages intérieurs. Selon les experts, les Américains voyageront quand même, mais ils feront des voyages plus courts et à proximité de chez eux. Ils feront des compromis. La durée des vacances et des séjours dans les hôtels sera réduite. Ils resteront plus près de la maison ou visiteront des amis ou des proches. De plus, la force du huard par rapport à la devise américaine nuit à la compétitivité des prix des destinations canadiennes.

Les inéluctables

On en a parlé, on en parle et on en parlera encore et encore. Il faut les avoir constamment dans le collimateur, car ces facteurs, dont plusieurs sont interreliés, doivent guider les décisions et les actions des décideurs et des gestionnaires. Attention, certains mouvements pourraient s’accélérer plus rapidement que l’on pense!

  • Tourisme durable – il comporte trois volets: économique, social et environnemental. Il est devenu une condition sine qua non pour développer un type de tourisme respectueux de la nature, des gens visités et de la main-d’œuvre embauchée. Il est une condition aussi pour sauvegarder notre ressource première, pour contribuer à l’essor économique d’une région et pour redorer l’image parfois écorchée de l’industrie.
  • Changements climatiques – avec les gaz à effet de serre (GES) en tête, ils n’ont pas fini d’alimenter les médias, d’alerter les groupes de pression et d’interpeller les gouvernements, les scientifiques et la population. Il faut donc s’y attaquer dès aujourd’hui car les répercussions sur l’industrie touristique sont inévitables.
  • Vert et éco – la «verdure» est de tous les discours, le préfixe éco se greffe à de nombreux produits et les initiatives prolifèrent. Un but: réussir à établir une grande chaîne verte – voyageurs, entreprises, fournisseurs et intervenants.
  • Responsabilité sociale – cela prévaut tant pour le voyageur que pour l’entreprise touristique. Déjà sensibilisés à la protection de l’environnement, les voyageurs démontrent leur volonté de passer à l’action. Ils veulent être des touristes responsables. La croissance des voyages à caractère humanitaire et engagé, des voyages équitables et de l’écotourisme en fait foi. Par conséquent, la responsabilité sociale des entreprises, où il faut montrer «patte verte», constitue un facteur important pour les consommateurs dans le choix des produits et des services.

Dans un autre ordre d’idées…

  • Vieillissement de la population – l’importance de ce phénomène oblige à segmenter une clientèle vieillissante en fonction de ses goûts, de ses revenus et de sa capacité physique, à modifier les infrastructures d’accueil et à redéfinir les modes de voyages et la pratique d’activités.
  • Main-d’œuvre – la pénurie de main-d’œuvre annoncée oblige les entreprises à se bâtir une réputation d’employeur de choix et à élargir le bassin de travailleurs en vue du recrutement: immigrants, préretraités, retraités, personnes en réinsertion sociale (décrocheurs, chômeurs, etc.).

Les classiques

A-t-on encore besoin d’explication pour les suivants?

  • Expérience mémorable – le Wow!
  • Qualité du produit et du service – un must!
  • Valeur ajoutée – le plus qui fait la différence!

À suivre sous peu, les hétéroclites, les populaires, les marginales, les essoufflantes, les étourdissantes.

Sources:
– Commission canadienne du tourisme. «L’appréciation de la monnaie stimule l’ensemble des voyages à l’étranger», Bulletin de renseignements sur le tourisme, no 42, novembre 2007.
– Conference Board du Canada. «Voyages intérieurs et voyages en provenance des États-Unis et d’outre-mer à destination du Canada», Analyse des perspectives du marché à court terme, Premier trimestre de 2008 / Résumé, Commission canadienne du tourisme, décembre 2007.
– Hospitality Net. «Travelodge Building New ‘Lego Style’ Hotels with Modified Shipping Containers», [www.hospitalitynet.org], 8 janvier 2008.

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Ailleurs dans le monde Faits et chiffres Gestion Produits et activités

Mes chiffres sont plus gros que les tiens: démystifier l’évaluation de l’impact économique d’un événement

Les nombreux festivals et événements enrichissent l’offre touristique et participent au rayonnement domestique et international d’une destination. Quoiqu’ils génèrent souvent d’importantes retombées économiques, il s’avère souvent ardu de les évaluer. Par ailleurs, les résultats d’études d’impact économique ont souvent été critiqués ces dernières années, à tort ou à raison. La présente analyse se penche sur les considérations qui affectent ces évaluations.

Il s’agit de démystifier les grandes étapes et les principaux enjeux liés aux études d’impact économique.

Connaître les sources d’impact économique

  • La construction d’installations – si cela s’applique, il est essentiel d’obtenir un estimé réaliste de la portion des coûts de construction (professionnels, matériaux, sous-contrats, etc.) qui sont versés dans la communauté.
  • L’organisation et l’opération de l’événement – par exemple, les salaires, les fournitures, la publicité et toutes les dépenses associées aux activités quotidiennes relatives à l’événement.
  • Les dépenses de l’assistance – celles des spectateurs comme celles des participants, des artistes, des vendeurs, des exposants et des médias. Les dépenses incluent tous les frais de voyages et les autres achats motivés par l’assistance à l’événement.

Déterminer la région d’étude

Il s’agit d’une décision cruciale qui peut avoir des répercussions majeures sur les résultats de l’analyse. La prémisse est que la région devrait inclure tous les endroits où la plupart des dépenses associées à l’événement se produiront. Par exemple, dans le cas d’un événement qui serait tenu à Tadoussac, la région d’étude pourrait être la MRC (municipalité régionale de comté) de la Haute Côte-Nord et tous les visiteurs ne provenant pas de ce comté constitueraient la clientèle touristique. Pour un autre événement, une MRC hôte qui ne compterait pas suffisamment d’unités d’hébergement pourrait inclure les MRC environnantes dans sa zone d’étude. Dans un tel cas, si la zone d’étude se limitait à la MRC hôte, les impacts évalués seraient beaucoup moindres. Il n’y a donc pas de formule précise pour délimiter la région d’étude et c’est plutôt le «gros bon sens» qui est requis.

Effectuer la collecte de données

C’est généralement par la collecte de données qu’il est possible d’établir la provenance des visiteurs, leurs motivations et leurs dépenses. Interroger les visiteurs sur le site ou une fois qu’ils sont retournés chez eux sont les deux façons de récolter de l’information, chacune ayant ses forces et faiblesses. Alors qu’intercepter les visiteurs pendant leur visite signifie souvent qu’ils estimeront leurs dépenses, interroger ceux-ci après l’événement peut aussi comporter des lacunes puisque la justesse des réponses dépendra de leur mémoire. Demander aux visiteurs de tenir un registre de leurs dépenses peut éviter ces problèmes, mais repose sur la motivation du répondant à inscrire correctement ses frais et à retourner le formulaire une fois rentré chez lui.

Également, l’échantillon retenu doit être judicieusement sélectionné pour être le plus représentatif possible. Par exemple, les visiteurs en semaine n’ont peut-être pas le même comportement que ceux du week-end; même chose pour les participants aux activités de jours versus celles en soirée.

Estimer l’assistance à une manifestation touristique peut être très simple ou ardu, dépendant si des billets sont vendus pour l’entrée ou si celle-ci est libre. Ce deuxième cas peut soulever des débats quant à la méthode d’estimation. On peut avoir une bonne idée de la clientèle touristique en sondant quelques établissements hôteliers et en extrapolant à la capacité d’hébergement totale ou encore en comptant le nombre de personnes à chaque entrée du site pendant quelques minutes à chaque heure. Ce ne sont là que de brefs exemples et, selon les circonstances, différentes méthodes peuvent être utilisées ou élaborées.

Estimer les impacts économiques directs et indirects

L’impact économique total est composé de:

  • L’impact direct: l’argent nouveau, c’est-à-dire toutes les dépenses qui n’auraient pas eu lieu sans l’événement (les coûts d’exploitation et d’immobilisations de l’événement, les dépenses des visiteurs – provenant de plus de 40 km – ainsi que les taxes générées par ces frais).
  • L’impact indirect (et induit): les dépenses subséquentes générées par la dépense initiale dans l’économie.

L’estimation de l’impact direct est l’aspect le plus souvent critiqué. Toutes les considérations à prendre en compte ne seront pas expliquées ici et varient selon l’événement. Mentionnons toutefois l’importance de départager la clientèle touristique de la clientèle locale, ainsi que la motivation des visiteurs à participer à la manifestation. Ces renseignements déterminent s’il y a de l’argent nouveau qui est dépensé ou s’il s’agit d’un substitut à un autre divertissement. Dans ce dernier cas, l’effet sur l’économie devrait être nul. En ce qui concerne la clientèle touristique, si le visiteur s’est déplacé principalement pour assister à l’événement, ses dépenses devraient être incluses dans l’impact économique. Encore une fois, il n’y a pas de méthodologie unique, mais une compréhension des motifs de participation à l’événement est fondamentale.

L’estimation des impacts économiques indirects se fait à l’aide de modèles:

  • Les modèles multiplicateurs constituent la plus ancienne méthode de calcul, mais, malgré des lacunes, ils demeurent souvent une alternative simple d’utilisation.
  • Les modèles «entrées-sorties» ont l’avantage de produire des résultats par secteurs d’activité et sont les plus utilisés de nos jours.
  • Les matrices de comptabilité sociale (Social accounting matrices) et le modèle «Computable general equilibrium» sont des variantes plus élaborées des modèles entrées-sorties.

Lors du choix de la méthode de calcul des impacts économiques, il est important de considérer l’ampleur de l’événement, les perturbations économiques pouvant affecter les résultats et les préoccupations des décideurs.

Utiliser et interpréter les résultats

Il a été démontré qu’une évaluation de l’impact économique d’un événement, basée sur une méthodologie rigoureuse et des chiffres conservateurs, peut s’avérer un outil très utile pour les décideurs. Mais encore faut-il bien interpréter les résultats.

Pour les décideurs locaux, l’apport dans la localité est la donnée la plus intéressante et contrebalance les éventuels coûts associés à la tenue de l’événement. Les études d’impact économique servent aussi à décider, parmi quelques événements, lequel choisir ou lequel financer. D’ailleurs, le gouvernement québécois, comme plusieurs autres, augmente d’année en année sa participation au financement, mais instaure de nouvelles règles visant à recentrer l’aide vers les événements qui ont une réelle incidence touristique (dépenses de visiteurs non-québécois) et demande aux organisateurs de fournir différents renseignements.

Pour les organisateurs, l’impact économique est un argument marketing pour les éditions suivantes. De plus, l’utilisation d’un modèle entrées-sorties pour évaluer les impacts indirects permet d’identifier quels secteurs de l’économie sont favorisés, ce qui peut servir à identifier et à convaincre les commanditaires potentiels.

Quelques outils

Réaliser une étude d’impact économique pour un événement requiert donc du temps, des ressources et des connaissances. Ceux qui peuvent se le permettre font appel à des firmes spécialisées, mais la plupart des manifestations de petite envergure ne disposent ni du temps, ni des ressources, ni du budget pour mettre en œuvre des études sérieuses et aboutissent souvent à des résultats peu fiables.

Voici quelques outils pouvant aider les organisateurs à obtenir des données crédibles et cohérentes:

  • Tourism British Columbia propose six guides – personnalisés par type d’événement – sur les méthodes de sondage permettant d’évaluer l’impact du tourisme sur l’économie (http://www.tourism.bc.ca/template_list_research.asp?id=7147), dont deux sont traduits en français par Tourisme Ontario (http://www.tourism.gov.on.ca/french/research/resources/).
  • Tourisme Ontario propose également un Modèle de calcul des répercussions du tourisme sur l’économie régionale, présenté sous forme de questionnaire (http://www.tourism.gov.on.ca/french/research/treim/index.html).
  • Le Modèle d’évaluation économique du tourisme sportif (MEETS) de l’Alliance canadienne du tourisme sportif (pour ses membres seulement) (http://www.canadiansporttourism.com/frn_doc.cfm?DocID=20).
  • L’Office du tourisme de Québec met également un outil à la disposition de ses membres.
  • Le plus fréquemment utilisé est le modèle intersectoriel du Québec (http://www.stat.gouv.qc.ca/services/etudes.htm), qui s’appuie sur les tableaux d’entrées-sorties du Québec, ceux-ci comportant des données très détaillées relatives aux échanges de biens et services entre les agents économiques. Cet outil de l’Institut de la statistique du Québec permet de présenter les effets directs, indirects et totaux sur la main-d’œuvre, les salaires, la valeur ajoutée et les importations. Il fournit également une estimation des recettes fiscales et parafiscales découlant d’un projet de dépenses.

Enfin, les études d’impact économique ne représentent qu’une partie des bénéfices que peut retirer une localité. Il importe de considérer également la visibilité de la destination, l’attention des médias et l’amélioration ou la création de nouvelles infrastructures.

Lire aussi:
Comment mesurer les impacts économiques des événements sportifs sur les communautés hôtesses?
Quels impacts ont les grands événements sportifs sur le tourisme? (compte-rendu de conférence)

Sources:
– Hodur, M. Nancy et F. Larry Leistritz. «Estimating the Economic Impact of Event Tourism: A Review of Issues and Methods», Journal of Convention & Event Tourism, vol. 8, no 4, 2006.
– Ministère du tourisme. «Aide aux festivals et aux événements touristiques – Québec dévoile un programme révisé pour 2008-2009», communiqué de presse, 25 octobre 2007.
– Alliance canadienne du tourisme sportif. «FIFA U-20 World Cup Canada 2007», Economic Impact Assessment, octobre 2007.

Sur le Web:
Alliance canadienne du tourisme sportif
Institut de la statistique du Québec
Ministère du Tourisme de lOntario
Tourism British Colombia

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Ressources humaines

Soyez cool, mettez-vous en mode «cyber-recrutement»!

Qu’est-ce qu’un mix de ressources humaines, d’image de marque, de Web 2.0 et de technologie? Rien de moins qu’un mélange explosif qui fera de vous un recruteur de choix! Voyez comment se dessine le «marché de l’emploi 2.0» et sachez tirer parti de ces nouvelles tendances. De quoi donner un coup de vieux aux méthodes traditionnelles! Le Web ne s’utilise pas pour le seul «magasinage» de sa prochaine escapade. Peaufiner l’image de marque ne se limite plus aux clients et à l’équipe marketing. Cette vitrine et cette image interpellent directement les gestionnaires de ressources humaines car elles servent d’outils de présélection auprès des chercheurs d’emplois. (Lire aussi: Êtes-vous «out» en matière de recrutement de main-d’œuvre?)

Le recrutement 2.0

Dans un contexte où «hors du Web point de salut», le site de l’entreprise devient beaucoup plus qu’une vitrine qui sert à afficher les emplois disponibles. Il doit présenter l’organisation et ses valeurs, expliquer les postes à pourvoir, décrire l’environnement de travail et mettre en valeur les avantages distinctifs qui inciteront les gens à venir y travailler (défi stimulant, possibilité d’avancement, stratégie de rémunération, etc.), le tout, de façon dynamique (multimédia – vidéo, musique, etc.). De plus, l’information doit être à jour et facile à trouver, car rapidité devient le mot d’ordre: rapidité de recherche, d’utilisation et d’échanges.

Le mix technologique va au-delà du site Web

S’afficher sur le Web ne se limite pas qu’au site Internet de l’entreprise. Le recrutement 2.0 exige un déploiement de stratégies dont voici quelques exemples:

    • Inscrire les postes à combler sur divers portails d’emploi. Ce type de site offre différents outils, tant aux employeurs qu’aux candidats, pour afficher les postes et les CV, pour rechercher (habiletés, compétences, types d’emplois, etc.), pour interagir et même pour apparier postes et candidats. De plus, l’abolition des frontières géographiques sur le Net agrandit le bassin potentiel de postulants.

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  • Entrer dans l’ère YouTube. Il existe des sites novateurs qui dynamisent le processus de recrutement: www.youjob.com s’autoproclame le premier site Internet de recrutement 2.0. Il met à la disposition des chercheurs d’emplois et des entreprises la vitrine et la technologie qui leur permettent de créer et d’afficher leur CV vidéo et leur Vidéo recruteur, et d’interagir par la suite. Des pré-entretiens d’embauche sont possibles grâce à la visioconférence. Lors de notre consultation du site, le Groupe Accor se trouvait dans la section Entreprises à la une, où, en un clic, une vidéo explique le profil de l’entreprise, ses valeurs, les types de profils d’employés recherchés, pourquoi venir y travailler, etc. (Jetez un coup d’œil à ce site et vous comprendrez tout!)
  • Se servir des réseaux sociaux pour faire connaître les postes à combler. Sur Facebook, certaines entreprises créent, sans aucuns frais, des groupes où elles se présentent avec dynamisme afin d’y recruter des employés. Un employé peut devenir membre, élargir son réseau de contacts et y faire lui-même du recrutement pour le compte de son employeur. L’ouverture technologique aux modules externes (widgets) permet aux entreprises de greffer leurs services à cette plateforme.
  • Utiliser la technologie pour faciliter le processus de recrutement. Webcams, téléphones cellulaires, vidéoconférences, clavardage et autres permettent d’accélérer le processus de pré-entrevue, d’abolir les distances et de résoudre les problèmes de mobilité.
  • Vadrouiller sur le Web. Des chercheurs d’emploi y ont créé leur blogue pour se faire connaître et développer leur réseau.

Cinq entreprises ont même lancé, de concert, une opération de recrutement dans l’univers virtuel de SecondLife. Les avatars les plus convaincants ont intégré par la suite le processus classique dans le monde réel.

Sephora, une grande chaîne de distribution de produits de beauté, s’apprête à lancer un blogue RH pour faire connaître ses métiers: une quinzaine d’employés sélectionnés à travers le monde y décriront leur quotidien.

Des logiciels permettent de gérer (tagger, classer, sélectionner, etc.) la «pile» de CV électroniques complétés.

Contrôler son image sur le Web comme employeur

Si TripAdvisor vous fait frissonner, sachez qu’en tant qu’employeur vous pouvez aussi être «coté» sur le Web. Tout comme il existe des sites qui permettent d’évaluer son médecin ou son professeur, il n’est pas étonnant d’apprendre l’existence de sites qui ciblent les entreprises, les patrons et même les stages professionnels et les emplois d’étés.

Pour évaluer une entreprise sur www.jobvent.com, il s’agit simplement d’entrer les coordonnées de l’entreprise, de coter de -5 à +5 différents critères (salaire, respect, avantages, sécurité d’emploi, environnement de travail, etc.) et d’expliquer les cotes attribuées. Résultat: on y trouve les compagnies les plus appréciées (I love my job) et les plus détestées (I hate my job).

De la recherche de candidats au cyber-espionnage!

De votre côté, s’il vous prenait l’envie de vous renseigner sur les candidats qui vous intéressent ou sur vos employés, sachez qu’Internet peut révéler bien des secrets, car les cyberactifs y laissent des traces. En effet, tous les blogues, les réseaux sociaux (Facebook, FlickR, etc.) ou les forums de discussion de ce monde peuvent en dire long sur la cyberréputation et la personnalité d’un internaute. Les employeurs peuvent «tomber» par accident sur les frasques d’un employé ou pousser l’audace jusqu’à s’enregistrer sous un faux nom afin d’infiltrer des réseaux sociaux.

Pratiques discriminatoires?

Ces nouvelles pratiques peuvent évidemment soulever des protestations. Alors qu’un CV papier permet de ne pas divulguer certaines données sur le candidat, un CV-vidéo s’avère beaucoup plus révélateur.

Aussi, avec la croissance de l’utilisation exclusive des formulaires en ligne pour soumettre sa candidature à un poste, l’industrie hôtelière britannique a reçu une mise en garde d’une firme d’avocats londonienne. Elle pourrait faire face à des accusations de discrimination fondée sur l’âge (avec lois et statistiques à l’appui), car une telle pratique exclut les gens de certains groupes d’âge qui ne savent pas utiliser un ordinateur.

Plus qu’un employeur de choix, devenez un recruteur de choix

L’utilisation des nouveaux outils permet non seulement de faciliter le processus de recrutement, mais aussi:

  • de projeter l’image d’une entreprise avant-gardiste et dynamique;
  • d’être plus compétitif;
  • de gagner en rapidité;
  • de répondre au mode de vie des jeunes et d’attirer des gens au profil différent;
  • d’abolir les frontières géographiques et d’élargir le bassin de candidats potentiels.

Comme tout va très vite dans le cyberespace, les sites et les outils de tous types vont essaimer, se multiplier, évoluer, se muter… à ne plus savoir où donner de la tête! Bienvenue dans le marché de l’emploi 2.0!

Sources:
– Ancelin, Brice. «Youjob se lance sur le marché du recrutement 2.0», [www.focusrh.com], 19 septembre 2007.
– Chevrier, François-G. «Contrôler son image sur le Web, comme employeur», 7e journée RH du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, «La gestion du changement pour réussir le virage techno en RH», tenue à Trois-Rivières, 26 septembre 2007.
– Hunt, Suzanne et Robert Landry. «Importance de l’image de marque de l’employeur», [www.sunlife.ca], Financière Sun Life, chapitre 7.
– May, Kevin. «We Need To Talk the Language of Social Networking Sites», [travolution.blogspot.com], 13 septembre 2007.
– Montaigne, Caroline. «Séduire et recruter grâce à Internet», [www.lesechos.fr], 16 juillet 2007.
– Rocha, Roberto. «Facebook Used To Recruit Employees», Canada.com network, 4 septembre 2007.
– Ross, Jeff N. «Why Hospitality Employers Are Poor at Replying to Job Applications», [www.hotel-online.com], 28 septembre 2007.
– Walton, Christopher. «Online Recruitment Only Can Lead to Age Discrimination»,
[www.caterersearch.com], 19 octobre 2007.
– Zerbib, Corinne. «Voyage dans la blogosphère emploi», Courrier Cadres no 1623, 30 mars 2006, p. 40-41.

Portails d’emplois:
www.emploitourisme.ca

www.youjob.com
emploiquebec.net/francais/index.htm

www.guichetemplois.gc.ca
www.jobboom.com
francais.monster.ca
www.workopolis.com
carrieres.lesaffaires.com/RepereEmplois/fr/carrieres/accueil.asp
www.cvtheque.com
www.jobster.com
LEntreprise.com
www.careertours.com
www.i-resign.com

Sites «d’évaluation»
www.jobvent.com
www.bossrater.com
www.stagescritics.com
www.ehss.org/sections/students/student_eval.htm

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Ressources humaines

Êtes-vous «out» en matière de recrutement? (Compte rendu de conférence)

Les candidats ne se bousculent plus à votre porte. Les petites annonces d’emplois des quotidiens n’ont plus la cote. Le CV classique sous format papier fait figure de dinosaure. Savez-vous comment les jeunes s’y prennent pour dénicher leur emploi? Pour eux, Internet, techno et rapidité égalent mode de vie! Lors de la 7e journée RH du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, trois jeunes finissants universitaires nous ont révélé leur stratégie de recherche d’emploi.

Voici comment ces jeunes entrent de plain-pied dans le cyber-recrutement:

  • Ils consultent des sites Internet dédiés aux choix de carrière, à la préparation d’un CV et aux démarches d’emplois.
  • Leurs recherches d’emploi se concentrent principalement sur le Web: différents portails d’offres d’emplois, dont Emploi Québec, des sites d’entreprises, des sites gouvernementaux, des moteurs de recherche ainsi que les carrefours jeunesse-emploi. Ils déplorent l’absence d’un portail d’emplois en tourisme qui faciliterait grandement leurs recherches.
  • Ils utilisent les fils RSS afin d’être avisés lorsque de nouvelles informations ou de nouveaux postes sont affichés.
  • Ils consultent les blogues et les forums sur l’emploi (on y lit parfois des rumeurs de toutes sortes…). Il existe un tel forum en récréologie [www.recreologie.com/phpBB2/].
  • Avant de poser leur candidature, les jeunes consultent le site Web de l’entreprise pour mieux la connaître. Ils veulent savoir si l’image de la compagnie les interpelle et si ses valeurs correspondent aux leurs. La visualisation d’un organigramme les aide à mieux comprendre sa structure. Ils veulent de l’information récente (et non un site qui a été mis à jour en 2006) et claire: un onglet pour les offres d’emplois, savoir qui contacter et à qui envoyer son CV (selon Monster Inc., 94% des chercheurs d’emploi consultent les sites Web des entreprises pour découvrir les possibilités d’y travailler et 25% décident de ne pas postuler à cause de ce qu’ils y voient).
  • Ils veulent une bonne description des postes car ils n’aiment pas perdre de temps inutilement et cela leur permet de découvrir des nouveaux emplois dont ils ne connaissaient pas l’existence.
  • Ils aiment échanger des courriels ou clavarder avec l’employeur. S’ils obtiennent une réponse dans la journée, ils sont d’autant plus satisfaits. Ils sont offusqués s’ils envoient un CV et qu’ils ne reçoivent aucune réponse (même son de cloche de la part de groupes d’étudiants suisses lorsqu’un directeur d’hôtel les a rencontrés – environ 70% des étudiants qui avaient postulé pour un emploi n’avaient jamais reçu de réponse de l’employeur et se disaient déçus de cette attitude. Selon Monster Inc., 87% des candidats affirment qu’ils ont une meilleure impression d’une entreprise lorsqu’ils reçoivent une lettre de remerciement).
  • Ils sont surpris de voir un emploi affiché dans un journal et de ne pas le retrouver sur le site de l’entreprise.
  • Lorsqu’ils constatent qu’un même emploi revient souvent chez le même employeur, ils se demandent alors si le problème ne se situe pas justement au niveau de l’entreprise.
  • Même si Internet est idéal pour la recherche d’emploi, il est important d’avoir un contact direct avec les employeurs afin de vérifier les compatibilités de personnalités.

Les jeunes d’aujourd’hui carburent à la rapidité, à Internet, à la techno et aux nouveautés: téléphone cellulaire, podcasting, blackberry, réseaux sociaux et de partage (Facebook, YouTube, FlickR), univers virtuel (Second Life), blogosphère, forums de discussion, clavardage, fils RSS, Webcam, Wi-Fi, wiki, géopositionnement et plus encore! La création d’un blogue professionnel fait partie des travaux des étudiants de la Faculté libre des sciences économiques et de gestion à Lille en France.

Pas étonnant qu’avec cette panoplie d’outils les méthodes de recrutement et de recherche d’emploi évoluent et se multiplient.

Comment, en tant qu’employeur, savoir tirer profit du marché de l’emploi 2.0? À suivre dans le prochain Globe-Veilleur.

Sources:
– Étudiants en recherche d’emploi, 7e journée RH du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, «La gestion du changement pour réussir le virage techno en RH», tenue à Trois-Rivières, 26 septembre 2007:

  • Marie-Lou Bélisle-Denis (Baccalauréat en communication – relations humaines, Université du Québec à Montréal);
  • Caroline Bérubé (Baccalauréat en Loisir, Culture et Tourisme, Université du Québec à Trois-Rivières);
  • Benoit Lévesque-Beaulieu (Baccalauréat en Loisir, Culture et Tourisme, Université du Québec à Trois-Rivières).

– Zerbib, Corinne. «Voyage dans la blogosphère emploi», Courrier Cadres no 1623, 30 mars 2006, p. 40-41.